Analisi caso aziendale PDF

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Domande di analisi di un caso aziendale dell'esame scritto di Psicologia del Lavoro...

Description

Un azienda leader nell’ambito della produzione di prodotti per l’attività sportiva ha, da circa un paio d’anni, messo in atto un piano di benefit che prevede, per ogni lavoratore, la possibilità di avere agevolazioni nell’acquisto dei prodotti dell’azienda e la possibilità di praticare attività fisica in una serie di palestre convenzionate, a patto che i lavoratori ottengano determinati risultati. Tale piano non ha però dato i risultati sperati e i lavoratori sembrano, dai dati a disposizione della direzione del personale, anche più demotivati. Venite pertanto contattati, come consulenti esterni, per capire quali siano i problemi del piano adottato. Definite il vostro progetto di analisi e intervento alla luce della situazione descritta Per delineare gli eventuali errori è necessario indagare tra i dipendenti (interviste?) che cosa non ha funzionato a partire da: come sono stati definiti i problemi, come sono state definite le ricompense, se il sistema preserva equità e giustizia. Sviluppo del piano motivazionale: 1) considero certamente quanto appreso nelle analisi 2) propongo una definizione degli obiettivi che prevede la partecipazione dei lavoratori, ad esempio a livello individuale con il proprio responsabile di linea 3) favorisco e lavoro sulla motivazione intrinseca, ad esempio pensando a delle ricompense legate alla natura del lavoro (formazione?) 4) lavoro sull’equità e sulla giustizia ad esempio collegando i benefit non soltanto ai risultati, ma anche all’impegno o al carico di lavoro richiesto Una nota azienda di cosmetici vuole potenziare il suo ufficio risorse umane con una figura esperta in recruitment. Si descriva il processo di selezione che l’ufficio risorse umane dovrà mettere in atto, identificando metodologie e strumenti ritenuti più appropriati. Figura esperta di recruitment: è necessario svolgere una job analysis. Lo si fa in questo specifico contesto con colloqui con gli altri membri dell’ufficio risorse umane, ed eventuali colloqui con altri dirigenti aziendali coinvolti. Si indaga: le ragioni che hanno condotto ad evidenziare il bisogno, cosa si intende per figura esperta all’interno di quel contesto, conoscenze, abilità, competenze necessarie. Processo di selezione: -

annuncio: è necessario fare delle proposte, esempio on-line su siti dedicati selezione dei curricula: quali info potrebbero essere preferite per procedere con un colloquio. È necessario fare ipotesi, esempio dati rispetto all’esperienza pregressa. Fase di selezione vera e propria: selezionare alcuni metodi e proporne l’utilizzo. Metodi corretti: intervista, prove pratiche simulate, prove di gruppo. Metodo non corretto: uso dei test. Fase d’inserimento: bisogni formativi del neo-assunto. Ad esempio caratteristiche e specificità del lavoro in petrolchimica.

Una importante catena di supermercati vi contatta perché ha intenzione di assumere 10 addetti/e alle casse. Descrivete il percorso di selezione che attuereste: come fareste la job analysis, il reclutamento e la selezione vera e propria. -

Lavoro ripetitivo, a contatto con il pubblico. Richiede abilità attentive e di calcolo, oltre che rapidità di esecuzione. Tecniche di selezione utilizzabili: 1. Test psico-attitudinale su abilità cognitive interessate eventualmente altri test come test di integrità; 2. Intervista su capacità relazionali, disponibilità e motivazioni al lavoro, con parte di “situational interview” per verificare capacità nella gestione degli imprevisti; 3. prova pratica.

Una importante istituto bancario vi contatta perché ha intenzione di assumere 10 direttori di filiale. Descrivete come fareste la fase di selezione vera e propria -

Ruolo di elevata responsabilità e di leadership Tecniche di selezione utilizzabili: 1. Intervista con anche parte di “situational interview” e “behavioural interview”; 2. assessment center con tecniche di in-basket e leadership group discussion; 3. Possibile includere anche, preferibilmente in fase iniziale, un questionario di responsabilità, ma meno essenziale.

Individuare lo strumento che secondo voi è il migliore per studiare la soddisfazione da parte degli studenti rispetto alle lezioni universitarie.

Un’azienda leader nell’ambito della produzione di prodotti per l’attività sportiva vuole sviluppare un progetto che punti ad aumentare il livello di motivazione dei propri dipendenti dei punti vendita, alla luce del basso livello di motivazione e dell’alto turnover registrati nelle indagini dell’ultimo anno. In quanto direttore delle risorse umane vi viene richiesto di sviluppare e presentare una prima bozza di progetto, in cui appaiano chiaramente gli strumenti che intendete utilizzare per incrementare la motivazione 1) Preparare ogni singolo individuo affinché possa svolgere bene il proprio lavoro: quando un membro della squadra si sente incompetente o insicuro in merito al proprio rendimento professionale, la sua performance ne soffre. Lo evito assicurando che sia ben equipaggiato per l’impiego. Offrendo laboratori, seminari e guide per mantenerlo in carreggiata 2) Uso oggetti e adesivi come per assegnare dei simboli ai dipendenti stessi o al loro operato, tipo: un sacco di iuta in miniatura, da dare a chi ha fatto un “sacco” di lavoro; un ortaggio di plastica per una persona che ha “seminato” tanto; stelle di cartoncino colorato o verniciato per performance “stellari” 3) Cerco di capire i fattori che li motivano personalmente. Parlare individualmente con ogni dipendente e spronarlo a discutere del suo lavoro e dell’impresa. Che cosa lo infastidisce? Che cosa vede nel futuro? Che cosa lo entusiasma? Tengo d’occhio anche i fattori che stimolano i dipendenti a livello personale. 4) Ascoltare quello che hanno da dire i dipendenti. Non vanno abbandonati a se stessi in un ufficio per otto ore al giorno. Sono persone che hanno bisogno di sentirsi prese in considerazione. Il modo più facile ed economico per farlo è ascoltarli. Ogni tanto, è bene intraprendere una chiacchierata informale sottolineando che si tiene alla loro felicità. Se si è in grado di realizzare qualcosa, bisogna impegnarsi per farlo. Dal momento che un dipendete sereno è più motivato, svolge un lavoro che lo inorgoglisce e, grazie a questo, è produttivo per l’azienda. [lavoro a forte componente emotiva e relazionale; poco specifico. Punti critici: bassa motivazione e alto turnover. Processo motivazionale: 1. Valutazione delle ragioni che hanno portato alla bassa motivazione e alto turnover. Cosa posso esplorare? Iniquità; problemi di organizzazione del lavoro? Scarso senso di appartenenza? 2. Come valuto? Interviste aperte del personale? Focus group? 3. Sulla base dei risultati ottenuti come possono agire? Esempio: “creerei all’interno del punto vendita diverse mansioni con diversi livelli di responsabilità a cui il lavoratore accede dopo formazione specifica e dopo che ha raggiunto una buona funzionalità nell’attività precedente; ”favorisco la skill variety facendo ruotare i lavoratori sulle varie mansioni disponibili nel punto vendita”] L’Università Bicocca ha da poco messo in atto un piano di riorganizzazione del personale tecnico amministrativo con l’obiettivo di creare nuovi servizi per i docenti e per gli studenti. Tale piano ha però creato molto malumore tra il personale coinvolto, costretto a modificare contesto e prassi di lavoro. Per

questo la direzione del personale vi contatta in quanto consulenti esterni e vi chiede di attivare un progetto che abbia come obiettivo incrementare la motivazione del personale coinvolto nel piano di riorganizzazione. Definite il piano di lavoro e i primi passi che fareste. 1) Utilizzare un programma basato su ricompense e incentivi. Invece di alzare gli stipendi, avviare un programma a premi apposito. In questo modo, quando l’impresa ha successo, tutti i dipendenti ne beneficiano. Dal momento che vorranno raccogliere tali benefici, saranno motivati a fare la propria parte affinchè questo succeda. Questo può, e dovrebbe essere, un programma che dia incentivi da poter condividere con la propria famiglia. 2) Aiutarli a capire il motivo per cui il proprio lavoro è importante. Assicurarsi che capiscano l’impatto che il loro impiego ha sugli obiettivi finali dell’impresa e la sua importanza. 3) Deve essere chiara l’importanza di ciascun passaggio ai fini del quadro generale. Chiarire che ogni singola azione compiuta aiuta l’impresa ad avere più successo. Assicurarsi di condividere con i dipendenti la visione aziendale, in modo che conoscano esattamente il proprio lavoro e il motivo per cui lo fanno. 4) Fare in modo che l’ambiente lavorativo sia sereno, pulito e allegro. Assicurarsi di creare un ambiente dinamico per ispirare motivazione. Alcune idee possono essere: vivacizzare i muri con quadri e poster ispiratori, prevedere delle giornate in cui i dipendenti possano vestirsi a tema, un determinato girono alla settimana, offrire a tutti una colazione speciale, assicurarsi che tutte le attrezzature funzionino bene per facilitare lo svolgimento del lavoro, organizzare attività interne come giochi e occasioni per conoscersi meglio allo scopo di mantenere alto il morale. 5) Intraprendere la giornata con una riunione della squadra. Al mattino, dedicare anche solo 10-15 minuti ai dipendenti, ricordare loro che stanno facendo un ottimo lavoro e quali incarichi dovrebbero portare a termine in giornata per essere ancora più efficienti. Non esitare a prendere un paio di minuti per parlare anche dello stato d’animo e di salute di ciascun dipendente. 6) Offrire delle promozioni per i progetti. Tutti hanno bisogno di sentirsi importanti. 7) Coinvolgerli per prendere delle decisioni. Possono dare delle idee e offrire soluzioni potenziali. Un’azienda di vendita al dettaglio di articoli sportivi vi contatta perché deve assumere 3 venditori per un nuovo punto vendita. Progettate la fase di reclutamento e la successiva fase di selezione. Reclutamento: si basa su job e task analysis, solo esterno, annuncio tradizionale: chiarezza nell’attività, uso di affissioni, anche internet, ma non linkedin. Selezione: fondi probabilmente ridotti, selezione più breve, test attitudinale, intervista di selezione: situational interview e tecnica-professionale. Per la fase di reclutamento si andrà ad utilizzare un canale esterno, attraverso annunci su siti di ricerca lavoro. Prima di avviare il reclutamento perciò prima di scrivere gli annunci, si deve svolgere una JA e anche una task analysis, essendo questo un lavoro specifico. Dopo lo screening dei cv, viene svolto un test di abilità cognitive generali, che può essere utilizzato da scrematura se i candidati sono ancora un numero elevato dopo lo screening dei CV. Si predispone poi un’intervista su capacità relazionali, disponibilità e motivazioni al lavoro, con una parte di situational interview. L’intervista viene svolta in panel, in cui segue a questa prima fase di intervista anche un’intervista tecnica-professionale, per indagare conoscenze del settore sportivo. Un’azienda metalmeccanica, a seguito dell’apertura di una nuova sede produttiva, vi incarica di individuare un possibile direttore di stabilimento. Sviluppate la fase di reclutamento e di selezione di questa figura. Reclutamento: si basa su JA, prima interno e poi esterno, annuncio attento anche a cosa può offrire l’organizzazione, uso del social recruiting tra cui linkedin. Selezione: risorse per la selezione certamente più ampi, intervista di selezione: situational and behavioural interview, assessment center: può contenere al suo interno anche la somministrazione di un test di personalità oltre che sicuramente ad una prova in-basket e

una group leadership discussion. Come primo passaggio eseguo una JA, vado ad identificare e descrivere il profilo che devo selezionare delineandone sia il ruolo sia le KSAO necessarie per il suo svolgimento. Definito il budget avvio il reclutamento. Il reclutamento può essere sia interno sia esterno. Quindi in primis ricerco all’interno dell’azienda un possibile candidato. Se non riconosco nessun soggetto valido procedo con un reclutamento esterno. Mi affido ad un’agenzia che si occupa della selezione del personale, inserisco annunci sia sui quotidiani, sia su web in modo che possa essere visibile alla maggior parte dei miei possibili candidati. Fondamentale che l’annuncio contenga non solo le competenze che deve avere il soggetto, ma anche info rispetto all’azienda e cosa offre al candidato. Faccio un primo screening dei candidati (si selezionano solo quelli che hanno determinate caratteristiche). Visto il budget alto svolgo delle interviste e in particolare situazionali e comportamenti. Poi utilizzo l’assessment center per valutare le competenze su tutte le dimensioni attraverso esercizi di gruppo, role playing, esercizi in basket. Un’azienda leader nell’ambito della produzione di prodotti per l’attività sportiva (circa 1000 dipendenti), per essere in regola con la normativa sulla salute e sicurezza nei posti di lavoro, vi contatta per svolgere una valutazione dello stress lavoro correlato. Provate a sviluppare il progetto di valutazione. Valutazione preliminare: cosa: compilazione della check list; come: uso dati di archivio a disposizione delle HR, interviste con capi-turno o RLS (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), osservazioni in reparto. Eventuale valutazione approfondita: cosa: utilizzo di questionari che permettono di analizzare la percezione soggettiva del rischio stress, secondo il modello ritenuto più adeguato; a chi: a tutti i lavoratori o ad un loro campione rappresentativo o ad un campione selezionato in funzione del risultato preliminare. Per valutare lo stress lavoro correlato di questa azienda seguirei il modello proposto dall’INAIL. Dato inoltre che l’azienda è grande e ha tanti dipendenti raccoglierei e analizzerei i risultati dividendoli per tipi di lavoro presenti all’interno dell’azienda. Inizierei dunque dalla check list, che definisce se all’interno dell’azienda sono presenti fattori di rischio che possono portare a livelli alti di stress lavoro correlato dei propri dipendenti. Se dovessi trovare eventi sentinella, fattori legati al contenuto del lavoro o fattori legati al contesto del lavoro che portano ad un livello di rischio dell’insorgenza di stress elevato, procederei alla valutazione approfondita dei dipendenti appartenenti alle categorie a rischio. Per fare questo userei il questionario elaborato da Siegrest, facente riferimento alla teoria Effort-Reward-Inbalance a cui aggiungerei una domanda aperta nella quale chiederei ai dipendenti quali sono i fattori che secondo loro creano più stress all’interno dell’azienda. Sulla base di questa domanda e dei risultati al questionario ERI determinerei quali sono gli stressor che più incidono sul livello di stress dei lavoratori e proporrei alla direzione aziendale dei modi per ridurli o eliminarli. Una piccola impresa artigiana di falegnameria (10 dipedenti e il proprietario) per essere in regola con la normativa sulla salute e sicurezza nei posti di lavoro, vi contatta per svolgere una valutazione dello stress lavoro correlato. Provate a sviluppare il progetto di valutazione. Valutazione preliminare: cosa: compilazione della check list; come: raccolta dati con il datore di lavoro, focus group con i lavoratori. Eventuale valutazione approfondita: cosa: utilizzo dell’osservatore e di alcuni colloqui con i lavoratori per approfondire i dati ottenuti con il focus. Colloquio con il datore di lavoro, sempre con riferimento un modello teorico; a chi: datore di lavoro e alcuni (4-5) lavoratori. Sviluppo il progetto di valutazione dello stress lavoro correlato partendo da una valutazione preliminare di quelli che possono essere gli eventi sentinella (come infortuni, frequenti assenze), inoltre analizzo i fattori di contenuto del lavoro quali orari di lavoro, ambiente, attrezzature e carico del lavoro; trattandosi di una falegnameria mi soffermo sugli orari, ritmi e carico di lavoro poiché si tratta di un lavoro molto pratico. Nell’ambito di questa valutazione preliminare analizzo anche il contesto di lavoro in questo caso soffermandomi sui rapporti che intercorrono tra il proprietario e i dipendenti e i ruoli che ognuno di questi svolge, analizzando anche il grado di autonomia concessa dal proprietario ai dipendenti nello svolgimento del lavoro. Per svolgere di questa prima valutazione mi servo della check-list fornita da INAIL e dei dati forniti dal proprietario. In seguito a questa valutazione preliminare, se ne risultasse che il rischio non è rilevante verrebbe

semplicemente sviluppato un piano di monitoraggio. Se invece scaturissero dalla prima valutazione elementi di rischio, proseguirei con una valutazione più approfondita. Trattandosi di una piccola organizzazione, implementerei questa seconda valutazione attraverso interviste con i singoli dipendenti e proprietario in modo da poter capire la percezione soggettiva degli elementi di stress. Siete il responsabile della divisione marketing di una media impresa di rubinetteria e dirigete un gruppo di 9 persone che, alla ultima valutazione annuale sullo stato dei lavoratori è risultato particolarmente demotivato. In quanto responsabile della divisione vi viene richiesto di sviluppare e presentare una prima bozza di progetto, in cui appaiano chiaramente gli strumenti che intendete utilizzare per incrementare la motivazione dei vostri collaboratori. -

Gruppo di lavoro ad elevata specializzazione, lavoro per lo più di tipo cognitivo e creativo. Processo motivazionale: 1. Valutazione delle ragioni per cui il personale del gruppo è scarsamente motivato. Cosa posso esplorare? Iniquità; cattiva gestione degli obiettivi? Scarsa motivazione intrinseca o addirittura a-motivazionale? Cattiva motivazione con il capo? 2. Come valuto colloqui individuali diretti o delegati ad un consulente? 3. Azioni: “mi impegno a garantire il coinvolgimento dei lavoratori nella definizione degli obiettivi generali della nostra divisione e specifici di ciascuno. “programmo feedback periodici e comunico tale programma ai lavoratori”...