10 Scelta DEL Lavoro E Socializzazione Organizzativa PDF

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Appunto capitolo 10 libro . ...

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SCELTA DEL LAVORO E SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA LA SCELTA DEL LAVORO  In psicologia del lavoro esiste una copiosa letteratura che studia le variabili che influenzano la scelta del lavoro:  Bisogni individuali  Ricerca di equilibrio persona-ambiente  Convinzioni di autoefficacia personale  Essendo l’individuo considerato nel suo contesto, la scelta del lavoro può essere considerata come: CONSEGUENZA DELLA RELAZIONE CHE LA SINGOLA PERSONA E’ RIUSCITA A COSTRUIRE CON I SUOI CONTESTI DI VITA E CON IL MERCATO DEL LAVORO COSA ACCOMUNA QUESTE PERSONE? • SARA 25 ANNI  Il mese prossimo si laureerà in biologia • MARCO 35 ANNI  Lavora in banca fin da dopo il diploma. La distanza da casa e la staticità del suo lavoro iniziano però a starle stretti. Nonostante abbia cercato di parlarne con il suo responsabile questo gli ha detto chiaramente che non ci sono possibilità di cambiamento • CLAUDIO 48 ANNI  Operaio, l’azienda in cui lavora da quasi 30 anni è stata colpita dalla crisi. Dopo un 6 mesi di cassa integrazione al 50% è arrivata comunicazione che l’azienda chiuderà. DARSI UN OBIETTIVO  Processi di socializzazione pre-lavorativa  Storia complessiva delle esperienze di relazione persona-contesto contribuiscono a definire la prospettiva temporale futura di un individuo e la sua capacità di elaborare un progetto REALISTICO e SOSTENIBILE Lo spazio temporale a venire che influenza il comportamento presente» (Kurt Lewin, 1939) ATTIVARSI PER RICERCARE LAVORO NEL CONCRETO  Pianificazione della ricerca del lavoro  Messa a punto del Curriculum Vitae  Aiuto di persone più esperte che affianchino e guidino aiutando a ripercorrere esperienza fatta (e reinterpretare fallimenti) e a costruire il proprio futuro  Controllo degli stati emotivi L’INGRESSO NEL MONDO DEL LAVORO  Presuppone processo di selezione e un contratto. IL CONTRATTO PSICOLOGICO  Argyris (1960): è l’accordo non scritto tra lavoratore e datore di lavoro, tra individuo e organizzazione  Schein (1980): scambi e aspettative reciproche che caratterizzano l’interazione tra individuo e Organizzazione  Rousseau (1995): insieme di credenze individuali, modellate dall’organizzazione, che si riferiscono ai termini e alle condizioni dell’accordo di scambio e alle reciproche obbligazioni tra individuo e organizzazione

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CONTRATTO IN DIVENIRE  Il CONTRATTO PSICOLOGICO, a differenza del CONTRATTO GIURIDICO  ha una natura molto più fluida  si evolve nel tempo in relazione ai cambiamenti sociali e culturali. Il contratto psicologico influisce sull’impegno della risorsa (commitment) e sulla sua identificazione con l’azienda I TEMI • SVILUPPO DELLE CAPACITÀ E DELLE CONOSCENZE INDIVIDUALI • LA MOTIVAZIONE PROFESSIONALE  determina spinta all’azione della persona. • LA QUALITÀ DELLE RELAZIONI CON I SUPERIORI E I SUBORDINATI • IL RUOLO ASSEGNATO IN AZIENDA • IL CODICE ETICO AZIENDALE • LA PERCEZIONE DI EQUITÀ • IL SUPPORTO E LE ASPETTATIVE CHE IL LAVORATORE SI ATTENDE DALL'AZIENDA E VICEVERSA QUANDO VIENE “SOTTOSCRITTO” IL CONTRATTO PSICOLOGICO?  I termini del contratto psicologico vengono :  “NEGOZIATI” durante la fase di ricerca e selezione (soprattutto con i colloqui)  “ DEFINITI” con l’ultima fase del processo: l’inserimento. Sia l'azienda che il lavoratore iniziano a negoziare aspetti riguardanti il contratto psicologico sin dal primo colloquio:

Valuta quali siano le probabilità che la persona sia adatta al ruolo

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Ha la prima opportunità di valutare se possa sentirsi a suo agio in quel contesto organizzativo

La persona e l’organizzazione si valutano reciprocamente. L’IMPRINTING  Il primo contratto psicologico è la base per i contratti psicologici che la persona elaborerà con colleghi, superiori, fornitori e clienti durante l’inserimento.  La responsabilità è condivisa tra il selezionatore e il responsabile dell’inserimento in azienda. Implicazioni  Anche una risorsa molto qualificata per una posizione può, a causa di un inserimento errato, diventare una potenzialità inespressa.  Quando le persone investono molto nel contratto relazionale, la sua rottura implica dei costi molto più elevati.  Se dopo la rottura del contratto psicologico gli attori coinvolti rimangono in azienda, la loro produttività potrebbe ridursi drasticamente. La rottura del contratto psicologico Rinnegamento  osservazione della violazione del contratto indipendentemente da fattori oggettivi. Incongruenza  tra ciò che il lavoratore pensava fossero impegni reciproci e la realtà Insoddisfazione, mobbing, demotivazione , comportamenti devianti. INSODDISFAZIONE, DEMOTIVAZIONE, COMPORTAMENTI DEVIANTI, MOBBING, ASSENTEISMO L’INGRESSO NEL MONDO DEL LAVORO DAL PUNTO DI VISTA DELLE PERSONE Il ciclo transizionale di Nicholson (1987) A ,ie r.d o FE 3 p 4 C TA D ESn s B Is M etLgsvalm cf

Ciclo che si attiva ogni volta che si cambia ruolo, nuovo lavoro, passaggio da tirocinio in sevizi alla persona al diventare professionisti abilitanti. Incontro  Momenti incontro aspettative /reale LA SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA  Processo grazie al quale gli individui diventano parte delle attività di un’organizzazione 3

PROCESSI INDIVIDUALI NELL’INGRESSO LAVORATIVO

TATTICHE DI SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA

PROCESSI INDIVIDUALI 1. CONOSCENZA DELLE CARATTERISTICHE DEL CONTESTO ORGANIZZATIVO  ogni organizzazione è un sistema culturale, entro cui si collocano specifiche culture professionali, mercati di riferimento, clienti o utenti. Cercare di capire il sistema culturale di un’organizzazione. 2. ACQUISIZIONE E SVILUPPO DI COMPETENZE PER RISPONDERE ALLE RICHIESTE DELL’ORGANIZZAZIONE  conoscere le procedure organizzative, impadronirsi del linguaggio specifico, misurarsi con i tempi e le scadenze. 3. ASSUNZIONE E PRESA IN CARICO DI UN RUOLO LAVORATIVO  la prestazione professionale non è mai una prestazione meramente tecnica ma una prestazione di ruolo!! 4. INSERIMENTO E PARTECIPAZIONE EFFICACE AD UN GRUPPO DI LAVORO  necessità di acquisire expertise a stare con altri, organizzare e suddividere il lavoro, discutere e decidere insieme, entrare in conflitto e trovare accordi 5. GESTIONE DELLE EMOZIONI  soddisfazione, gioia, dolore, dubbio, speranza, gelosia, invidia 6. PROATTIVITÀ E AUTOREGOLAZIONE  gli individui non sono recipienti passivi della socializzazione, ma si esprimono anche attraverso un’assimilazione all’ambiente. TATTICHE ORGANIZZATIVE  Le tattiche di socializzazione sono le azioni finalizzate a realizzare la migliore integrazione e il più efficace inserimento dei nuovi assunti  acquisizione e padronanza dei compiti da svolgere  efficacia della prestazione, capacità di leggere i contesti e situazioni e decidere come agire (livelli di impegno e soddisfazione)  Alcuni esempi:  PROGRAMMI DI INDUCTION  introduzione nell’organizzazione.  TOJ - Training On The Job  metodologia molto strutturata. Prima c’è un tutor. Te le fa vedere, te le fa fare con lui a fianco e poi da solo.  Tutoring, mentoring

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PROGRAMMI DI WELCOME E INDUCTION: UN ESEMPIO

ESITI DEI PROCESSI DI SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE  Interazione persona-organizzazione  Interazioni sociali  Capacità di prestazione  Impegno e continuità negli apprendimenti  Percorsi di carriera (forme/caratteristiche)  Benessere psicologico  Identità personale e sociale Il committment 5

Costrutto psicologico che spiega il rapporto tra individuo e organizzazione. È la forza che stabilizza, obbliga e orienta i comportamenti. Si esprime secondo 3 aspetti Componente affettiva  focus su relazioni, clima (desiderio). Componente normativa  esigenza di dover stare per lealtà (sentirsi obbligati) Componente di continuità  necessità di rimanere nell’organizzazione (sentire il bisogno). L’intensità del committment Adesione : considerazione reciproca utilità in termini di guadagni e benefici. Identificazione  accetto i valori anche se non condivisi totalmente Interiorizzazione  legame basato su una vera condivisione dei valori e degli obiettivi organizzativi. I PROFILI DEL COMMITMENT    

UNCOMMITTED: relazioni persona-organizzazione disimpegnate COMMITMENT LOCALE: si sviluppa nei confronti dei responsabili più prossimi e del gruppo di lavoro al quale si appartiene COMMITMENT GLOBALE: verso il top management e l’organizzazione nel suo complessso COMMITMENT INTENSO: verso i responsabili, il gruppo di lavoro, il top management e in generale verso l’organizzazione

ESITI DEI PROCESSI DI SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE  Interazione persona-organizzazione  Interazioni sociali  Capacità di prestazione  Impegno e continuità negli apprendimenti  Percorsi di carriera (forme/caratteristiche)  Benessere psicologico  Identità personale e sociale

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