Vantaggi e svantaggi dei contratti di lavoro PDF

Preview

Summary

Diritto del lavoro, Diritto delle relazioni industriali...

Description

VANTAGGI E SVANTAGGI CONTRATTO PART-TIME art 4-12 Esso deve: -

Avere la forma scritta ai fini della prova e deve indicare la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Se manca la durata del contratto part-time, a partire dalla data dell’accertamento giudiziale, il lavoratore può chiedere che il rapporto di lavoro sia considerato a tutti gli effetti a tempo pieno. Se manca l’indicazione della collocazione temporale può indicarla il giudice secondo le necessità del lavoratore.

-

Il part-time è orizzontale quando la riduzione dell’orario di lavoro avviene all’interno della giornata: ogni giorno il lavoratore assunto con contratto a tempo parziale presta il proprio servizio per meno di 8 ore. È verticale quando la prestazione lavorativa è svolta a tempo pieno ma solo in alcuni giorni della settimana. Negli altri la prestazione a tempo parziale. È invece misto quando si combinano le due modalità sopra.

-

Divieto di discriminazione tra lavoratore part-time e a tempo pieno: stesso trattamento economico (proporzionato all’orario svolto) e normativo, ha le stesse indennità di malattia o di maternità + assegno familiare.

-

Il contratto può contenere clausole elastiche o flessibili attraverso le quali è possibile la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e la variazione in aumento della sua durata. Sono i contratti collettivi ad occuparsi della stipula di queste clausole, del preavviso e dell’eventuale aumento della retribuzione: se queste

informazioni non sono inserite nei ccnl le clausole possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. -

Il lavoratore part-time può svolgere sia lavoro straordinario che supplementare. La legge rimanda al Ccnl per definire i casi nei quali può aver luogo lavoro supplementare, il tetto massimo di ore di lavoro supplementare consentite e la maggiorazione della retribuzione da pagare per le ore di lavoro supplementare. Se ciò non è previsto nel CCNL ci pensa l’art. 6 del Jobs Act il quale afferma che il datore di lavoro è libero di richiedere lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 % delle ore di lavoro settimanali concordate. Per queste ore il lavoratore sarà retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Il lavoratore è libero di rifiutare la richiesta al lavoro supplementare ma deve giustificare che il rifiuto venga da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

-

Il contratto parziale può essere stipulato con qualsiasi lavoratore, già in servizio o neoassunto. Prima di procedere a nuove assunzioni a part time, il datore di lavoro deve informare tempestivamente coloro che sono già alle sue dipendenze e che svolgono le stesse mansioni per le quali il datore cerca personale, così da consentire loro di proporsi per il part time stesso. Il dipendente in possesso dei requisiti per proporsi non ha automaticamente diritto ad ottenere il part time. Avere il part time è un diritto solo per:



i lavoratori affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative che portano ad una ridotta capacità lavorativa (su loro richiesta poi il rapporto di lavoro si può ritrasformare);



i lavoratori che hanno un coniuge, un figlio o un genitore con patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative;



i lavoratori che hanno la 104, quindi che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa grave;



i lavoratori, se lo richiedono, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap.

-

Così come chi ha rapporto di lavoro pieno ha precedenza per le assunzioni a tempo parziale, anche il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

-

Vantaggi e svantaggi: il part time consente al lavoratore di raggiungere un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata tanto più ottimale quanto maggiori sono le esigenze extralavorative. La cura dei figli è il caso più ricorrente nel quale il part time consente il giusto bilanciamento tra sfera lavorativa e sfera extralavorativa. Tuttavia, esso però produce un minor introito.

Come si scrive il contratto: in calce all’atto devono essere indicate le parti. Quindi, datore di lavoro (seguito dalle sue generalità, dal nominativo del suo rappresentante legale, dal codice fiscale e dalla sua partita iva) e lavoratore (generalità e codice fiscale). la prima cosa che deve esserci è relativa all’oggetto del contratto, alle mansioni e all’inquadramento. Dunque, è necessario inserire se il contratto è a tempo

determinato o indeterminato + indicare l’inquadramento. Vi è l’indicazione dell’eventuale patto di prova. Poi viene indicato il luogo di lavoro e, successivamente, gli orari di lavoro (durata della prestazione lavorativa e collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, al mese o l’anno).

LAVORO INTERMITTENTE, artt. 8-18 -

Contratto mediante il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

-

Qui il lavoratore può scegliere di vincolarsi alla chiamata del datore e quindi accettare la chiamata del datore ogni qual volte ne ha bisogno (hai l’indennità di disponibilità nel caso in cui non dovesse chiamarti) o può scegliere di non vincolarsi alla chiamata del datore.

-

Può essere concluso solo con lavoratori che non abbiano più di 24 anni (se il lavoratore assunto con tale contratto ha 24 anni, il rapporto di lavoro a intermittenza deve concludersi entro il 25esimo compleanno del lavoratore stesso) o ne abbiano almeno 55. Tale contratto è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari: in caso di superamento del predetto periodo il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Se dovessero esser superati questi limiti il rapporto di lavoro si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato (a tale regola delle 400 giornate fanno eccezione i settori: del turismo, dei pubblici esercizi o dello spettacolo).

-

È vietato ricorrere al lavoro intermittente nelle PA; per sostituire lavoratori in sciopero; presso unità produttive in cui nei sei mesi precedenti si siano effettuati licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; presso le unità produttive nelle quali sono operanti o una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; per quelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal d.lgs 81/2008.

-

Il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente ha diritto allo stesso trattamento economico che viene riservato, a parità di livello e mansioni, ad un altro lavoratore. Il lavoratore a chiamata matura tutti i diritti di un normale lavoratore subordinato e, quindi, ha diritto alla retribuzione oraria pattuita; a permessi retribuiti; alla maturazione delle ferie proporzionalmente ai giorni lavorati; proporzionalmente alla tredicesima mensilità e alla quattordicesima; al TFR.

-

Vantaggi/svantaggi: innanzitutto la legge prevede che se ti vincoli alla chiamata del datore di lavoro e una volta non riesci a prestare servizio non solo devi comunicare tempestivamente al datore l’impedimento e la sua durata (se non la comunichi la pena è la perdita dell’indennità di disponibilità relativa ad un periodo di 15 giorni, o di un periodo diverso se previsto dal suo contratto che ha firmato), ma per tutto il periodo di impedimento non maturi il diritto all'indennità di disponibilità. Se, invece, non rispondi alla chiamata senza giustificarti puoi essere licenziato. Il contratto non offre stabilità al lavoratore perché la chiamata può anche non arrivare.

-

Ci sono misure economiche a sostegno del reddito dei lavoratori intermittenti. L’ANF (Assegni nucleo familiare) spettando al lavoratore intermittente per i periodi in cui il lavoratore ha effettivamente prestato attività lavorativa (non spettano, invece, per i periodi in cui il lavoratore, vincolato contrattualmente a rispondere alla chiamata, sta percependo l'indennità di disponibilità). Per l’indennità di Malattia la situazione cambia a seconda che si percepisca o meno l'indennità di disponibilità: se ha l’indennità di disponibilità il lavoratore percepirà l'indennità di malattia calcolata sulla base della retribuzione per i giorni in cui era previsto che lavorasse, ed in base all’indennità di disponibilità quando invece sarebbe stato fermo. Senza l’indennità di disponibilità il lavoratore percepirà l'indennità di malattia calcolata sulla base della retribuzione per i giorni in cui era previsto che lavorasse a seguito della risposta facoltativa data al datore, l’INPS precisa che in tal caso si applicheranno i limiti di indennizzabilità dei contratti a termine in quanto assimilabili ed il diritto all'indennità di malattia si estingue al momento della cessazione dell'attività lavorativa; Per la Maternità vale quanto stabilito per l'indennità di malattia, tenendo presente che l'indennità è corrisposta per tutta la durata del congedo di maternità, purché essa si verifichi ed abbia inizio durante la fase di svolgimento dell'attività, ovvero entro 60 giorni dall'ultimo lavorato; per il congedo parentale, nella circolare in parola, si evidenzia la valenza delle disposizioni previste per il part-time,vale a dire che vanno indennizzate solo le giornate di previsto svolgimento dell'attività lavorativa (nella misura del 30% della retribuzione che avrebbe avuto normalmente).

LAVORO A TERMINE, artt 19-29 -

Deve necessariamente avere la forma scritta a pena di nullità del termine.

-

Non è consentito stipulare un contratto di lavoro a termine per sostituire lavoratori in sciopero; presso unità produttive in cui nei sei mesi precedenti si siano effettuati licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a termine; presso le unità produttive nelle quali sono operanti o una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a termine; per quelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal d.lgs 81/2008.

-

Il temine apposto al contratto deve avere una durata massima di 12 mesi, che diventano 24 solo quando sono presenti condizioni legate ad esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività di lavoro (come sostituzione di altri lavoratori) o ad esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività di lavoro. Una volta raggiunti i 24 mesi, lavoratore e datore di lavoro possono concordare un nuovo contratto, in ‘deroga assistita’, della durata massima di 12 mesi. Tale contratto va stipulato presso gli uffici dell’Ispettorato del lavoro competenti per territorio. Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere rinnovato, dopo essere scaduto, tuttavia il rinnovo non può avvenire subito dopo la scadenza del contratto ma devono passare 10 gg dalla scadenza se il contratto a termine aveva una durata inferiore ai 6 mesi, o 20 gg se il termine era superiore ai 6 mesi.

-

Se si supera il termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto. Tale maggiorazione è pari al 20% fino al deciso giorno successivo al termine mentre, se si superano i 10 gg, la maggiorazione è pari al 40%.

Superati i 50 gg, o 30 se il termine era di 6 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato. -

Limiti numerici, il datore non può assumere a tempo determinato più del 20% rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1 gennaio dell’anno di assunzione. Sono esenti da questa limitazione i contratti a tempo determinato conclusi nella fase di avvio di nuove attività; da imprese start-up (fino a 4 anni); per lo svolgimento di attività stagionali; per programmi televisivi o radiofonici; per la sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori di età superiore a 50 anni.

-

Se si superano i limiti numerici, il rapporto non diventa a tempo indeterminato ma il datore deve pagare una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore pari al 20% della retribuzione per ciascun mese se il numero dei lavoratori eccedenti è uno. Al 50% se il numero di lavoratori eccedenti è più di uno.

-

Il lavoratore con un contratto a tempo determinato di almeno 6 mesi ha diritto di precedenza per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Tale precedenza vale se identico è il datore di lavoro e identica l’attività lavorativa da svolgere e vale per i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO, Artt 30-40 -

Contratto per il quale una agenzia di Somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore dei suoi dipendenti che svolgeranno attività lavorativa sotto il controllo e nell’interesse dell’utilizzatore. Il contratto di somministrazione è proprio quello che si stipula tra agenzia ed utilizzatore. Il contratto di lavoro sarà invece quello stipulato tra

agenzia e lavoratore. -

Il contratto deve avere forma scritta, altrimenti il lavoratore viene considerato assunto direttamente da chi lo utilizza. Esso deve contenere gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore e il numero dei lavoratori da somministrare; l’indicazione degli eventuali rischi per la salute e sicurezza del lavoratore + le misure prevenzionistiche adottate; la data e la durata della somministrazione di lavoro; le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori + il loro inquadramento, luogo di lavoro, orario e trattamento economico.

-

Il contratto di somministrazione tra lavoratore e agenzia può essere stipulato a tempo sia determinato che indeterminato, con orario sia full che part time. A seconda che il contratto di somministrazione sia a termine o indeterminato, valgono le discipline previste per termine o indeterminato.

-

Limiti numerici: Il numero di lavoratori in somministrazione a tempo determinato non può essere superiore al 30% del totale dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore (tale limite non vale in caso di lavoratori in mobilità, svantaggiati e molto svantaggiati; disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali). Il numero di lavoratori in somministrazione a tempo indeterminato non può invece essere superiore al 20% del totale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato. Questo limite può però essere modificato dal Ccnl applicabile per il settore in cui opera l’utilizzatore.

-

Divieti: La somministrazione a tempo sia determinato che indeterminato è vietata se è mirata a sostituire lavoratori in sciopero; è destinata a coprire le necessità di unità produttive in cui nei sei mesi precedenti siano stati effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori con le stesse

mansioni; è destinata a coprire le necessità di unità produttive in cui vi sia una sospensione o riduzione di orari di lavoro con intervento dell'integrazione salariale; non è stata effettuata la valutazione dei rischi per la sicurezza sul luogo di lavoro. -

Vantaggi e svantaggi: Il contratto di somministrazione consente alle aziende di far fronte a esigenze provvisorie. Solleva l’azienda dai costi economici e burocratici legati alla ricerca, selezione, assunzione e retribuzione diretta dei nuovi dipendenti.

APPRENDISTATO, artt 41-47 -

è un contratto di lavoro a tempo indeterminato rivolto ai giovani e volto a formarli a svolgere un’attività lavorativa.

-

Esistono tre tipologie di contratto di apprendistato: apprendistato scolastico o di primo livello, è rivolto a giovani dai 15 ai 25 anni che devono concludere il percorso scolastico; professionalizzante, è rivolto a persone dai 18 ai 29 anni che vogliano conseguire una qualifica professionale tramite formazione sul lavoro; di alta formazione e ricerca, quando è rivolto a studenti tra i 18 e i 29 anni impegnati a conseguire un titolo di studio di livello secondario o di livello superiore.

-

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta. Deve infatti riportare anche il piano formativo (comprensivo di tutor) predisposto per l’apprendista e l’inquadramento (iniziale, intermedio e finale) che viene dato all’apprendista stesso.

-

L’apprendistato per la qualifica professionale e quello professionalizzante possono durare al massimo tre anni; nel caso di apprendistato di alta formazione e ricerca la durata massima è fissata dalle singole Regioni.

-

Limiti numerici: il datore di lavoro non può assumere apprendisti in quantità maggiore rispetto al totale di lavoratori ordinari qualificati o specializzati che già impiega. Nel dettaglio può stipulare fino a un massimo di 3 contratti di apprendistato se non dispone già di lavoratori ordinari qualificati o specializzati oppure se ne impiega meno di 3; 9 contratti di apprendistato se ha 9 dipendenti (se non tutti i dipendenti sono qualificati o specializzati, potrà assumere solo tanti apprendisti quanti sono i lavoratori qualificati o specializzati); 2 contratti di apprendistato ogni 3 lavoratori qualificati o specializzati se già impiega più di 9 lavoratori ordinari.

-

Vantaggi economici: c’è una contribuzione ridotta per tutta la durata del contratto e per i 2 mesi successivi alla conferma dell’apprendista in azienda; c’è la possibilità di inquadrare l’apprendista a 2 livelli inferiori. Ci sono risparmi contributivi per i datori di grandi dimensioni si applica un regime agevolato che prevede un’ aliquota contributiva pari al 10%. Per quelli con meno di 9 dipendenti per i primi 12 mesi ai applica un’aliquota pari al 1,50% poi fino al 24 3% e oltre il 10%.

-

Con la legge Bilancio c’è stato l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali per i contratti di apprendistato stipulati da datori con meno di 9 addetti ma solo per il primo livello; per i contratti stipulati nel corso del 2020 i datori con numeri pari o meno di 9 possono forire per un triennio dello sgravio contributivo del 100%; per contratti di apprendistato professionalizzante in caso di prosecuzione del rapporto il datore può fruire per 12 mesi dello sgravio del 50% dei contributi dovuti, entro il tetto di 3000 euro.

LAVORO AGILE, dlgs 81/2017 -

Il lavoro agile è una modalità di svolgimento dell...