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S.E.P. S.N.E.S.T. D.G.E.S.T. S.E.V. INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE LAS CHOAPAS. INGENIERÍA INDUSTRIAL NOMBRE DE LA MATERIA: Relaciones industriales CATEDRATICO: Ing. Raúl Ramos Urgell NOMBRE DEL ALUMNO(A): Nelsi De La Cruz Jiménez INVESTIGACIÓN Unidad I- Relaciones industriales: definición, antec...

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S.E.P.

S.N.E.S.T.

D.G.E.S.T.

S.E.V.

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE LAS CHOAPAS.

INGENIERÍA INDUSTRIAL NOMBRE DE LA MATERIA:

Relaciones industriales CATEDRATICO:

Ing. Raúl Ramos Urgell

NOMBRE DEL ALUMNO(A):

Nelsi De La Cruz Jiménez INVESTIGACIÓN

Unidad I- Relaciones industriales: definición, antecedentes y funciones 8° “A“

FECHA DE ENTREGA: Marzo, 01 de 2018

Contenido Introducción ........................................................................................................................................ 3 1.1-

Introducción y antecedentes ............................................................................................... 4

1.2-

Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnostico...................................... 10

1.3-

Estructura organización ..................................................................................................... 14

Conclusión ....................................................................................................................................... 23 Bibliografías ..................................................................................................................................... 24

Introducción En el presente trabajo abordaremos el tema de relaciones industrial, nos apoyaremos con conceptos y definiciones de autores especialistas en el tema, al igual que nos enfocaremos en los antecedentes, el proceso operativo por el cual este opera, y estudiaremos como debería de ser la estructura organizacional todo esto para entender bien lo que es el tema.

1.1- Introducción y antecedentes Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los negocios y el desarrollo tecnológico se ha producido una gran competitividad entre las empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las personas que trabajan dentro de la organización. Las relaciones industriales tienen como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estándares de calidad y productividad. Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de una organización, desde la Edad Media, La Revolución Industrial, el Feudalismo, entre otras, épocas que se caracterizan por la explotación hacia el trabajador debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vínculo con los trabajadores. En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones industriales son las relaciones entre obrero y patrón regido bajo el cumplimiento de leyes y servicios que la organización ofrece, las actividades que desempeñaran así como también la intervención de Recursos Humanos durante la selección del personal y su capacitación. RELACIONES INDUSTRIALES “Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles” (Palomino, 1989). “Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores”. Las relaciones industriales se refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores). Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran

diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencial y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes deberán tomar decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compañía sino también para mejorar la productividad a través de métodos y técnicas específicos, los cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos. Los objetivos pueden ser: Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización. Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado. Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo. Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y de la empresa en general. ANTECEDENTES A lo largo de la historia, el hombre a pasado por una serie de periodos y acontecimientos, tales como: Feudalismo, la Revolución Industrial (que se caracterizaba por la explotación masiva de obreros los cuales eran las principales fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al igual que la Industrialización han afectado el desarrollo de la humanidad, ocasionando cambios, tanto económicos como políticos y sociales. Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el comportamiento del hombre como individuo único en su entorno o lugar de trabajo, siendo este último uno de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua como moderna, por esta razón la sociología del trabajo se vincula directamente con las relaciones industriales.

A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología. Según Muller, el objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de valores regulan la interacción entre los individuos que trabajan en una organización. LA INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES La influencia de esta visión humanista y holista se ha hecho evidente en la sociedad en general, y obviamente también en las empresas contemporáneas. Velázquez (1996), considera que a lo largo de la historia de las organizaciones, diferentes personajes influyeron en el intento de mejorar la vida de las personas en los ambiente laborales. En el siglo XVI Tomás Moro denunció las faltas y errores cometidos contra los trabajadores por los malos administradores; Nicolás Macchiavello escribió sobre el principio de la confianza con base en el consentimiento de las masas y sobre las cualidades de un buen jefe. Ya en el siglo XIX Robert Owen se preocupó por el adiestramiento de los trabajadores y la construcción de conjuntos de casas limpias para ellos; Frederick Halsey estableció premios sobre los salarios pagados a los trabajadores. Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones “humanistas” al procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores como salarios más elevados, cooperación entre trabajo y administración, organización funcional, entre otros; Henry L. Gantt establece un sistema de tarea y bonificación y el adiestramiento de los trabajadores; Hugo Munsterberg aplica la psicología a los gerentes y trabajadores para lograr mejor comunicación, motivación y eficiencia general de la organización. E igualmente se citan aportaciones de Henry Fayol, Oliver Sheldon, Elton Mayo, Mary P. Follett , Chester Barnard, Max Weber, Herbert Simon y muchos más hasta llegar a W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las últimas décadas del siglo XX, como personajes que, al promover sus planteamientos de administración y mejoramiento de la organización, en algún sentido aportaron elementos que mejoraron las condiciones de vida de los trabajadores, aportaciones que podrían considerarse como esquemas de humanización de la vida en las organizaciones. También, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas fundamentales, relacionadas particularmente con el aprendizaje organizacional y la moderna gestión del conocimiento. Por un lado está la obra de Chris Argyris (1999), relacionada con los tipos de aprendizaje organizacional y por el otro, los estudios de Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi (1999) sobre el

aprendizaje y la generación del conocimiento. Este tipo de estudios, si bien están más enfocados a los aspectos cognitivos de las personas, hacen una importante alusión a los ambientes positivos para propiciar el conocimiento y que éste sea compartido por los miembros de la organización. Chiavenato (2005), sintetiza en tres eras evolutivas la concepción del factor humano en las organizaciones: Primera: Era de la Industrialización Clásica, aproximadamente de 1900 a 1950, con predominio de un enfoque organizacional burocrático, funcional, piramidal, centralista y rígido. En esta era se acuño el término “Relaciones Industriales” para referirse a la función administrativa del personal, bajo un concepto metodológico de normas y controles reguladores más bien estáticos. Segunda: Era de la Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una visión organizacional basada en la departamentalización por productos y servicios, o unidades estratégicas de negocios. Aparece y predomina el término “Administración de Recursos Humanos”, precisamente bajo el concepto de que las personas son un recurso organizacional y por ello deben ser “administradas”. También se enfatizan los objetivos organizacionales para dirigir a las personas. Tercera: Era de la Información, de 1990 a la actualidad. El concepto organización tiende hacia la fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando redes de equipos multifuncionales. Se populariza el término “Gestión Talento Humano” (o para otros autores, Capital Humano), entendiendo a personas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben impulsados. Énfasis en la libertad y en el compromiso para motivar a personas.

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Personal y relaciones industriales En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran órganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo: admisión a través de contrato individual, inscripción en la nómina, contabilidad de las horas trabajadas para el pago, llamadas de atención y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato, contabilización de días festivos, etc. Más tarde, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar exigencias sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y burocráticas, y reciben instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder.

Las personas son consideradas apéndices de las máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano de obra. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO “RELACIONES INDUSTRIALES” El término "industrial relations", se expande en la literatura del Reino Unido y luego se extiende rápidamente a los Estados Unidos de Norteamérica. Las características fundamentales del término relaciones industriales en esta primera etapa pueden resumirse en las siguientes:  Origen y ámbito de difusión: El análisis cronológico de la literatura especializada en relaciones industriales es contundente: la totalidad de los textos de la época son escritos en lengua inglesa.  Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se detecta una voluntad reformista de parte de la mayoría de los autores que se esforzaba en legitimar el sindicalismo como actor social, y que proponía reformas sociales.  Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta época son los aspectos colectivos del trabajo, fundamentalmente las formas asociativas de los trabajadores y sus medios de acción. Esta primera época de la evolución de las relaciones industriales se extiende hasta los años 40, desarrollándose entonces, en los contextos de industrialización de Gran Bretaña y de los Estados Unidos. Luego de la Segunda Guerra Mundial, las relaciones industriales se consolidan como ámbito de reflexión e investigación, configurándose una segunda etapa en la evolución de las mismas. Esta segunda etapa es caracterizada por los siguientes aspectos: Se registra una expansión del término y del debate concerniente a las relaciones industriales, primero a otros países anglófonos pero luego muy fuertemente a países no anglófonos. Esta segunda etapa es claramente marcada por una influencia muy grande del enfoque sistémico postulado por John Dunlop en su obra "Industrial Relations Systems". En esta obra Dunlop intenta ordenar el ámbito de los trabajos existentes hasta el momento, dotarlos de un cuadro teórico adecuado, y conformar a partir de este cuadro teórico una disciplina científica, alrededor del concepto de sistema de relaciones industriales. Los trabajos de Dunlop y fundamentalmente su enfoque sistémico producen grandes críticas, pero al

mismo tiempo grandes seguidores que rediscuten, corrigen, y modifican el modelo inicial Dunlopiano, pero sin apartarse de un enfoque sistémico. A fines de los años 60, comienzos de los 70, el término relaciones industriales empieza a verse como inconveniente cuestionándosele su restrictivita al trabajo industrial. Algunos autores de expresión francesa comienzan a utilizar la expresión "relations professionnelles", pretendiendo poner el acento en lo corporativo-profesional, para superar el carácter restrictivo del calificativo industrial Se comienza el debate acerca de si las Relaciones Industriales configuran una ciencia o solamente un campo de investigación científica. La evolución de los trabajos teóricos y de las investigaciones empíricas, y la consiguiente consolidación de las relaciones industriales como ámbito de reflexión, provocan la necesidad de definir los límites académicos de estos estudios. Así entonces, comienza una fuerte discusión entre aquellos que ven en las relaciones industriales la configuración de una nueva ciencia al interior de las ciencias sociales, y aquellos que solamente las consideran como un campo de investigación científica, pero no susceptible de conformar una ciencia. A comienzos de los años 80 se abre una tercera etapa de la evolución de las relaciones industriales. Los aspectos colectivos presentaban un predominio total en cuantos sujetos de estudios. En esta etapa entonces se verifican sujetos de estudio referente al individuo en tanto que el trabajador. Entre otros pueden plantearse los siguientes: la satisfacción en el trabajo, la motivación, el ausentismo, la rotación individual y la polivalencia del trabajador. Aparecen nuevos enfoques y modelos, muchos de los cuales tienen que ver con la importancia que la gestión de los recursos humanos adquiere entre las actividades gerenciales. Relaciones Industriales es el conjunto de relaciones sociales y económicas, que nacen en ocasión de la producción de bienes económicos y que son a la vez individuales y colectivas. Tal conjunto de relaciones sociales y económicas, presenta una importancia suficiente en toda sociedad, como para ser motivo de preocupación académica.

1.2- Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnostico Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera óptima deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación: El enfoque de sistemas: La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos. El enfoque de diagnóstico:  Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones industriales en una organización.  Por medio de la identificación de determinados síntomas, nos permitirá definir los cursos de acción a tomar para la solución de problemas que presenten. TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS

La teoría de sistemas o teoría general de sistemas surgió debido a la necesidad de abordar científicamente la comprensión de los sistemas concretos que forman la realidad, generalmente complejos y únicos, resultantes de una historia particular, en lugar de sistemas abstractos como los que estudia la física. Se atribuye al biólogo Ludwig von Bertalanffy quien la desarrolló entre las décadas de los años 40 y 50 del siglo XX (Teoría General de Sistemas, 1967). Su objetivo era encontrar las estructuras de los sistemas de la realidad, para poder unificar los conceptos aplicados a distintos sistemas y generar así leyes universales. No importa el área de conocimiento a que se refiera el sistema, ya que la teoría general de sistemas busca encontrar reglas de carácter general. La teoría de sistemas puede aplicarse al estudio de las organizaciones permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias.

¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO? El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las personas, las empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se tornen graves. Las áreas que se evalúan en una organización son:          

Administración Manuales y documentos Producción Buenas prácticas de manufactura Seguridad Industrial Logística Recursos Humanos Sistemas Finanzas Comercialización

FUNCIONAMIENTO DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara, que permita proponer soluciones (terapia). Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: 1. La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. 2. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. 3. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. ¿CÓMO SE APLICA UN DIAGNÓSTICO? Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado ya que el espíritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes de la organización son beneficios casi tan importantes como el de identificar y resolver problemas.

El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes pasos: 1. Selección del Grupo de Trabajo. 2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo. 3. Generación de Síntomas Individuales. 4. Generación de la Lista Colectiva. 5. Proceso de Síntesis y Generación de Problemas. 6. Clasificación de Problemas. 7. Planteamiento de Soluciones. 8. Generación de Plan de Acción. CLASIFICACIÓN DEL DIAGNOSTICO Cada organización tiene requerimientos distintos de diagnóstico debido a que cada problema depende de diferentes variab...