Unidad 1 Valuacion DE Puestos PDF

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Tecnológico Nacional de México Instituto Tecnológico de Acapulco Departamento de Ciencias Económico Administrativas Lic. En Administración Gestión estratégica del capital humano II Unidad 1. Valuación de puestos

Profesora: Monroy Godínez María Lourdes Alumna: Lizbeth Rubi Librado N. Control. 19321315 Hora: 12:00- 13:00 pm Acapulco Gro. A 08 de septiembre de 2021

ÍNDICE 1.1.

Concepto y utilidad de la valuación de puestos ............................................ 3

1.2.

Necesidad legal, social y económica ............................................................ 4

1.3.

Métodos de valuación de puestos ................................................................ 6

1.3.1. Método de gradación previa o clasificación .................................................. 6 1.3.2. Método de alineamiento ................................................................................... 7 1.3.3. Método de comparación de factores ............................................................ 8 1.3.4. Método de valuación por puntos .................................................................. 9 1.3.5. Método de escalas, guías y perfiles ........................................................... 10 1.4.

Encuesta salarial ........................................................................................ 12

1.5.

Tabulador de la gestión de la retribución .................................................... 15

fuentes consultadas .............................................................................................. 17

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1.1. CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica”. En otras palabras, la valuación de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene el puesto. Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen y los puestos deben ser revaluados constantemente. La valuación de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización. En sentido estricto, la valuación de los puestos tiene como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad. Utilidad ➢ Detectar problemas en la organización. ➢ Establecer mejor la carga de trabajo. ➢ Base para fijación de salarios. ➢ Base para fijación de incentivos. ➢ Señala fallas o aciertos.

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1.2. NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA La valuación de puestos abarca los siguientes 3 aspectos, que son aspecto legal, social y económico, los que cuenta con ciertas características de cada uno. necesidad legal Si queremos realizar la valuación de puestos correcta debemos conocer los fundamentos legales, tanto del trabajador como del salario; los siguientes artículos que se presentan contienen esta información: ❖ La Ley Federal del Trabajo en su artículo 8: “Para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad. ❖ La Ley Federal del Trabajo en su artículo 82: Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. (LFT) ❖ La Ley Federal del Trabajo en su artículo 85: El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo. (LFT). En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que, para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. (LFT) ❖ La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86: Precisando un principio constitucional, establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. ❖ La Ley Federal del Trabajo en su artículo 123: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo. ❖ En la fracción XXVII inciso b del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en un contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje”. ❖ La Ley Federal del Trabajo en su artículo 25 en la fracción III: El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

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❖ La Ley Federal del Trabajo en su artículo 47 en la fracción IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. A pesar de estas normas, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definición defunciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo. Necesidad social El salario también tiene como aspecto una necesidad social, ya que cuando retribuimos justamente a nuestros trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo. El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social. Necesidad economía Y su último aspecto es la necesidad económica es la de satisfacer las necesidades básicas de los individuos comida, salud, vivienda incluyendo su entretenimiento. El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

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1.3. MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS Cuatro son los métodos fundamentales seguidos para llevar a cabo la valuación del trabajo de una empresa, los cuales son conocidos con las siguientes nombres: método de gradación previa o clasificación; método de alineamiento o; método de comparación de factores y método de valuación por puntos. Estos métodos pueden combinarse entre sí, lo que de hecho se hace en muchas ocasiones. Se pueden clasificar los métodos en dos grupos. El primero está formado por los métodos de gradación previa y de alineamiento, que se caracterizan por su máxima simplicidad, la que los hace sumamente fáciles y rápidos, pero al mismo tiempo los separa poco de la evaluación empírica. El segundo grupo comprende los métodos de comparación por factores y valuación por puntos, que son los que revisten un carácter más técnico, pero, por lo mismo, suponen complicaciones mayores. Añadiremos un sistema recientemente aparecido: el método de guías, que es en realidad una combinación de la valuación de puestos con encuesta de salarios.

1.3.1. MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos. Etapas principales Fijación previa de grado de trabajo Tomándose en consideración las características de las labores que se desarrollan en la empresa, se fijan determinados grados o niveles de trabajo, en los que pueden quedar clasificados todos los puestos de la negociación. Esta fijación se hace sin sujetarse a reglas técnicas de terminadas sino mediante la simple apreciación de los principales grupos que se forman con las labores de la empresa. Se formula una definición de cada grado, y se les asigna comúnmente una numeración ordinal. El primero y el último deben ser tales, que comprendan los puestos de ínfima y de suprema categoría, respectivamente. Clasificación de los puestos dentro de los grado. Se hace la comparación de los datos que consignan las especificaciones de puestos con cada uno de los grados, para determinar en cuál de éstos debe quedar catalogado el puesto en cuestión. Está comparación y colocación, pueden hacerse aun sin especificaciones técnicamente formuladas; pero es evidente que, en tal supuesto, apenas si merece el nombre de técnico un procedimiento de valuación semejante, ya que, tanto los requisitos que integran el puesto, como los que forman el grado, han sido apreciados con un criterio meramente subjetivo.

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Apreciación del método Sus principales ventajas son: • Es sencillo y rápido •

Es fácilmente comprendido por los trabajadores

•

Es aceptado por éstos, con relativa facilidad

•

Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento

•

Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal forme grupos claramente definidos

1.3.2. MÉTODO DE ALINEAMIENTO Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los miembros del comité de valuación. La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a la realidad. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

Ventajas. •

Sencillo y fácil de entender

•

Rápido en formularlo y económico en su implantación

•

Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio

Desventajas. •

Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios

•

Representa un promedio de apreciaciones subjetivas

•

El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo).

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Procedimiento 1) Se hacen juegos de tarjetas (tantas como miembros tenga el comité) en ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo: auxiliar contable, secretaria, vigilante, vendedor, etc. 2) Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité con el fin de que cada uno de ellos anote la dificultad relativa de cada puesto. Se entregan los juegos de tarjetas, deben disponerse al azar. 3) Se solicita cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos. 4) Anotar en la columna que le corresponda el número de orden que haya dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros. 5) Se suman los valores consignados, y se anotan en la penúltima columna. 6) Se dividen tales valores entre el número de columnas utilizadas; es decir, entre el número de miembros del comité, para obtener así un promedio, que consignará en la última columna. 7) Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual. 8) Se ordenan los puestos por su número progresivo.

1.3.3. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar las puestas por medio de factores de valuación. La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugpne Benge,’ quien propuso cinco factores generales; •

Requisitos mentales

•

Habilidades requeridas,

•

Requisitos físicos.

•

Responsabilidad.

•

Condiciones de trabajo

Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos: a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”. b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.

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c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Procedimiento •

Formación de un Comité.

•

Determinación de los puestos tipo.

•

Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

•

Ordenación de los puestos en función de cada factor.

•

Registro de las series así formadas.

•

Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

•

Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

•

Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

•

Fijación de la escala de valuación.

•

Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

1.3.4. MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados puntos a cada uno de los factores. La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos. Es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos). El método de valuación por puntos se basa en el análisis de puestos y consta de las siguientes etapas: Requisitos mentales •

Instrucción esencial

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•

Experiencia anterior

•

Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos •

Esfuerzo físico necesario

•

Concentración mental o visual

Obligaciones implicadas •

Supervisión de personal

•

Material o equipamiento

•

Métodos o procesos

•

Información confidencial

Condiciones de trabajo •

Ambiente de trabajo

•

Riesgos

1.3.5. MÉTODO DE ESCALAS, GUÍAS Y PERFILES Uno de los sistemas más usados para la valuación de puestos de altos ejecutivos es el conocido con el nombre de perfiles y escalas. Es una combinación de la graduación por punto y el método de comparación de factores. Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos. Se basa en tres observaciones: •

Conocimiento requerido para hacer un trabajo. (Competencia)

•

El tipo de pensamiento necesario para resolver problemas comunes.

•

Las responsabilidades asignadas

1) Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones. 2) Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos. 3) La evaluación de puestos se debe entrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

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Ventajas ✓ Son sencillos y rápidos. ✓ Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etcétera. ✓ Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. ✓ Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento. ✓ Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se redice la subjetividad y se aprecia mejor la realidad. ✓ Facilita los trabajos de valuación en las empresas son poco personal y grupos claramente definidos. Desventajas a) Toma los puestos en su conjunto, son analizar los elementos o factores que los integran. b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. c) Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuente elementos técnicos (salvo cuando se utilizan los análisis de puestos o perfiles de alto desempeño). d) No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos. e) Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los grupos se traslapen, como puede suceder en el método de gradación), lo que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

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1.4. ENCUESTA SALARIAL Consiste en recabar información en relación con el nivel de las remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa. Debe tomar en cuenta: ➢ Que se realice no sobre el nombre del puesto, si no el contenido del mismo. ➢ Que determine el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique dedicarle. ➢ Que se investiguen los requisitos mínimos que deben llenar las personas que lo ocupan. ➢ No solo considerar salarios, si no tomar en cuenta las compensaciones y prestaciones. ➢ La encuesta debe dar resultados para poder ajustar salarios.

Tipos de datos recopilados en una encuesta salarial Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables como: ➢ Sueldo base ➢ Aumentos ➢ Rangos de salario ➢ Salario inicial ➢ Incentivos/Bonos ➢ Asignaciones ➢ Horas de trabajo Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables como: ➢ Requisitos educativos ➢ Ubicación geográfica ➢ Fuente de contratación ➢ Condiciones de trabajo

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Características de una encuesta salarial ✓ Una encuesta salarial debe incluir una lista de empresas participantes que sean revisadas y aseguren que los competidores en el mercado laboral estén suficientemente representados. Además, es necesario agregar las descripciones de trabajo e información sobre la remuneración total que incluya planes de jubilación, bonificaciones, incentivos y salario base para garantizar que la información sea relevante para su población de empleados. Un conjunto completo de datos asegura una comprensión completa de las tarifas y tendencias salariales. ✓ Una encuesta salarial asegura que la empresa cumple con las leyes y no corre el riesgo de fijar precios. Si no se revisan los datos de mercado de buena reputación, sus opciones se limitan a búsquedas en Internet, rumores de redes y a ponerse en contacto con la competencia para determinar lo que están pagando. ✓ Cuando una compañía gasta hasta el 80% de sus ingresos brutos en salarios y beneficios, es necesario pagar un pequeño precio para asegurar que sus salarios e incentivos sean competitivos. ✓ Obtienes lo que pagas, esto es un hecho en una encue...