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Diseño del trabajo

La transformación exponencial y vertiginosa que vivimos desde los años 70 es mucha y acelerada. Las reglas del mercado y la mirada del hombre acerca del mundo han cambiado de manera extraordinaria a partir del desarrollo de la informática, las nuevas posibilidades de comunicaciones y un avance tecnológico sin precedentes en la historia de la humanidad. Los principales cambios que la Tercera Revolución Industrial nos propone son: aumento de la capacidad productiva, tipo de producción flexible, el cambio como un continuo, la globalización de la economía y el cliente como rector del mercado y su devenir.

Diseño del trabajo para equipos de trabajo

Referencias

LECCIÓN 1 de 2

Diseño del trabajo para equipos de trabajo

El avance tecnológico y la introducción de la ciencia en las diferentes actividades económicas han permitido incorporar eficiencia a los procesos tanto de fabricación de bienes como de prestación de servicios. Esta posibilidad repercute en un incremento de la capacidad de producción, es decir, la incorporación de ciencia y tecnología permite optimizar recursos y generar mayores resultados en menor tiempo, a menor coste y con adecuados niveles de calidad.

La contienda es agresiva, y la competencia se torna una cuestión global, debido a que las posibilidades que brinda la apertura de las fronteras y la velocidad de las comunicaciones permiten que un cliente compre un producto o servicio de cualquier parte del mundo desde su casa a un solo clic de distancia. Por lo tanto, otra característica clave de este entorno es que el cliente puede encontrarse en cualquier lugar. “Ser competitivos en un mercado local ya no sirve” (Baguer Alcalá, 2010, p. 77).

La globalización de la economía es una de las principales características de esta nueva revolución, generadora de variables que cambiaron el mundo de los negocios y que invita a las empresas a abrir sus puertas, generar alianzas estratégicas, fusiones y acuerdos para continuar creciendo y ser competitivos sin morir en el intento. Es decir, el mundo de hoy se rige por la interdependencia entre los países que trabajan por intercambiar aquello que hacen mejor por aquello en lo que no son tan buenos. Por ejemplo, muchas compañías autopartistas segmentan su proceso productivo en distintas economías y aprovechan al máximo los beneficios de cada una en tecnología, mano de obra y disposición de recursos.

El mundo de hoy se rige por la interdependencia entre los países que trabajan por intercambiar aquello que hacen mejor por aquello en lo

que no son tan buenos.

¿Que buscan las organizaciones hoy?

Cuando hablamos de nuevas capacidades, nos referimos a que las organizaciones de hoy no solo necesitan excelentes profesionales destacados con honores en el desempeño académico. La técnica es importante, es indudable, pero también se requiere el desarrollo equilibrado que H. Gardner (1987) denominó inteligencias múltiples, en especial, se necesita inteligencia lógica combinada con inteligencia interpersonal e intrapersonal.

Las organizaciones requieren incorporar capacidades para adaptarse al entorno, ser competitivas y evolucionar. Considerando que la fuente principal de capacidad organizacional son sus trabajadores; el capital intelectual es la llave del futuro. Ese capital es propiedad de las personas. Por lo tanto, las empresas se encuentran en un contexto de gran desafío: el poder de las máquinas ha sido desplazado por el poder de las mentes humanas, lo que determina la necesidad de generar entornos favorables al desarrollo de las personas en su individualidad y su aporte para cimentar el crecimiento o revolución de los negocios en las capacidades individuales y conjuntas de las personas que conforman una empresa. Pero no solo la disposición de dichas capacidades es la clave del éxito, sino más bien los medios corporativos donde esas capacidades pueden expandirse y dar frutos: la estructura organizacional y los estilos de liderazgo.

Estructura Organizacional

En cuanto a la estructura organizacional, el contexto demanda agilidad, velocidad de respuesta, adaptación a los cambios, adelanto a las expectativas de los consumidores e innovación. Por lo cual, las antiguas estructuras verticales y piramidales han dado paso a estructuras más planas, con descentralización de las decisiones y responsabilidades compartidas con equipos de trabajo interdisciplinarios, donde la comunicación fluye de manera multidireccional a una velocidad adecuada. Las áreas funcionales han dado

lugar a la conformación y administración por procesos, figura que ha evolucionado, en algunos casos, a estructuras de gestión por proyectos autogestionados.

El tipo de estructuras más planas, por equipos, con determinación de objetivos por proyectos, autogestión y empoderamiento permite capitalizar el potencial creativo de los trabajadores, mantenerlos motivados y trabajando con ahínco en la búsqueda de los objetivos corporativos que, en este marco, logran fusionarse, en gran medida, con los personales.

Estilos de Liderazgo

Al mismo tiempo, mencionamos los estilos de liderazgo como uno de los medios para que la capacidad organizacional adaptada a las exigencias del entorno brinde su máximo rédito. Aquí nos detenemos a pensar que los líderes del siglo XXI deben trabajar por brindar herramientas y diseñar un adecuado entorno laboral, fértil en oportunidades y desafíos, para que los equipos de trabajo aporten a la organización su máximo potencial intelectual y creativo.

Se necesitan líderes nutritivos, no directivos, con alto desarrollo de la empatía y la capacidad de escuchar al equipo, el mercado y los clientes; capaces de reconocer y retribuir la dedicación y el compromiso de sus trabajadores a través de compensaciones justas y equitativas; entrenados para guiar, contener y potenciar las semejanzas y diferencias de sus trabajadores en pos de generar la mejor combinación posible para el máximo aprovechamiento de capacidades individuales y colectivas.

Para ilustrar y dar cierre a este punto, compartimos algunos pasajes del libro El Pingüino y el Leviatán de Y. Benkler, profesor de derecho empresarial de la Universidad de Harvard:

Hablemos de Belleza SRL.

Esta empresa, logra obtener lentamente, beneficios año tras año. Se menciona lo de lentamente, ya que recordemos que no es una organización que está no hace muchos años en el mercado. Estos beneficios son un 30% inferiores a los del resto de la industria. Si bien está por debajo de la competencia, la empresa lo

hace brindando a sus empleados un alto grado de autonomía y de involucramiento emocional; haciendo que cada uno de ellos inculcando un fuerte sentimiento de justicia a través de su política de contratación y de sueldos, y fomentando una firme adhesión a una serie de normas, entre las que se destaca dar prioridad al cliente frente al beneficio.

Veamos un poco más en detalle cómo es la operativa:

Por un lado, a la hora de llevar a cabo los procesos de selección, la empresa valora especialmente la capacidad para relacionarse. Fomenta constantemente el trabajo en equipo, concede al personal de cada uno de los puestos de Belleza SRL, especial autonomía para tomar decisiones importantes, asignando igual responsabilidad a todos los empleados, independientemente de su cargo.

La razón por la que Belleza SRL crezca cada año en su negocio, no se logra mediante rígidas jerarquías corporativas o remuneraciones astronómicas a los directores ejecutivos, sino fomentando un lugar de trabajo integrador y social, donde impere la colaboración y en el que el desempeño de las tareas sea intrínsecamente gratificante.

En este marco signado por cambio continuo y la demanda de flexibilidad y agilidad de respuesta al mercado, surgen los equipos de trabajo como una estructura de organización empresarial que responde de manera adecuada a los desafíos que impone el entorno a las compañías.

Organización del trabajo por equipo de empleados:

Es una técnica de contribución de los empleados donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de para las personas, y en la que se permite a los miembros del equipo actuar a discreción en asuntos que antes se consideraban prerrogativas de la gerencia, como las mejoras a los procesos, el desarrollo de productos o servicios y las asignaciones de trabajo individuales. (Snell, y Bohlander, 2013, p. 162).



El diseño del trabajo para equipos le brinda a la organización no sólo la posibilidad de ganar en efectividad, sino también de promover la responsabilidad, el compromiso y la satisfacción de los trabajadores, dado que ellos mismos tienen la potestad de regular su trabajo y asignar roles intercambiables según las necesidades del objetivo común propuesto. Al mismo tiempo, permite aprovechar de manera adecuada las capacidades de cada miembro del equipo y fortalece el ajuste puesto-persona.

Profundizando el concepto, Torres Laborde y Jaramillo Naranjo (2014) nos indican que:



... el trabajo se diseña para los equipos de tal forma que ellos realicen una tarea completa. Son los miembros los que deciden cómo realizarán la operación. Este tipo de diseño se ajusta mejor en estructuras organizacionales planas y flexibles. Un ejemplo claro lo constituye la General Motors con el proceso de ensamblaje del coche Saturn, en el que los equipos reclutan, seleccionan, entrenan y evalúan a sus integrantes y gestionan su propio presupuesto.

Los grupos y equipos de trabajo empiezan a marcar la diferencia en la competitividad de muchas empresas, pues son los que le añaden valor a los productos y a los procesos. Si bien a cada uno se le paga por separado y se le exige por su contribución individual, su desempeño en el grupo es lo que determina parte de la oferta de valor agregado de una empresa...

Para todos los efectos, se entenderá que un equipo es un conjunto de personas que se colaboran y se asisten entre sí en momentos específicos. Mientras que el grupo es un conjunto de individuos que trabajan en la consecución de un mismo objetivo, pero a partir de contribuciones individuales.

Son los grupos de alto desempeño los que están en capacidad de obtener los mejores resultados. Un individuo solo únicamente tendrá el alcance de sus propias posibilidades, pero un grupo potencialmente tiene los recursos que amplían las posibilidades de los individuos. (pp. 10-11).

El tipo de estructuras más planas, por equipos, con determinación de objetivos por

proyectos,

autogestión

y

empoderamiento

permite

capitalizar

el________________________, mantenerlos motivados y trabajando con ahínco en la búsqueda de los objetivos corporativos que, en este marco, logran fusionarse, en gran medida, con los personales. Escriba su respuesta aquí

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LECCIÓN 2 de 2

Referencias

Baguer Alcalá, Á.(2010). Dirección de personas: un timón en la tormenta. Madrid: Díaz de Santos.

Benkler, Y. (2012). El Pingüino y el Leviatán. Barcelona: Deusto.

Salanova, M., y Schaufeli, W. (2009). El “engagement” en el trabajo. Madrid: Alianza.

Snell, S., y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos (16.ta ed.). México, DF: Cengage Learning.

Torres Laborde, J. L., y Jaramillo Naranjo, O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Bogotá: Universidad del Norte....