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SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES – PERROW

Perrow Las organizaciones son el fenómeno clave de nuestro tiempo, convirtiendo a la política, las clases sociales, la economía, la tecnología, la religión y la familia en variables dependientes. El autor argumenta en el texto que las organizaciones son la clave de la sociedad porque las grandes organizaciones han absorbido a la sociedad. Han

succionado una buena parte de lo que siempre hemos denominado sociedad y han convertido a las organizaciones, que en un tiempo fueron parte de la sociedad, en sustitutos de la sociedad. Actividades que una vez fueron ejecutadas hábilmente por grupos informales pequeños y relativamente autónomos y organizaciones autónomas pequeñas están siendo ahora ejecutadas por grandes burocracias.

La formación a través de procesos organizativos puede producirse de dos maneras: 1) A través de satélites de organizaciones económicas y 2) A través de sucursales de organizaciones no económicas . Grandes organizaciones de empleados: las funciones sociales absorbidas se ejecutan dentro de la organización contratando un gran número de

empleados en vez de ser ejecutadas por organizaciones independientes pequeñas o por grupos informales. Estas unidades dependientes tienen poca autonomía respecto a los servicios que proveen. Satélites: las funciones sociales pueden ser ejecutadas por organizaciones pequeñas que dependen de una o varias organizaciones grandes de empleados. En lugar de incluirse dentro de la

gran organización, sus funciones se dejan fuera y los satélites se agrupan en torno a la gran organización, de la que dependen para su supervivencia. La absorción tiene lugar porque la gran organización dicta la política de estas empresas. Sucursales: estas son series de organizaciones nacionales no lucrativas. La absorción tiene lugar en la medida en que las oficinas centrales controlan o dan forma a la política de servicios de las

sucursales. Este desarrollo es menos poderoso y lineal ya que los afiliados locales pueden mantener en ocasiones su independencia y si no surgen pequeños grupos independientes al margen de la burocracia central. En los tres casos sus funciones sólo sobreviven bajo el control o el auspicio de burocracias centralizadas, conformadas por las necesidades de esas organizaciones formales. El proceso de

absorción es a la vez deliberado e involuntario. Los tres fenómenos que constituyen la base de su argumentación son: 1) La dependencia salarial, que dejó a los ciudadanos a disposición de las organizaciones, 2) La externalización del coste social de las actividades organizadas extensas, que ocultó a los ciudadanos los costes, y 3) El desarrollo y la difusión de una forma nueva de burocracia, la burocracia industrial, que

introdujo los controles discretos o no invasivos. La importancia de la dependencia salarial radica en que para que una buena parte de la sociedad desapareciera dentro de las organizaciones era importante que un alto porcentaje de la población activa no tuviera otra oportunidad económica que la de emplearse en una organización . La importancia de la externalización de los costes sociales era doble. Primero los costes del

gigantismo, de la actividad económica a gran escala, tenían que ser disfrazados y diseminados en las partes más débiles de la sociedad para asegurar la legitimidad de las grandes organizaciones. Segundo, el tema de la sociedad de organizaciones no se limita a las grandes fábricas o a los grande distribuidores, sino que incluye al gobierno, servicios y organizaciones de voluntarios. La importancia de la burocracia era que las

organizaciones son sobre todo herramientas para el control y la coordinación de las actividades de la de los -

PSICOSOCIOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES (PETIT)

Toda organización comprende unos grupos que a su vez están constituidos por individuos El objeto de la psicosociología es el estudio de los fenómenos de interacción social entre individuos, entre individuos y grupos, y entre grupos. Así definimos a la psicosociología de las organizaciones como un conjunto de teorías y métodos que se proponen estudiar la interacción social en el marco específico y cotidiano de la organización. En orden a la intervención o formación, la psicosociología de las organizaciones proporciona unos instrumentos conceptuales y metodológicos para introducir en el sistema organizativo los cambios deseados por sus actores. El proyecto de estudiar la interacción social en un marco específico y cotidiano de la organización no puede llevarse a cabo sin un análisis de las estructuras y del funcionamiento de la organización, y sin sólidas referencias a la sociología de las organizaciones. La influencia de los factores psicológicos en la interacción social no puede dejarse de lado ya que es natural que los límites de la psicosociología de las organizaciones no sean ni precisos ni armoniosos. LA ORGANIZACIÓN Y SUS NIVELES. Toda organización comprende unos grupos que, a su vez, están constituidos por individuos, tres puntos de apoyo para la observación y análisis psicosociológicos. I .PRESENTACION GENERAL A.

La organización, sistema abierto 1. ¿En qué sentido la organización es un sistema?

Una organización es la suma de individuos, grupos, talleres, oficinas o servicios en estado de interacción necesaria. Es decir, se interdependencia para la realización de un objetivo común: producir un bien o un servicio. La interdependencia fundamente la unidad de la organización, por lo tanto cualquier modificación de un elemento lleva consigo la modificación de todos los demás, y por lo tanto, del conjunto. Un ejemplo: Si una organización ha decidido suprimir uno de sus servicios porque se ha dado cuenta que ya no era útil en el proceso de producción. ¿Qué consecuencias puede tener tal supresión? -No habrá sobrecarga de trabajo para los demás servicios ya que el servicio suprimido ya no tenía función. -Puede considerarse una solución redistribuir al personal en los demás servicios, y de ahí derivan modificaciones en los otros servicios y por lo tanto, en el conjunto de la organización. –Por el contrario, podría no darse una redistribución del personal, sino un despido colectivo. Podrían producirse huelgas, movimientos reivindicativos que entorpecerían la marcha de los demás servicios. Y aunque esto no sucediera, la supresión del servicio suprimido y el despido colectivo del personal tendrían un impacto en los demás servicios. Además cada servicio intentaría demostrar su utilidad, incluso en detrimento de los demás, para evitar que un día le tocara la misma suerte que del servicio suprimido. La interdependencia es de orden operativo, y sobre todo, de naturaleza social. Ello significa que se inscribe en la psicología de los individuos y grupos, así como en sus relaciones. La organización y su entorno: un sistema abierto a. Un entorno multidimensional pero específico La organización, se sumerge en un entorno de varias dimensiones: física, tecnológica, económica, política, natural, etc. El entorno de cada organización, por más amplio que sea, no es ilimitado, es específico, es decir, los elementos del entorno general que están efectivamente en relación con la organización. b. Las relaciones organización – entorno Desde el ángulo de las funciones de la organización, las funciones se clasifican en dos categorías (por el autor norteamericano Edgar H. Schein):  Primarias: Como la función de producción de tal bien o servicio con el mínimo coste.

 Segundaria: Como la función de proporcionar empleo a la población de una región determinada. Las normas socioculturales que le imponen esta función secundaria forman parte del entorno, tanto como los imperativos económicos que exigen un buen producto con el mínimo coste, o los imperativos de eficacia administrativa que deben afrontar, por ejemplo, las oficinas de un gobierno civil, cuyo funcionamiento está financiado por los contribuyentes. c. El modelo de sistema abierto La psicología y la psicosociología de las organizaciones (los investigadores del Tavistock Institute de Londres) han tomado la noción de sistema abierto. En la Fig. 1. se encuentra el modelo explicativo. La organización recibe de su entorno: INPUTS: Son aportaciones de diversas naturalezas. Algunos son previsibles y controlables como la materia prima, la energía, etc., y otros son más difíciles de discernir como la demanda de bienes o de servicios expresada en el entorno. Menos previsibles y controlables son especialmente los individuos que van a realizar el proceso de transformación. Los individuos ven como se les asignan funciones y puesto de trabajo, que se caracterizan por tu tono impersonal, en el proceso de transformación. Pero no por ello dejan de lado sus ideas y sentimientos vinculados a su equipamiento cultural, es decir, sus modelos, valores, normas, prejuicios, etc. Y se constituye a lo largo de los días, pues la organización es un lugar de aprendizaje cultural pero no debe olvidarse que el individuo además es hijo, esposo, padre o madre, consumidor, contribuyente, etc. y también se inspira en esos sistemas sociales. Por lo tanto, los miembros de una organización son representantes de otros sistemas sociales presentes en el entorno y por ello aportan consigo reivindicaciones, aspiraciones y normas culturales. Estos inputs, se transforman en OUTPUS (resultados), que se proyectan en el entorno. Son en si, los servicios prestados o los productos terminados y los desechos, salarios pagados, etc. Ciertos resultados como la satisfacción o insatisfacción producida a lo largo del proceso de transformación puede volver al sistema en FEEDBACK. Con Chris Argyris podemos distinguir 3 tipos generales de actividades esenciales que hallamos en toda organización, fábrica, escuela, hospital…: 1Actividades que se refieren al logro de los objetivos de la organización (es decir, producir bienes o servicios). 2Actividades centradas en el mantenimiento del sistema interno, es decir, la coordinación y desarrollo de relaciones satisfactorias entre individuos o grupos de la organización, estas actividades tienen una función de facilitación y regulación en relación con las actividades orientadas hacia los objetivos. 3- Actividades orientadas a la adaptación del entorno, que es una condición tanto del desarrollo de la organización como de su supervivencia. El entorno está en constante evolución. La organización debe seguir e incluso anticipar los cambios del entorno, esto puede ser iluminado por estudios y encuestas realizadas en el entorno. d. Esbozo de aplicación del modelo a la prisión 1- Una prisión recibe inputs: presos, guardianes, personal en gral. Y cada uno tiene sus valores, normas y prejuicios, etc. 2- El proceso de transformación comprende:   

Actividades que se refieren al logro de objetivos de la prisión: la rehabilitación por ej. Activ. de mantenimiento del sistema interno: comunicaciones entre guardianes y presos, etc. Act. de adaptación con el entorno externo: como el régimen de permisos de salida de los presos.

3- Luego, la prisión proyecta en el entorno un outputs: presos que cumplieron su pena, más o menos rehabilitados, más o menos capaces de reintegrarse en la sociedad pero también salarios ganados por el personal y los presos. La satisfacción o insatisfacción de los guardianes, del personal en general, puede revertir en el sistema en feedback. B-Grupos y fenómenos de grupo La división del trabajo fracciona el sistema organizativo en subsistemas (para lograr sus objetivos), una empresa se divide en: producción, venta, administración, investigación, etc. Estos subsistemas, a medida que descendemos en la estructura piramidal, incluyen unos subsistemas más numerosos pero de dimensiones más reducidas, hasta el subsistema elemental que constituyen un taller o un equipo de trabajo en una fábrica, una oficina de administración, una clase en una escuela, etc. El punto común de todas esas entidades psicosociales es que son grupos compuestos por individuos que se descubren a lo largo de los días, por lo tanto, que se conocen y reaccionan entre sí y están en estado de interdependencia funcional y psicológica. A menudo, a partir de esos “ grupos formales”, se crean según afinidades y convergencias de interés los “grupos informales”. El grupo en diferentes organizaciones, es creador de normas, es decir, reglas que orientan comportamientos y opiniones. El individuo es objeto de presiones hacia una conformidad: sus compañeros le impelen a adaptar opiniones y comportamientos de acuerdo a las normas de grupo. La presión a la conformidad puede tener un carácter coactivo, puede basarse en la racionalidad de la pertenencia del individuo al grupo: el individuo puede valorar su pertenencia del grupo y conformarse a sus normas con el fin de lograr un objetivo personal. La presión a la conformidad puede también nacer de la relación afectiva que el individuo busca en el grupo: la Solidaridad. En el grupo, el individuo halla un apoyo para afrontar un universo organizativo a menudo hostil, cargado de tensiones, de presiones de todo tipo y de ansiedad. Hay 3 interpretaciones de la solidaridad:  De orden operativo y estratégico: gracias a la solidaridad, los miembros del grupo se defienden de modo más eficaz contra las presiones de la organización o contra los demás grupos.  De orden psicológico: la afiliación al grupo reconforta, desde un punto de vista operativo y estratégico.  De orden cultural: la solidaridad existe entre los miembros del grupo, pues viven juntos y simultáneamente el mismo proceso de acceso a la identidad. Sentirse solidario de un grupo es para el individuo, sometido a coacciones laborales intensas, recuperar algo de la existencia confiscada por la organización. La pertenencia al grupo es un factor esencial de la relación que el individuo mantiene con la organización. El grupo puede considerarse como soporte cultural, cognoscitivo, afectivo y estratégico, esencial para sobrevivir en la organización, como tal y como elemento (subsistema) del sistema organizativo, el grupo merece siempre una atención particular.

c.El individuo y la organización En una organización, un conflicto puede tener raíces sociológicas profundas, pero siempre se expresa a través de los individuos. Dichos individuos tienen una personalidad que no es neutral: reaccionan subjetivamente a la situación de la organización. La organización responde o no a las motivaciones de los individuos y les hace experimentar frustraciones y satisfacciones. La personalidad de los individuos implicada en un conflicto constituye variables importantes. Hay un problema muy complejo de adaptación recíproca entre el individuo y la organización. Argrys parte de la hipótesis de que: el individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestimación. Pero, en toda organización, se halla ante un dilema: satisfacer sus aspiraciones o responder a las exigencias de la organización, su pirámide jerárquica y su cortejo de sumisiones y dependencias que dificultan la autoestimación y el éxito psicológico. Argyris cree que si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al entorno exterior, el individuo tendrá más oportunidades de expresar sus potencialidades y de experimentar la autoestimación y alcanzar el éxito psicológico. d.Organizacion e institución Henri Mendras define la institución como un conjunto de normas que se aplican en un sistema social y que definen lo que es legitimo y lo que no lo es en dicho sistema. Este puede ser un grupo o una organización. Georges Lapassade realiza unas indicaciones precisas sobre las relaciones de las instituciones con los grupos y las organizaciones, distingue así tres niveles:

3-

1-

Los grupos: las clases de una escuela, las oficinas de una administración, etc.

2-

Las organizaciones: escuelas, fábricas, universidades, hospitales, etc.

Las instituciones: No constituye sólo un nivel de la realidad social, sino que se manifiesta tanto en grupos como en organizaciones, imponiéndoles horarios, las normas de trabajo, estatutos y roles, etc. Lapassade habría podido distinguir el nivel de la relación dual interpersonal y el del individuo. El matrimonio, por usar un ejemplo, es una institución que rige un tipo de relación dual interpersonal e intersexual. El individuo sufre las instituciones pero también participa en su creación y las conduce sin tener necesariamente conciencia de ello. Para resumir la distinción entre organización e institución, pondremos un ejemplo: la educación es, por excelencia, una institución, es decir, un conjunto de ideas, opiniones y normas de comportamiento propuestas y a menuda impuestas a los individuos en una sociedad determinada. Pero, un grupo escolar primario, un instituto, una universidad, un ministerio de educación o un rectorado son organizaciones que se alimentan de la institución educación dándole al mismo tiempo una base concreta de existencia. La institución educación solo puede verse a través de la descripción y análisis de fenómenos que se refieren al niño como individuo, en sus relaciones interpersonales duales con adultos o compañeros, que se relacionan también con la familia como grupo, con la escuela primaria como organización, con las asociaciones recreativas, etc. II. ALGUNAS CLAVES GENERALES DE ANÁLISIS A. B.

Los caracteres formales e informales de la organización. 1-Distinciones y vínculos

La organización formal según Arnold S. Tannenbaum es la que ha sido planificada y querida por sus creadores, una vez prescrita y reglamentada, es el reflejo oficial de sus postulados sociales, psicológicos y administrativos. A partir de ese universo de la prescripción, los individuos y grupos desarrollarán una organización informal, es decir un conjunto de comportamientos no previstos por la organización formal. Es la organización formal la que fue destacada por Taylor y la O.C.T, luego Mayo y Roethlisberger descubrieron la existencia y la importancia de la organización informal, como motivo de la famosa encuesta Hawthorne. Se dio la moda de los psicosociólogos, especialistas en relaciones humanas, centrados en la organización informal. La organización real, solo puede ser captada considerando la organización formal en relación con la organización informal, y a la inversa. En todas las organizaciones formales aparecen organizaciones informales, las raíces de estos sistemas informales se implantan en la organización formal y se alimentan del aspecto formal de su distribución. Si la organización informal puede responder a necesidades psicológicas de los individuos y los grupos, no puede analizarse solo en términos psicológicos: la organización informal es siempre tributaria de las condiciones formales de la organización. 2-El sistema formal Intenta alcanzar el objetivo de la organización (producción de bien o servicio), utilizando de modo racional los medios disponibles. Busca controlar los comportamientos de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El sistema formal de una organización se caracteriza por cierto número de constantes que pueden servir de puntos de referencia para análisis concretos; el objetivo de la organización, la especialización de tareas, la coordinación de funciones, el orden, la autoridad, la uniformidad de comportamientos, el carácter intercambiable de los miembros de la organización, la remuneración, la tecnología, las insignias y los símbolos. Para ser eficaz, un sistema formal tiene que articular y dosificar dos tipos de responsabilidad y de lógica:

a.

El del Line: De la jerarquía que se refiere a las decisiones y a la ejecución de las órdenes por medio de delegaciones sucesivas.

a.

El del Staff: De los servicios llamados “funcionales” que se refieren a la pericia técnica, a la consulta y al tratamiento de las informaciones y a los que el Line recurre para tomar sus decisiones.

El sistema formal puede detectarse en los textos jurídicos, en los reglamentos interiores, las cartas de organización, las descripciones de funciones y de puestos, los ...