Zusammenfassung Vorlesung 5 PDF

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SoSe 20...

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Rn. 155 bis 167 im Junker Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) § 1 Ziel des Gesetzes Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. 

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Die Rasse, ein verpöntes Kriterium knüpft an äußere Kennzeichen von Personen an. Das Vorhandensein von „Rassen“ ist umstritten. Eine Diskriminierung wird i.d.R. mit der ethnischen Herkunft begründet, die als Oberbegriff verstanden wird. Die ethnische Herkunft, eine Unterscheidung nach der Staatsangehörigkeit kann eine mittelbare Diskriminierung wegen der Zugehörigkeit zu einer Ethnie begründen. Das Geschlecht, das älteste „verpönte Merkmal“ und umfasst in unionskonformer Auslegung des Geschlechtsbegriffs die Intersexualität und die Transsexualität. Die Religion ist gekennzeichnet durch das Vorhandensein einer Mehrzahl von natürlichen Personen, der jenseits der sinnlich erfahrbaren Welt (transzendent) eine Sinnstiftung ihres Lebens suchen Die Weltanschauung ist das „weltliche“ Gegenstück zur Religion z. B. Marxismus Eine Behinderung ist eine Einschränkung die einen AN an der gleichberechtigten Teilnahme am Berufsleben hindern kann. Alter Sexuelle Identität

Anwendungsbereich des Gesetzes Bei der Prüfung ist zuerst zu prüfen ob der Anwendungsbereich des AGG eröffnet ist. Die Prüfung gliedert sich in den sachlichen Anwendungsbereich des AGG, das Konkurrenzverhalten zu anderen Gesetzten und den persönlichen Anwendungsbereich der §§ 7-18 AGG a) Sachlicher Anwendungsbereich. Dieser Bereich bestimmt § 2 I AGG, wobei sich Nrn. 1-8 teilweise überschneiden b) Kein Vorrang anderer Gesetze. Das SGB 9 (Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung) verweist auf das AGG. Im Übrigen ist das Konkurrenzverhältnis zu anderen arbeitsrechtlichen Gesetzten geregelt §2 II-IV AGG  §2 II AGG normiert u.a. einen eng auszulegenden Vorrang des Betriebsrentengesetz  §2 II AGG lässt andere Benachteiligungsverbote und öffentlich-rechtliche Vorschriften zum Schutz bestimmter Personengruppen unberührt (zB MuSchG)  §2 IV AGG Für Kündigungen gelten die Vorschriften aus dem Kündigungsschutz c) Persönlicher Anwendungsbereich §§7-18 AGG umfasst alle AN, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Auch Personen deren Beschäftigung beendetet ist gehören dazu

Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG Zentrale Vorschrift ist das Benachteiligungsverbot. Wegen eines verpönten Merkmals dürfen Beschäftigte nicht ungerechtfertigt benachteiligt werden § 7 I Hs.2 AGG. Aus diesem Gesetz ergeben sich drei Konkretisierungen: 1. Es spielt keine Rolle, ob die Person, von der die Benachteiligung ausgeht, einer der Gründe aus § 1 AGG nur annimmt. 2. Die Kausalität zwischen benachteiligender Behandlung und verpöntem Merkmal §1 AGG besteht, auch, wenn das Merkmal ein Teil aus einem Motivbündel ist. Mitursächlichkeit gilt, es gilt die Vermutung § 22 AGG 3. Dagegen fehlt es an der Kausalität, wenn der AG von dem verpönten Merkmal keine Kenntnis hatte und diese sich nicht in einer zumutbaren Weise aus den Unterlagen entnehmen lässt. Aus dem § 7 I AGG ergibt sich folgendes Prüfungsschema: a) Benachteiligungsgründe 1. Es muss ein Grund vorliegen aus § 1 AGG oder vom AG als vorliegend angenommen werden § 7 I Hs.2 AGG 2. Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung eines Beschäftigten wegen mehrerer in § 1 AGG genannten Gründen, darf sich die Lösung eines die Lösung eines Rechtsfalls nicht auf ein Merkmal beschränken. Denn eine Benachteiligung wegen mehrerer Merkmale ist nur rechtmäßig, wenn hinsichtlich jedes Merkmals ein Rechtfertigungsgrund besteht § 4 GG b) Benachteiligungsformen Der Begriff Benachteiligung ist in § 3 AGG definiert: 1. Eine unmittelbare Benachteiligung … liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1

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genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Eine mittelbare Benachteiligung … Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Z.B. Der Ausschluss Teilzeitbeschäftigter von Vergünstigungen ist eine mittelbare Benachteiligung von Frauen, da über 90% aller Teilzeitbeschäftigte weiblich sind. c) Keine Rechtfertigung, §§8-10 AGG. Bei der mittelbaren Benachteiligung zählt bereits eine fehlende Rechtfertigung als Tatbestandsmerkmal §3 II Hs.2 AGG. Bei der unmittelbaren Benachteiligung muss geprüft werden, ob einer der in den §§8-10 AGG genannten Rechtfertigungsgründe vorliegt: 1. Wegen beruflicher Anforderungen kann eine Benachteiligung gerechtfertigt sein. Mitarbeiter im Mädcheninternat nur Frauen ist das Geschlecht eine wesentliche und Entscheidende Anforderung. Der Zweck muss aber rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein. 2. Wegen der Religion oder Weltanschauung erlaubt der §9 AGG eine unterschiedliche Behandlung bei Religionsgemeinschaften. Dieser ist von zwei Urteilen des EuGHs stark eingeschränkt worden. Die Religionszugehörigkeit darf

nur noch bei verkündungsnahen Tätigkeiten verlang werden. Eine Kündigung wegen Wiederheirat ist nicht zulässig. Rechtsfolgen ungerechtfertigter Benachteiligung Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG kann neben dem § 13 AGG, dass bereits bei gefühlter Benachteiligung beseht, drei Arten von Rechtsfolgen auslösen: a) Unwirksamkeit. Bestimmungen in Vereinbarungen (Arbeitsverträge, Tarifverträge, und alle anderen Betriebsvereinb.) die gegen §7 I AGG verstoßen sind unwirksam. b) Leistungsverweigerungsrecht. Ergreift der AB keine angemessenen Maßnahmen gegen Belästigungen oder sexuelle Belästigungen, besteht ein Leistungsverweigerungsrecht §14 Satz 1 AGG c) Finanzieller Ausgleich. Schadensersatz und Entschädigung §15 AGG. Diese Vorschrift hat besondere Voraussetzungen und Einschränkungen:  Schadensersatz. Hat der AG gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen muss er für materielle Vermögenseinbußen (Verdienstausfall) Schadensersatz leisten §15 I 1 AGG Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen außer er hat den Verstoß nicht zu vertreten §15 I 2 AGG  Entschädigung. Wenn es sich bei dem Schaden nicht um einen Vermögensschaden (Belästigung) handelt, kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen §15 II 1 AGG. Sie darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei nicht Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre §15 II 2 AGG.  Ausschlussfrist. Für alle Ansprüche aus § 15 I, II AGG gilt eine materiellrechtliche Ausschlussfrist von 2 Monaten (Einzelheiten in §15 IV AGG). Bei einer Nichtberücksichtigung einer Bewerbung beginnt die Frist mit Zustellung der Ablehnung. Bei einer Belästigung ab dem letzten Belästigungsvorfall. Folieninformation Arten der Diskriminierung § 3 AGG § 3 Abs. 1 Unmittelbare Diskriminierung. Das in § 1 AGG genannte Kriterium wird direkt genannt und deshalb erfährt eine Person im Vergleich zu einer anderen Person in einer vergleichbaren Lage eine weniger günstige Behandlung, die nicht gerechtfertigt ist. Bsp. Regelung im Arbeitsvertrag: Mit Erreichen des 30. Lebensjahres zahlt AG den AN einen Zuschlag. Jüngere AN erhalten diesen Zuschlag nicht. Alter (30 Jahre ist direkt genannt) ist Bezug für eine direkte Schlechterstellung (Rechtfertigung schauen wir gleich) § 3 Abs. 2 Mittelbare Diskriminierung. Es wird – anders als in Abs. 1 – ein anscheinend neutrales Kriterium gewählt, das aber überwiegend Personen betrifft, denen ein Kriterium nach § 1 AGG zugeschrieben wird und diese schlechter stellt. Bsp. Regelung im Arbeitsvertrag: Mit Erreichen einer fünfzehnjährigen Betriebszugehörigkeit zahlt AG den AN einen Zuschlag. AN, die noch keine fünfzehn Jahre beschäftigt sind, erhalten keinen Zuschlag. Das Merkmal „Alter“ wird nicht direkt genannt, aber über das scheinbar neutrale Kriterium Betriebszugehörigkeit werden jüngere AN, die noch nicht so lange beschäftigt sind, schlechter gestellt.

Rechtfertigung unmittelbarer Diskriminierung 1.

§ 8 AGG Kriterium ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit

nicht ausreichend sind dafür bestimmte Erwartungen der Kundschaft (junge Verkäufer*in im Modeladen)  nicht ausreichend dafür sind Vorurteile, wie zB dass Männer körperlich stärker als Frauen sind (es werden nur Männer für körperlich harte Arbeiten eingestellt)  Rechtfertigung aber bei Vorliegen von medizinischen Gutachten über statistischen Nachweis zum Nachlassen bestimmter Fähigkeiten ab einem bestimmten Alter (zB 65 Jahre als Altersgrenze bei Piloten wegen Schwund körperlicher Fitness)  Rechtfertigung der Besetzung einer bestimmten Rolle beim Film (Rollenbesetzung verlangt eine bestimmte Hautfarbe) Wie die Beispiele zeigen, sind die Anforderungen an die Rechtfertigung sehr hoch. 

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§ 10 AGG (bitte lesen) – nur bei Diskriminierungen aufgrund des Alters. Rechtfertigung aus arbeitsmarktpolitischen Gründen z.B. Altersgrenze (Arbeitsverhältnis endet mit 67), da Übergang in Rente, Pension (das ist eine reine Sonderproblematik, die nicht klausurrelevant ist).

3.

§ 9 AGG (bitte lesen) – Beschäftigung bei der Kirche Bsp. Kirche darf verlangen, dass evangelischer Pfarrer evangelisch ist (Kriterium Religion), in Einzelfällen derzeit strittig – darf die Kirche auch verlangen, dass der Hausmeister evangelisch ist? In verschiedenen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ist dies problematisiert worden (das ist eine reine Sonderproblematik, die nicht klausurrelevant ist).

Rechtfertigung der Schlechterstellung bei mittelbarer Diskriminierung Anders als bei der unmittelbaren Diskriminierung sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung niedriger – nach § 3 II AGG muss ein rechtmäßiges Ziel die Schlechterstellung sachlich rechtfertigen. Frage: Könnte die Zahlung des Zuschlags im Beispiel oben bei fünfzehnjähriger Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt sein? Ja, ist gerechtfertigt. AG möchte mit der Zulage die Betriebstreue (Bindung an seinen Betrieb honorieren), das ist ein rechtmäßiges Ziel. Weitere Regelungen des AGG im Überblick  Unwirksamkeit von diskriminierenden Regelungen § 7 I, II  7 II bezieht sich auf Vereinbarungen zB in Verträgen, bei Maßnahmen, also bei einseitigen Willenserklärungen zB Kündigung folgt die Unwirksamkeit aus § 7 I AGG iVm § 134 BGB)  Ausdehnung auf Stellenanzeigen § 11  Anspruchsgrundlagen § 15 Schadensersatz  Leistungsverweigerungsrecht § 14  Beweisregel § 22 (nicht klausurrelevant) AG schaltet folgende Stellenanzeige: „Jüngerer Rechtsanwalt (bis 35 Jahre) gesucht.“ A ist 40 Jahre und für die Tätigkeit geeignet, wird aber nach Bewerbung nicht eingestellt. Gibt es deshalb einen Anspruch gegen AG? Worauf könnte dieser Anspruch gerichtet sein? Bitte lesen Sie § 15 AGG und prüfen innerhalb der dort gegebenen Voraussetzungen, ob und worauf ein Anspruch besteht. Lösung nächste Woche! Bitte fragen Sie, wenn Sie etwas nicht verstanden haben!...