2022 Primer Parcial Sociologia DEL Trabajo PDF

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SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES – PERROW Las organizaciones son el fenómeno clave, convirtiendo a la política, clases sociales, economía, tecnología, religión y familia en variables dependientes. La formación a través de procesos organizativos puede producirse de dos maneras: ● Por satélites de organizaciones económicas ● Por sucursales de organizaciones no económicas Grandes organizaciones de empleados: se ejecutan dentro de la organización contratando un gran número de empleados en vez de ser ejecutadas por organizaciones independientes pequeñas o por grupos informales. Tienen poca autonomía. Satélites: pueden ser ejecutadas por organizaciones pequeñas que dependen de una o varias organizaciones grandes de empleados. Sus funciones se dejan fuera y los satélites se agrupan en torno a la gran organización, de la que dependen para su supervivencia. Sucursales: son series de organizaciones nacionales no lucrativas. Este desarrollo es menos poderoso y lineal ya que los afiliados locales pueden mantener su independencia y si no surgen pequeños grupos independientes al margen de la burocracia central. En los tres casos sólo sobreviven bajo el control de la burocracia centralizada, conformada por las necesidades de las organizaciones. Los tres fenómenos que constituyen la base de su argumentación son: ● La dependencia salarial ● La externalización del coste social de las actividades organizadas extensas ● El desarrollo y la difusión de una forma nueva de burocracia, la burocracia industrial de control. La estandarización de tareas redujo el tiempo de preparación necesario y simplificar el trabajo de manera que un mayor número de gente estaba cualificada para realizarlo, reduciendo así el poder del empleado. La especialización podía darse una vez que las tareas estaban ya estandarizadas, aumentando la producción. Explotación En los casos en los que la supervivencia de la empresa esté en riesgo. Explicación de la lucha de clases: los sueldos se recortaban cuando el trabajo era escaso y las malas condiciones de trabajo hacían difíciles las protestas y marcaron una fuerte distinción de clase que tomó fuerza a lo largo del siglo 19. Para el autor, la burocracia es un dispositivo de control discreto de un poder sin precedentes, tan eficaz y efectivo que podría suplantar muchos de los controles que tenían otras fuentes, tales como las relacionadas con la familia,la iglesia, y la colectividad, eliminando la necesidad que se tenía de ellos en las sociedades no organizativas y debilitando dichas instituciones. El resultado no fue solo una producción en masa, sino un sistema de control mucho más impersonal y distante, y sumamente eficiente. Un camino alternativo El autor considera que eran posibles dos caminos alternativos: ● Una orientación artesanal, aumentando su calidad y reduciendo el costo social ● Una aproximación completamente taylorista. Las características estructurales, enfatizadas por la burocracia industrial y otras estructuras organizativas capitalistas, que favorecen los comportamientos en interés propio son: ● Recompensas individuales en vez de colectivas; ● Depósito de recompensas que permitía la acumulación en vez de la distribución; ● Estructuras que favorecian la noción de liderazgo omnicompetente ● Vigilancia del comportamiento en lugar de la vigilancia de la producción Argumento de la eficiencia En una sociedad democrática con recursos tan abundantes lo que necesita una explicación es el ámbito y la persistencia de estas externalidades. La sociedad de organizaciones comenzó a aparecer cuando alimentar a las propias organizaciones se convirtió en el criterio de eficiencia, productividad y progreso. Infraestructura Las organizaciones no económicas son la infraestructura del nuevo sistema, no solo recogiendo las piezas sueltas, sino también moderando los conflictos, desarrollando los recursos y moldeando la cultura de acuerdo con la sociedad de organizaciones. Conclusión ● Pequeñas organizaciones que son autónomas porque tienen clientes y proveedores múltiples; ● Un fuerte sistema regulador a nivel local y nacional para prevenir la explotación laboral; ● La contaminación aparecerán en futuras generaciones ● Asociaciones comerciales y sindicatos para controlar precios y salarios en la industria y en la región.

PSICOSOCIOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES (PETIT) Es un conjunto de teorías y métodos que se proponen estudiar la interacción social en el marco específico y cotidiano de la organización. El proyecto de estudiar la interacción social en un marco específico y cotidiano de la organización no puede llevarse a cabo sin un análisis de las estructuras y del funcionamiento de la organización. La influencia de los factores psicológicos en la interacción social no puede dejarse de lado ya que es natural que los límites de la psicosociología de las organizaciones no sean ni precisos ni armoniosos. LA ORGANIZACIÓN Y SUS NIVELES. Toda organización comprende unos grupos que, a su vez, están constituidos por individuos, tres puntos de apoyo para la observación y análisis psicosociológicos.

La organización, sistema abierto Es la suma de individuos, grupos o servicios en estado de interacción constantemente. Es decir, tienen interdependencia para la realización de un objetivo común: producir un bien o un servicio. Tiene naturaleza social, se inscribe en la psicología de los individuos y grupos, así como en sus relaciones. La organización y su entorno: un sistema abierto Un entorno multidimensional pero específico se sumerge en un entorno de varias dimensiones: física, tecnológica, económica, política, natural, etc. No es ilimitado, es específico, es decir, los elementos del entorno general que están efectivamente en relación con la organización. Las relaciones organización – entorno las funciones se clasifican en dos categorías: Primarias: Como la función de producción de tal bien o servicio con el mínimo coste. Segundaria: Como la función de proporcionar empleo a la población de una región determinada. El modelo de sistema abierto PARTES DE UN SISTEMA INPUTS: Son aportaciones de diversas naturalezas. Algunos son previsibles y controlables como la materia prima, la energía, etc., y otros son más difíciles de discernir como la demanda de bienes o de servicios expresada en el entorno. Los individuos ven como se les asignan funciones y puesto de trabajo. Pero no por ello dejan de lado sus ideas y sentimientos vinculados a su equipamiento cultural, es decir, sus modelos, valores, normas, prejuicios, etc. Estos inputs, se transforman en OUTPUS (resultados), que se proyectan en el entorno. Son los servicios prestados o los productos terminados y los desechos, salarios pagados, etc. Ciertos resultados como la satisfacción o insatisfacción producida a lo largo del proceso de transformación puede volver al sistema en FEEDBACK. La división del trabajo fracciona el sistema organizativo en subsistemas (para lograr sus objetivos), una empresa se divide en: producción, venta, administración, investigación, etc. El punto común de todas esas entidades psicosociales es que son grupos compuestos por individuos que se conocen y reaccionan entre sí y están en estado de interdependencia funcional y psicológica. A menudo, a partir de esos “grupos formales”, se crean los “grupos informales”. El grupo en diferentes organizaciones, es creador de normas, es decir, reglas que orientan comportamientos y opiniones. El individuo es objeto de presiones hacia una conformidad, puede basarse en la racionalidad de la pertenencia del individuo al grupo. La presión a la conformidad puede también nacer de la relación afectiva que el individuo busca en el grupo: la Solidaridad. Hay 3 interpretaciones de la solidaridad: ● Operativo y estratégico: se defienden de modo más eficaz contra las presiones de la organización o contra los demás grupos. ● Psicológico: la afiliación al grupo reconforta. ● Cultural: La pertenencia al grupo es un factor esencial de la relación que el individuo mantiene con la organización. Puede considerarse como soporte cultural, cognoscitivo, afectivo y estratégico, esencial para sobrevivir en la organización. El individuo y la organización Individuos tienen una personalidad que no es neutral: reaccionan subjetivamente a la situación de la organización. Responde o no a las motivaciones de los individuos y les hace experimentar frustraciones y satisfacciones. Hay un problema muy complejo de adaptación recíproca entre el individuo y la organización. Argrys parte de la hipótesis de que: el individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestimación. Pero se halla ante un dilema: satisfacer sus aspiraciones o responder a las exigencias de la organización, dificultan la autoestimación y el éxito psicológico. Si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al exterior, el individuo tendrá más oportunidades de expresar sus potencialidades. Organización e institución La institución como un conjunto de normas que se aplican en un sistema social y que definen lo que es legitimo y lo que no. Distingue así tres niveles: ● ● ●

Los grupos: las clases de una escuela, las oficinas de una administración, etc. Las organizaciones: escuelas, fábricas, universidades, hospitales, etc. Las instituciones: imponiéndoles horarios, las normas de trabajo, estatutos y roles, etc.

Sistema formal Intenta alcanzar el objetivo de la organización (producción de bien o servicio), utilizando de modo racional los medios disponibles. Busca controlar los comportamientos de los individuos y de los grupos. Para ser eficaz, un sistema formal tiene que articular dos tipos de responsabilidad y de lógica: ● ●

El del Line: De la jerarquía que se refiere a las decisiones y a la ejecución de las órdenes por medio de delegaciones. El del Staff: De los servicios llamados “funcionales” que se refieren lo técnico, a la consulta y al tratamiento de las informaciones y a los que el Line recurre para tomar sus decisiones.

Sistema informal El sistema formal produce presiones de mayor o menor fuerza de las que el individuo tiene más o menos conciencia Los comportamientos no previstos o las adaptaciones secundarias. ● Adaptaciones primarias: corresponden a los comportamientos que obedecen las demandas oficiales de la organización. ● Adaptaciones secundarias: que consisten para el individuo en buscar fines ilícitos o utilizar medios prohibidos. Ej: enfermos de un hospital que esconden cigarrillos, alcohol o café. Las relaciones informales se tratan de relaciones recíprocas de intercambio basadas en una necesidad práctica y una convivencia. La organización y el tiempo Desde un punto de vista cuantitativo y económico, el tiempo debe tenerse en cuenta en los cálculos de la rentabilidad. El tiempo ejerce una presión sobre los miembros de la organización, que deben respetar una velocidad y un ritmo en los actos que ejecutan y una sucesión racional. La variable temporal, que es

muy importante en las negociaciones entre patrones y asalariados, como por ej, reducción del tiempo de trabajo, disminución de la edad de jubilación, pagas mensuales, etc.

POLITICA, GOBIERNO Y GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES. Acuerdos, dualidades y divergencias - JORGE ETKIN Enfoque normativo y descriptivo Explica el funcionamiento de las organizaciones con una visión de la conducta adaptativa de la organización hacia el contexto. El cambio se da en la organización como se lo exige el contexto. Por otro lado, la visión autónoma con una conducta anticipatoria, se autoconstruye por los miembros, grupos que componen su cultura, creencias y valores internos. Se requiere una conducta efectiva y estructura coherente, esto es posible mediante un plan, programas y procesos sociales como también está lo no formal dentro de la organización en las motivaciones y fines que hay dentro de los grupos, diversas ideologías o lucha de poder. Se debe tener presente la coexistencia de una desigualdad en cuanto peso político dado que existen sectores y espacios específicos que pueden prevalecer en el tiempo.

PARADIGMA DE LA SIMPLICIDAD – COMPLEJIDAD – ETKIN- Schvarstein Identidad de las organizaciones (invariancia y cambio) Paradigma Es un modo de pensar, comprender y distinguir; Justifican el hacer algo o la forma de pensar. Incluyen valores y constituyen una forma de toma de posición. Es algo que respalda y legitima el modo de algo, es el marco de referencia al partir del cual se explican los hechos, conflictos que suceden dentro de la organización. Características básicas de todo paradigma en el estudio de organizaciones: - Implica negar la posibilidad de una posición neutral. El observado no define concepto, sino que la ubica en un campo de su experiencia previa. - No derivan de las ideologías del medio social. - No se reemplazan de forma programada, sino por efecto de las crisis derivadas de enfrentamientos de paradigmas. Hay 2 tipos: Paradigma de la simplicidad Explica a las organizaciones como mecanismos creados artificialmente para crear objetivos. Se basa en el aislamiento de los síntomas y pensar dividido, en aislar los elementos y las variables para poder examinarlos por separado, focalizar el problema en un lugar. El interés de lograr la uniformidad de los comportamientos y la programación de las conductas y su regulación. Ofrece un esquema conceptual para hacer una descripción de las entradas y salidas que se llevan en la organización. Causalidad lineal: identificación de una causa y un efecto; se busca explicar los modos de relación entre los elementos y los eventos que constituyen los procesos organizacionales. Los impactos del contexto: Los fenómenos sociales tienden hacia un fin, su comportamiento es adaptativo. La homogeneidad de los sistemas: Las partes del sistema son funcionales. A través de los conceptos de programa como regulación, mensaje canales lenguajes etc. La idea del orden: A cada organización le corresponde un orden preestablecido que marca su desarrollo en consecuencia de leyes fijas que conociéndolas se pueden predecir los comportamientos organizacionales constantes. El equilibrio se encuentra en la hipótesis de recompensas y sanciones como condición de estabilidad. Trivialización de los sistemas: El paradigma de la simplicidad propone un esquema de funcionamiento basado en la descripción de entradas y salidas: la organización se ve independiente del transcurso del tiempo ya que la experiencia no es una variable de realimentación, todo ocurre de acuerdo con ciertas reglas preestablecidas. Paradigma de la complejidad Expresa procesos no ordenados o programables desde el exterior. La organización existe en un medio interno de relativo desorden y incertidumbre. La complejidad se refiere a una variedad de conductas posibles frente al mismo impacto externo. Policausalidad en procesos organizacionales: Se basa en las relaciones entre factores organizacionales y las múltiples condiciones e intereses actuantes que hacen el desenlace de una situación. La policausalidad implica el reconocimiento de la eficacia causal de las múltiples dimensiones que configuran el espacio organizacional. El equilibrio dinámico: equilibrio es el estado en el cual no se observan tendencias hacia el cambio, la estabilidad se constituye sobre bases cambiantes. Concepto de recursividad: El paradigma de la complejidad explica el funcionamiento de las organizaciones sociales a través de procesos que se regeneran. Posibilidad de orden: existen así distintas posibilidades de orden, los factores que intervienen pueden ser fuente cambiante de energía, restricciones etc. PODER (PETIT) Engloba bajo el término poder todos los fenómenos que se refieren a la autoridad, mando, ascendencia, liderazgo y, en una medida más limitada, a la influencia social. Dos perspectivas: ●

Psicológica: ve al poder como una capacidad individual del individuo.

●

Psicosociológicas: la cual ve al poder como una relación interpersonal.

Modelo dinámico (las bases del poder) 5 tipos de relación entre 2 entes

● ● ● ● ● ●

Recompensa Coacción: vinculado con la posibilidad de sancionar al sometido por la no conformidad de su comportamiento. Legítimo: reconoce el derecho de ejercer una acción sobre él otro. Referencia: Es un poder basado en la identificación. Competencia: ejerce un poder en función de sus conocimientos y/o capacidades reconocidas Perspectivas sociológicas: el poder como un margen de negociación, de libertad y de relaciones estratégicas.

LA NUEVA TAREA DE LIDER (SENGE) ¿Cuáles son los fundamentos esbozados en la tesis de Senge? Desarrolle los conceptos de aprendizaje adaptativo y generativo y su relación con el principio de tensión creativa. Las instituciones primarias de nuestra sociedad se orientan hacia el control más que hacia el aprendizaje: recompensan a los individuos por el trabajo hecho bajo la inspiración ajena y no por cultivar su natural curiosidad e impulso de aprender. Aprendizaje adaptativo y aprendizaje generativo. El Adaptativo es una respuesta a algo que sucede afuera, se adapta. Afronta cambios, resuelve problemas. El Generativo, es a partir del cual la organización expande sus capacidades, crea opciones a partir de la que uno conoce . El impulso de aprender, en su esencia, es un impulso de ser generador, de expandir la propia capacidad. Es por eso que las principales corporaciones atienden al aprendizaje generativo que se dirige hacia la creación tanto como al aprendizaje adaptativo que prepara para afrontar situaciones. El aprendizaje generativo a diferencia del aprendizaje adaptativo, exige mirar el mundo con nuevos ojos, ya se trate de entender a los clientes o interpretar la mejor manera de conducir un negocio. La nueva tarea del líder. Personas especiales que fijan la orientación, toman decisiones clave e infunden energía a las filas tiene sus raíces profundas en una visión del mundo individualista. Los líderes de las organizaciones que aprenden son responsables de la construcción de organizaciones donde la gente expanda continuamente sus capacidades para forjar su futuro, es decir, líderes son los responsables del aprendizaje. Tensión creativa: el principio integrador. Surge cuando se ve claramente donde se quiere estar, la propia visión y se dice la verdad acerca de donde se está, la realidad actual. La brecha entre ambas adaptativo y generativo, genera una tensión natural. La tensión creativa puede resolverse de dos maneras básicas: elevando la realidad actual hacia la altura de la visión, o bajando la visión hacia la realidad actual. Los individuos, grupos y organizaciones que aprenden a trabajar con la tensión creativa aprenden a usar la energía que ella genera para mover más confiablemente la realidad hacia sus visiones. Nuevos roles. El líder como diseñador. La primera tarea del diseñador organizacional concierne al diseño de las ideas rectoras de finalidad, visión y valores esenciales por los cuales ha de vivir la gente. Detrás de las políticas, estrategias y estructuras apropiadas hay eficaces procesos de aprendizaje. El planeamiento como aprendizaje es notorio y el equipo de planeamiento del grupo busca continuamente nuevos instrumentos de aprendizaje que puedan ser integrados en el proceso de planteamiento. El líder como instructor. La primera responsabilidad de un líder es definir la realidad. Hace que las representaciones sean visibles, desde que perspectiva analizar los problemas. Hace visible el modelo mental a partir de que imágenes toman decisiones para modificarlas en lo necesario. Líder como instructor, se trata, más bien, de ayudar a todo integrante de la organización a lograr una visión más profunda de la realidad actual. Esto concuerda con la concepción popular naciente de los líderes como entrenadores, guías o facilitadores. El líder como servidor. Se trata de una actitud crítica con respecto a las organizaciones que aprenden. Orientado al cambio de actitud. Promover un cambio dentro de la organización. Nuevas habilidades. Creación de una visión compartida. Algunas habilidades conducentes al logro de una visión compartida. ● ● ● ● ●

Aliento de la visión personal Comunicación y búsqueda de apoyo: El desarrollo de la visión como un proceso dinámico. Amalgama de la visiones extrínsec...