POTERI e OBBLIGHI del datore di lavoro PDF

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Appunti presi a lezione incrementati con il libro...

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CAP. 21 e 22 o I POTERI DEL DATORE DI LAVORO La posizione giuridica del datore di lavoro nel rapporto lavorativo, assume una struttura complessa in ragione della compresenza di situazioni attive e passive contrapposte a quelle del lavoratore. A tutela dei lavoratori, la legge fissa precisi limiti all’esercizio dei poteri spettanti che si pongono accanto al generale divieto di discriminazione previsto dall’ART. 15 dello Statuto dei Lavoratori. al datore I poteri specifici del datore di lavoro si individuano nel: -

Potere direttivo; Potere di vigilanza e controllo; Potere disciplinare.

1. Il potere direttivo è il potere fondamentale del datore di lavoro che comprende in sé una serie di poteri organizzativi, gerarchici e conformativi finalizzati ad assicurare l’esecuzione e la disciplina del lavoro. Nello specifico il potere organizzativo consiste nel: - potere gerarchico che designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo dell’impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. - Il potere conformativo indica il potere di specificare l’attività lavorativa cioè di determinare concretamente le modalità esecutive del lavoro. - Il potere direttivo in senso stretto: consiste nell’emanazione delle disposizioni riguardanti l’organizzazione del lavoro ad es. orari e turni.

2. Strettamente connesso al potere direttivo è il potere di vigilanza e controllo, diretto a verificare che l’attività lavorativa venga eseguita in modo corretto secondo quelle modalità stabilite dal datore di lavoro. Tale potere è stato limitato dallo Statuto dei Lavoratori, la c.d. L.300/1970 al fine di garantire la libertà e la dignità del lavoratore prevedendo una serie di divieti diretti a salvaguardare la personalità fisica e morale del dipendente. In particolare: - L’art. 1 dello Statuto riconosce il diritto dei lavorator di manifestare liberamente il proprio pensiero nel rispetto dei principi della Costituzione e dello stesso statuto. - L’art. 8 che vieta al datore di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore. Questa norma è diretta ad assicurare la libertà del lavorator e ad impedire qualsiasi tipo di discriminazione. Lo Statuto dei Lavoratori pone in essere anche altri limiti, i quali riscontrabili negli artt: -

l’art. 2 vieta al datore di lavoro di servirsi, per il controllo dell’attività lavorativa, delle guardie giurate, utilizzabili solo per la tutela del patrimonio aziendale.

-

L’art. 3 impone l’obbligo di comunicare preventivamente ai lavoratori i nominativi e le specifiche mansioni del personale di vigilanza; L’art. 5 pone dei limiti al potere dei lavoratori di accertare l’idoneità fisica e lo stato di malattia al fine di tutelare la dignità di quest’ultimo. l’art.6 il quale pone, in via generale, il divieto di visite di controllo sulla persona e sulle pertinenze del lavoratore salvo quelle che risultino indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale.

Articolo che merita di essere citato è l’art.4 dello Statuto dei Lavoratori che disciplina il potere di sorveglianza dei lavoratori mediante l’utilizzo di impianti audio-visivi e altri strumenti di controllo. A seguito del D.lgs. 151/2015 è legittimo installare tali impianti da cui derivi anche il controllo a distanza dei lavoratori per le seguenti motivazioni: -

esigenze organizzative e produttive; sicurezza del lavoro; tutela del patrimonio aziendale.

L’installazione di questi strumenti richiede la stipulazione di un accordo con le RSA o RSU o, in mancanza, deve essere autorizzata dalla sede territoriale dell’ispettorato del lavoro. Tali richieste di autorizzazione devono contenere le motivazioni di natura prevenzionistica poste alla base dell’installazione degli impianti audio-visivi e di altri strumenti di controllo. Al contrario, non è necessario l’accordo per l’installazione degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Il legislatore ha previsto anche che le informazioni di cui viene in possesso il datore sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto lavorativo. Ovviamente è necessario avvisare ed informare il lavoratore circa le modalità d’uso degli stessi impianti e che l’acquisizione di tali dati avverrà nel rispetto della disciplina di riservatezza. Il Codice della Privacy si preoccupa di tutelare ciascun cittadino, e quindi anche il lavoratore, relativamente al trattamento di informazioni che lo riguardano. È da tener conto che la gestione amministrativa dei rapporti di lavoro comporta l’acquisizione e il conseguente trattamento di dati personali inerenti i lavoratori. La normativa sulla privacy prevede quindi una serie di principi in base ai quali i dati personali vanno trattati in modo lecito, raccolti e registrati per scopi determinati, espliciti e legittimi e non devono eccedere le finalità per i quali sono stati raccolti e trattati. Il valido trattamento dei dati personali è condizionato al consenso della persona cui si riferiscono. Quindi, per poterli trattare occorre sì il consenso di quest’ultimo ma anche quello del Garante, la cui raccomandazione fondamentale è che le imprese devono mettere a punto e pubblicizzare al meglio a propria policy interna, in particolare sull’uso degli strumenti informatici aziendali.

3.

Il potere disciplinare consiste nella facoltà di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali. Anche tale potere è stato sottoposto a limitazioni ad opera dell’art. 2106 cc. e dell’art. 7

dello Statuto dei Lavoratori, i quali hanno previsto forme di esercizio e di controllo al fine di renderlo compatibile con il contratto. In particolare sussistono: Limiti sostanziali ossia requisiti che condizionano il legittimo esercizio del potere disciplinare quale: -

-

la sussistenza ed imputabilità al lavoratore: è necessario che il fatto addebitato al lavoratore sussista in concreto e sia ascrivibile la sua colpevolezza; l’adeguatezza della sanzione al fatto commesso: deve essere rispettato il principio della proporzionalità tra infrazione e sanzione.

Limiti procedurali, previsti dall’art.7 dello Statuto, cioè requisiti che disciplinano le modalità di esercizio del potere disciplinare i quali si identificano:  nella predeterminazione del codice disciplinare ossia di un testo in cui vengano contemplate infrazioni e relative sanzioni al fine di evitare abusi e soprusi.  pubblicità del codice in un luogo accessibile a tutti lavoratori;  nell’immediata contestazione dell’addebito da parte del datore di lavoro in quanto quest’ultimo deve essere messo in grado di potersi difendere;  in caso di provvedimenti disciplinari più gravi del semplice rimprovero verbale, questi non si possono applicare prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione. Con riguardo al potere disciplinare del datore dei confronti del lavoratore dobbiamo ricordare 5 sanzioni che variano in base alla gravità del comportamento e se quest’ultimo fosse reiterato o meno in quanto si ha: -

richiamo verbale; richiamo scritto; multa (fino a un massimo di 4 ore di retribuzione); sospensione dal lavoro fino a 10 gg; trasferimento (ma solo se previsto dal CCNL e con mansioni equivalenti alle precedenti); licenziamento disciplinare che è la sanzione più grave in assoluto.

Una volta ricevuta la contestazione il lavoratore ha 5 giorni (di calendario, non lavorativi) per presentare delle giustificazioni scritte e/o chiedere di essere sentito a voce, facendosi assistere, se lo ritiene, da un rappresentante sindacale (e non da un legale). Se il datore non riceve le giustificazioni del lavoratore o non le ritiene sufficienti (e non è tenuto a dare spiegazioni), fa scattare la sanzione. La sanzione disciplinare deve essere proporzionata all’addebito tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore. Il lavoratore ha la possibilità impugnare la sanzione davanti:

• a un collegio arbitrale costituito presso la Direzione provinciale del lavoro composto da un suo rappresentante, uno del datore e un terzo membro scelto di comune accordo o nominato dal direttore dell’Ufficio del lavoro; • al giudice ordinario. In entrambi casi l’applicazione della sanzione resta sospesa sino alla conclusione della procedura di impugnazione. o OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO Il Datore di lavoro viene definito come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque il soggetto che…ha la responsabilità…in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”, mentre lavoratore “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato…”.

Sul Datore di lavoro incombono molti obblighi, due dei quali non sono delegabili: • la valutazione dei rischi; • la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione. La posizione giuridica del datore risulta costituita da poteri e da obblighi; tra questi rientrano: -

Obbligo di corrispondere un trattamento economico spettante al lavoratore nei tempi e nelle modalità fisate dal contratto collettivo; Obbligo di tutelare le condizioni di lavoro e di integrità psico-fisiche del lavoratore; Obbligo di tutela assicurativa e previdenziale del lavoratore mediante le assicurazioni obbligatorie previste dalla legge; Obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso terzi nello svolgimento delle loro mansioni; Obbligo di informare il lavoratore circa le mansioni, qualifiche, periodo di ferie e paga; Obbligo di procedere ad accertamenti sanitari....