Wiederholungsfragen Tarifvertragsrecht (2) PDF

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Diese Wiederholungsfragen sollen dem Vertiefen des Prüfungswissens für die mündliche Schwerpunktsprüfung im SP 2 Arbeits- und Sozialrecht dienen. Ich erzielte dadurch ein erfreuliches Ergebnis. Grundlage für die Wiederholungsfragen ist der Alpmann Schmidt Skript Kollektives Arbeitsrecht von Marschol...

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SCHWERPUNKT (SP 2) ARBEITS- UND SOZIALRECHT

Tarifvertragsrecht

WINTERSEMESTER 2017/18

Wiederholungsfragen

D. Der Geltungsbereich des normativen Teils des Tarifvertrags I. Der zeitliche Anwendungsbereich eines Tarifvertrags 1. Wann beginnt die normative Wirkung des Tarifvertrags in zeitlicher Hinsicht? Was ist die Ausnahme davon? 2. Wann beginnt die normative Wirkung bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen? 3. Was ist die Voraussetzung für eine Rückwirkung der normativen Wirkung? 4. Ist die sog. echte Rückwirkung zulässig? Was versteht man darunter? 4a. Was sind die Ausnahmen bzgl. der echten Rückwirkung? 5. Ist die sog. unechte Rückwirkung zulässig? Was versteht man darunter? 6. Wann endet die normative Wirkung des Tarifvertrages? Zähle die Beendigungsgründe auf! 7. Was stellt keinen Beendigungsgrund der normativen Wirkung dar und wieso? 8. Wie wirken die Tarifnormen nach Beendigung der normativen Wirkung? Was ist zu beachten? II. Der räumliche Geltungsbereich eines Tarifvertrags 1. Wie wird der räumliche Geltungsbereich eines Tarifvertrages bestimmt? 2. Wo ist im Zweifel der Erfüllungsort für das Arbeitsverhältnis? 3. Was geschieht mit dem räumlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags bei einer Betriebsverlegung? 4. Wie ist das Industrieverbandsprinzip organisiert? 5. Wie bestimmt sich der Geltungsbereich bei sog. „Mischbetrieben“, in denen verschiedenartige Tätigkeiten verrichtet werden? F. Die Grenzen der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien I. Allgemeine Grundsätze 1. Inwieweit ist die Normsetzungsbefugnis aus Art. 9 III GG der Tarifvertragsparteien beschränkt? 2. Sind Grundrechte auf Tarifverträge, welche nach §1 I TVG Rechtsnormen enthalten Grundrechte anwendbar? 3. Haben die Grundrechte unmittelbare oder mittelbare Wirkung auf die Tarifnormen? 4. Wie darf von den gesetzlichen Mindestbestimmungen in der Ausgestaltung von Tarifverträgen abgewichen werden? 4a. Nenne ein Beispiel für eine abweichende Regelung. 5.Woraus folgt die gesetzliche Einschränkung der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien? Aus welchem Grund wird eingeschränkt?

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6. Fällt auch der Bereich der übertariflichen Leistungen in die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien? Können Höchstarbeitsbedingungen tariflich geregelt werden? 7. Wie wird die Günstigkeit von Normen im Einzelfall überprüft? 7a. Was ist der sog. Sachgruppenvergleich? 7b. Was ist das Gegenteil der „Einzelfallbetrachtung“? 8. Müssen die Tarifvertragsparteien auch das Richterrecht beachten? 9. Was passiert, wenn die Tarifvertragsparteien ihre Regelungsbefugnis überschritten haben? 10. Findet eine Inhaltskontrolle der Tarifverträge i.S.v. §§307ff. BGB statt? 11. Wie wird der Inhalt des Tarifvertrages statt der Inhaltskontrolle überprüft? 12. Wie kann man die Systemgerechtigkeit von Tarifvertragsregelungen bewerten? II. Wirksamkeit einzelner Tarifvertragsklauseln 1. Was ist das so. „Aufsaugungs- bzw. Anrechnungsprinzip“? 2. Was ist an dieser Rechtslage unattraktiv für Gewerkschaften? 3.Was ist eine sog. „Effektivgarantieklausel“? 4. Sind solche Effektivgarantieklauseln zulässig? Erläutere wieso! 5. Was ist die sog. „beschränkte Effektivgarantieklausel“? 6. Ist die beschränkte Effektivgarantieklausel rechtliche zulässig? Erläutere wieso! 7. Was sind sog. „negative Effektivgarantieklauseln“? Sind diese zulässig? 8. Was sind sog. „Organisations- und Absperrklauseln“? Sind diese zulässig? 9. Was sind sog. Verdienstsicherungsklauseln und deren Ziel? 10. Was ist der Unterschied zwischen Effektiv- und Verdienstsicherungsklauseln? 11. Warum verstößt die Verdienstsicherungsklausel nicht a) gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz? b) gegen das Verbot der Benachteiligung aus § 7 I AGG? 12. Was ist eine sog. „Spannenklausel“ (Differenzierungsklausel)? 12a. Warum sind solche Spannenklauseln nach dem BAG und der Lit. unzulässig? 12b. Was hält die Gegenansicht für die Spannenklauseln an?

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Antworten D. Der Geltungsbereich des normativen Teils des Tarifvertrags I. Der zeitliche Anwendungsbereich eines Tarifvertrags 1. Der Beginn der normativen Wirkung richtet sich nach dem Tarifvertrag selbst, der i.d.R. eine Regelung bzgl. des Zeitpunktes des Inkrafttretens enthält. Fehlt eine solche Regelung bzgl. des Inkrafttretens, so tritt die normative Wirkung mit Abschluss des Tarifvertrages ein; ein bereits bestehender Tarifvertrag wird nach dem Ordnungsprinzip vom neuen Tarifvertrag abgelöst. 2. Mit öffentlicher Bekanntmachung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung gem. § 5 VII TVG (die öffentliche Bekanntmachung ist Wirksamkeitsvoraussetzung). 3. beiderseitige Tarifbindung der Tarifvertragsparteien im Zeitpunkt des Inkrafttretens als auch des Tarifabschlusses. (ansonsten unzulässige Erweiterung der Tarifbindung) 4. Nein, die echte Rückwirkung ist unzulässig. Sie liegt vor, wenn die Rechtsfolgen einer Tarifnorm in der Vergangenheit eintreten sollen. 4a. -

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kein schützenswertes Interesse der Arbeitnehmer, weil sie mit der (rückwirkenden) Änderung rechnen mussten (z.B. rückwirkende Kürzung des Weihnachtsgeldes nach wochenlanger Information darüber = kein Vertrauensschutz = Rückwirkung zulässig) wenn der Arbeitgeber zu seinen Lasten Vereinbarungen mit echter Rückwirkung trifft

5. Ja, die unechte Rückwirkung ist zulässig. Sie liegt vor, wenn der Tarifvertrag auf noch nicht abgeschlossene, gegenwärtige Sachverhalte für die Zukunft einwirkt. Ausnahme: wenn besondere Umstände vorliegen, welche ein schutzwürdiges Interesse der Arbeitnehmer begründen. 6. Für die Beendigung der normativen Wirkung gelten die Beendigungsgründe aus dem (bürgerlichen) Vertragsrecht. - Befristung - auflösende Bedingung (z.B. Scheitern der Tarifverhandlungen) - Aufhebungsvertrag - ordentliche/ außerordentliche Kündigung 7. h.M.: Verlust der Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit, insb. Auflösung eines Verbandes  aufgrund von Nachbindung gem. § 3 III TVG während der Laufzeit eines Tarifvertrages 8. Die Tarifnormen wirken aufgrund der Nachwirkung des § 4 V TVG weiter „um einen tariflosen Zustand und ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis zu verhindern“. Die Tarifnormen verlieren im Nachwirkungszeitraum ihre zwingende Wirkung. Die Nachwirkung gem. § 4V TVG ist nicht zeitlich begrenzt, die Tarifnormen wirken so lange, bis eine Neuregelung vereinbart wird.

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II. Der räumliche Geltungsbereich eines Tarifvertrags 1. Der räumliche Geltungsbereich wird in den Tarifverträgen selbst festgelegt. Konkret: auch der Anknüpfungspunkt für die Anwendbarkeit des Tarifvertrags wird mittels der Bestimmung eines Unternehmens- bzw. Betriebssitzes festgelegt. Bsp.: Bundesland, Bezirk. 2. i.d.R. der Betriebssitz 3. der Tarifvertrag verliert seine unmittelbare zwingende Wirkung und wirkt nur noch gem. §4 V TVG nach. 4. Tarifverträge werden für bestimmte Wirtschaftszweige (Chemie, Stahlbau, etc.) abgeschlossen, dabei ist die fachliche Ausrichtung des Betriebs maßgeblich. 5. Grundsatz der Tarifeinheit ist maßgeblich = es kommt darauf an, mit welchen Aufgaben die überwiegende Zahl von Arbeitnehmern beschäftigt wird. F. Die Grenzen der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien I. Allgemeine Grundsätze 1. die Tarifnormen dürfen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen, d.h. nicht gegen EGRecht, Verfassung und zwingende Gesetze. 2. Ja. Auf diese Tarifverträge sind Grundrechte ebenso anwendbar wie auf staatliche Gesetze. 3. Umstritten: (früher) BAG: unmittelbare Wirkung der Grundrechte wegen des Rechtsnormcharakters der Tarifnormen Lit.m.:

nur mittelbare Wirkung (Ausnahme: Art. 9 III TVG), da TV trotz ihrer normativen Wirkung keine staatlichen Regelungen sind und deswegen auch nicht als Gesetzgebung i.S.v. Art. 1 III GG anzusehen sind

4. Grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer (Günstigkeitsprinzip, § 4 III TVG). Ausnahme: Abweichungen von tarifdispositiven Gesetzen auch zum Nachteil von Arbeitnehmern 4a. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage, § 3 I BUrlG. Ein Tarifvertrag kann aber auch 30 Tage Mindesturlaub vorsehen. 5. Aus dem Günstigkeitsprinzip des §4 III TVG. Die Tarifautonomie ist arbeitsvertragsbezogen, daher können nur Mindestarbeitsbedingungen zwingend festgelegt werden, um damit die Unterlegenheit der Arbeitnehmer bei den Vertragsverhandlungen auszugleichen. 6. Nein. Der Arbeitnehmer hat diesbezüglich kein Schutzbedürfnis, daher fallen die übertariflichen Leistungen nicht in die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Höchstarbeitsbedingungen festzulegen wäre grds. unzulässig. (Bsp.: tarifliche Regelung, dass kein Angestellter über 7.500€ monatlich verdienen darf  unzulässig)

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7. Mithilfe eines Vergleichs zwischen tariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen. Für die Günstigkeit ist grds. das Interesse des Arbeitnehmers entscheidend (= sog. Einzelfallbetrachtung) 7a. In dem Vergleich um die Günstigkeit sind alle Regelungen des Tarifvertrages und des Arbeitsvertrages einzubeziehen die in einem inneren Zusammenhang stehen. 7b. Bei betrieblichen/betriebsverfassungsrechtlichen Normen die dem Kollektivschutz dienen, ist das Gesamtinteresse der Belegschaft / einer Gruppe von Arbeitnehmern maßgeblich. 8. Grds. nicht, da die Richter keine „Ersatzgesetzgeber“ sind (und deswegen auch keine allgemein rechtlich verbindlichen Regelungen treffen dürfen [so wie es der Gesetzgeber darf]) aber: Arbeitsrecht ist in großen Teilen – mangels gesetzlicher Regelungen – Richterrecht, sodass die Tarifvertragsparteien u.a. auch das Richterrecht beachten müssen, da auch die Tarifverträge auch der gerichtlichen Kontrolle unterliegen! 9. Es findet keine Billigkeits- oder Zweckmäßigkeitskontrolle statt. Das liegt an der verfassungsmäßig garantieren Tarifautonomie und dem damit verbundenen größeren Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. 10. Nein. 11. Den Tarifvertragsparteien steht eine Einschätzungsprärogative (= Vorrecht über die Geeignetheit einer bestimmten Regelung zu entscheiden) und ein Ermessens- bzw. Beurteilungsspielraum bzgl. der inhaltlich zu treffenden Fragen zu, inwiefern Regelungsprobleme- bzw. Regelungsfolgen bestehen. 12. Es dürfen keine zu hohen Anforderungen an die Systemgerechtigkeit gestellt werden, da Tarifverträge einen Kompromisscharakter als Verhandlungsergebnis divergierender Interessen darstellt. II. Wirksamkeit einzelner Tarifvertragsklauseln 1. h.M.: allgemeine übertarifliche Zulagen können auch ohne besondere Regelung automatisch auf eine Tariflohnerhöhung angerechnet werden, also kein Erhöhung des bisherigen Effektivlohns in der Höhe der übertariflichen Zulage eintritt.  die bisherige übertarifliche Zulage wandelt sich in den Tariflohn um (und fällt selbst weg) 2. Das Interesse der Arbeitnehmer, die übertariflich bezahlt werden einer Gewerkschaft beizutreten ist dadurch erheblich vermindert. 3. Bisher gezahlte übertarifliche Zulagen sind dem erhöhten Grundlohn hinzuzurechnen und gelten als Bestandteil des Tariflohnes. Bsp.: Erhöhung des Grundlohns von 7€ auf 8€. Die übertarifliche Zulage soll also an der Unabdingbarkeit des Tariflohnes gem. § 4 I S.1 TVG teilhaben und soll nicht durch Vereinbarung (in Klausel) wieder abgebaut werden. 4. Nach h.M. sind Effektivgarantieklauseln aus drei Gründen unzulässig: a) Verstoß gegen Schriftformerfordernis aus §1 II TVG, der Tariflohn muss sich nach der schriftlichen Urkunde selbst ermitteln lassen (zwingender Rechtsnormcharakter, § 4 I TVG). Tariflohn hier kann aber nur bei Kenntnis der Einzelarbeitsverträge ermittelt werden. b) Verstoß gegen das Grundprinzip des Tarifrechts: Die Mindestarbeitsbedingungen ergeben sich aus den zwingenden Tarifnormen.

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Verbesserungen gehören zum Bereich des Einzelarbeitsvertrags. „Beides muss getrennt bleiben“  Wäre die Effektivgarantieklausel wirksam, so würde es überhaupt keine übertariflichen Zulagen mehr geben, da diese Bestandteil des Tarifvertrages geworden wären (man hätte sie „normativ“ eingefangen“). c) Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz („Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“), weil für die Festsetzung unterschiedlicher tariflicher Mindestlöhne ein sachlicher Grund fehlt. 5. Dadurch soll erreicht werden, dass der Lohn jedes Arbeitnehmers sich auch wirklich um den Betrag der tariflichen Lohnerhöhung erhöht (Ausschaltung des Aufsaugungsprinzips). Die Beschränkung dabei ist, dass die übertarifliche Zulage nicht Bestandteil des zwingenden Tariflohnes. Sie bleibt übertariflich. 6. Die rechtliche Zulässigkeit ist stark umstritten 7. auch Verrechnungsklauseln. Aufsaugen des übertariflichen Lohnbestandteils ohne Rücksicht darauf, ob er einzelvertraglich oder u.U. tariffest vereinbart worden ist. h.M.: Unzulässig, da es der unzulässigen Vereinbarung von Höchstlöhnen gleichkommt und somit gegen das gesetzlich zwingende Günstigkeitsgebot aus §4 III TVG verstößt. 8. Solche verbieten dem Arbeitgeber, Arbeitsverträge mit Nichtorganisierten oder Mitglieder einer anderen Gewerkschaft abzuschließen. Sind unzulässig, da sie gegen die aus Art. 9 III GG negative Koalitionsfreiheit der Nichtorganisierten/ gegen die postivie Koalitionsfreiheit von Andersorganisierten verstoßen. 9. Diese Tarifregelungen sollen den bisherigen Effektivlohn auch dann erhalten, wenn die Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen (z.B. Alter) auf einen anderen Arbeitsplatz mit schlechterer Entlohnung versetzt werden. 10. Effektivgarantieklauseln

Aufstockung des übertariflichen Lohnbestandteils auf den erhöhten Tariflohn Verdienstsicherungsklauseln Verhinderung des Abbaus vom bisherigen Effektivlohn durch Tätigkeitsveränderung 11. a) weil Arbeitnehmer, die der Verdienstsicherung unterliegen nicht mit den nicht verdienstgesicherten Arbeitnehmern vergleichbar sind b) weil das mit der Verdienstsicherung verfolgte Ziel, mögliche altersbedingte Minderungen der Leistungsfähigkeit auszugleichen, legitim i.S.v. §10 S.1 AGG ist 12. auch Abstandsklauseln.

Dem Arbeitgeber ist nicht generell untersagt, den Nichtorganisierten eine tariflich geregelte Vergünstigung zu gewähren (das wäre der Fall bei sog. Ausschlussklauseln), sondern der Anspruch des tarifgebundenen Arbeitnehmers soll immer um eine bestimmte Spanne höher sein, als der Anspruch des gewerkschaftlich nicht organisierten Außenseiters. 12a. da dadurch Druck zum Gewerkschaftsbeitritt ausgeübt wird und dadurch die negative Koalitionsfreiheit des Art. 9 III GG verletzt wird. 12b. die Spannenklausel sei zulässig, wenn der Sondervorteil der Mitglieder die Mitgliedsbeiträge (i.d.R. 1% vom Monatsbruttolohn) nicht übersteigt. Dadurch würde noch kein Zwang zum Gewerkschaftsbeitritt ausgeübt....