Arbeitsrecht Lösungen zu den Fällen PDF

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Lösungen zu den Arbeitsrechtfällen...

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Lösungen Arbeitsrecht Fälle Fall 1: § 1 BUrlG Ist A Arbeitnehmerin? Abgrenzung AN - Selbständiger: - Weisungsgebundenheit, hier (+) - Eingliederung in den Betrieb, hier (-), weil Familie ist kein Betrieb - Arbeitszeit, 24 Stunden die Woche, hier (+), weil der meiste Teil der Arbeitskraft in der Familie verbracht wird. Ergebnis: A ist AN und hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Fall 2: Niemand ist AN. Die Männer stehen im ö-r Dienstverhältnis, die Mutter ist selbständig, die Tochter hilft gemäß § 1619 BGB innerhalb der Familie. Fall 3: § 1 BUrlG AN? dagegen spricht der Stundenlohn, der gezahlt wird. Aber: er macht dasselbe wie die Angestellten - weisungsgebunden: nach der Art der Arbeit: er muss spielen, was vorgegeben wird (+) - nach der Zeit: er muss nach Dienstplan spielen (+). - Eingliederung in den Betrieb? - Dienstplan (+) - fast die ganze Arbeitskraft? 32 Stunden. (+) Ergebnis: M ist AN, hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Frage 2: Scheinselbständigkeit, § 7 I S.l SGB IV? Keine eigenen AN er? (+) auf Dauer regelmäßig nur für 1 AG tätig? (+) diese Arbeit wird von allen anderen festangestellten Kollegen getätigt? (+) kein unternehmerisches Handeln? (+) Ergebnis: S ist als An zu sehen und hat Anspruch auf festen Vertrag. Fall 4: §§ 620 f BGB? Anhand der erlernten Abgrenzungskriterien ist der A als Selbständiger anzusehen, sodass die Kündigung nach §§ 620, 621 fristgerecht ist. Fall 5: § 2 I Nr. 3 d, 5 ArbGG? A ist wirtschaftlich unselbständig, deshalb ist das ArbG nach § 5 I ArbGG zuständig. Fall 6: Die Lektorin L könnte gegenüber dem Verlag V einen Anspruch auf Gewährung eines bezahlten Erholungsurlaubs für die Dauer von 24 Werktagen pro Jahr nach § 1 BUrlG haben. Voraussetzung ist nach § 1 BUrlG, dass L Arbeitnehmerin sein müsste. Nach § 2 S. 1 BUrlG sind Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Im vorliegenden Fall ist die L als freie Lektorin tätig. Sie arbeitet zu Hause und redigiert die ihr vom Verlag V übergebenen Manuskripte, die sie zu bestimmten Zeitpunkten nach Überprüfung und evtl. Korrekturen an den Verlag zurückzureichen hat. Mit V hat sie eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen, nach der auf Stundenbasis ihre Vergütung abgerechnet wird. Es ist eher zweifelhaft, dass es sich bei der Tätigkeit der L für V um eine unselbständige Tätigkeit handelt. Insofern ist davon auszugehen, dass L in keinem

arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnis zu V steht, so dass sie keine Arbeitnehmerin i.S.v. § 2 S. 1 BUrlG ist. L könnte aber im Verhältnis zu V eine arbeitnehmerähnliche Person nach § 2 S.2 BUrlG sein. Dafür müsste L folgende Voraussetzungen erfüllen: einerseits müsste sie wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person angesehen werden. Zum anderen müsste ihre soziale Stellung mit der eines Arbeitnehmers vergleichbar sein. Drittens müsste das Schwergewicht ihrer Tätigkeit für V bei der Überprüfung von Büchern im rechtswissenschaftlichen Bereich liegen. Der vorliegende Sachverhalt erläutert, dass L als freie Lektorin überwiegend für V tätig ist. Mehr als dreiviertel ihres Verdienstes bezieht L durchschnittlich pro Monat von V. Insofern kann von einer wirtschaftlichen Unselbständigkeit der L im Verhältnis zu V ausgegangen werden. Die Rahmenvereinbarung mit V sieht vor, dass die L laufend Manuskripte aus dem rechtswissenschaftlichen Bereich selbständig zu überprüfen und zu korrigieren und die Tätigkeit je nach Zeitumfang gegenüber dem Verlag abzurechnen hat. Somit ist davon auszugehen, dass L im Verhältnis zu angestellten Lektorinnen und Lektoren des Verlags von ihrer sozialen Stellung her mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von V vergleichbar ist. Da die L mehr als 75 % ihrer Vergütung von V erhält, ist davon auszugehen, dass das Schwergewicht ihrer Tätigkeit in der Lektoratsarbeit für V liegt. Zwar ist L, insbesondere mit Zustimmung von V, auch für andere Verlage tätig. Der Umfang der Tätigkeit betrifft allerdings nur weniger als 25 % der Gesamttätigkeit der L pro Monat. Somit kann L im Verhältnis zu V als arbeitnehmerähnliche Person i. S. des § 2 S. 2 BUrlG angesehen werden. Ergebnis: L kann gegenüber V einen Anspruch auf Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub im Umfang von 24 Werktagen nach §§ 1, 2 S. 2, 3 Abs. 1 BUrlG geltend machen. Fall 7: Die Labormitarbeiter sind Angestellte, (weil Kopfarbeit) und deshalb steht ihnen die Umziehzeit nicht zu. Fall 8: § 5 III BetrVG, §§ 7,8 BetrVG. Als leitender Angestellter kann er nicht für den Betriebsrat kandidieren. Fall 9: § 626 BGB: wichtiger Grund? Lügen? Bei A: Zulässigkeit der Fragen? Ja, wenn berechtigtes Interesse des AG, d.h. konkrete Beziehung der Frage zum angestrebten Arbeitsplatz, d.h. Qualifikation s. § 32 BDSG Gewerkschaftszugehörigkeit (-) unzulässig, da für fachliche und persönliche Eignung nicht beachtlich, Art. 9 GG bisher ausgeübte Tätigkeit (+), fachliche Qualifikation wichtig bisheriges Gehalt, nur wenn für angestrebte Tätigkeit von Bedeutung und der AN kein Mindestgehalt gefordert hat, hier (+) Vermögenslage (+) bei leitenden Angestellten mit besonderer Vertrauensstellung, hier (-) Lügen ist wichtiger Grund für Kündigung, daher Ergebnis: fristlose Kündigung zulässig. Vorstrafen, nur zulässig bei einschlägigen Vorstrafen, d.h. es muss für die Art des Arbeitsplatzes von Bedeutung sein. Vermögensdelikte - Kassierer, Verkehrsdelikte - LKWFahrer hier: (-) Bei B:Vorstrafe gelogen, zulässig, deshalb Kündigung 626 (+) Nachtwäsche und Anti-Baby-Pille und Schwangerschaft (-) B hat Vorstrafen verschwiegen - Kündigung § 626 (+), aber

Küschutz MuSchG, § 9 Anfechtung gem. § 123 BGB wäre möglich, würde aber Küschutz außer Kraft setzen, aber Anfechtung im AR gilt nur ex nunc. Nur wer rechtmäßig einen Arbeitsplatz erhalten hat, soll geschützt werden, deshalb hier Anfechtung § 123 BGB (+). § 119 II BGB (-), da Schwangerschaft nicht von längerer Dauer. Fall 10: Auftrag § 662, § 670 Kostenübernahme (+) Fall 11: Die drei Frauen könnten gegen die Didi Döspaddel OHG einen Schadensersatzanspruch aus § 15 AGG wegen Diskriminierung haben. 1. Anspruch Karla Klugmann Voraussetzung des Anspruchs nach § 15 AGG ist, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG verstoßen hat. Danach ist unter anderem eine Benachteiligung wegen des Geschlechts unzulässig. Eine solche Benachteiligung belegt hier das Absageschreiben, in welchem ausgeführt wird, dass der Arbeitgeber Frauen für Führungspositionen nicht für geeignet hält. Zudem darf der Arbeitgeber nach §§11,7 und 1 AGG einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist zwar nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt und der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Ein solcher Rechtfertigungsgrund ist hier jedoch nicht ersichtlich. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, so wird nach § 22 AGG vermutet, dass er das in der Ausschreibung nicht berücksichtigte Geschlecht bei der Stellenbesetzung wegen des Geschlechts diskriminiert hat. Dies war hier der Fall. Die Döspaddel OHG kann die Vermutung nicht widerlegen. Es wurde ein Mann eingestellt. Somit wurde Karla Klugmann bei der Stellenbesetzung wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, so kann der benachteiligte Bewerber Entschädigung in Geld verlangen. Karla Klugmann als Bestqualifizierte hat einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG auf angemessene Entschädigung. Was angemessen ist, richtet sich insbesondere nach der Art und Weise der Diskriminierung und der Schwere der Verfehlung. 2. Anspruch Frieda Feldbusch Frau Feldbusch fehlt die Grundqualifikation für die ausgeschriebene Stelle. Damit ist die Vermutung der Diskriminierung nicht gegeben, denn diese Vermutung setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die objektive Eignung des Bewerbers voraus. Ein Schadensersatzanspruch besteht somit nicht. Fall 12: B könnte gegenüber T einen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach § 611 BGB haben, wenn der T die Stelle als Tankwart nach § 11 AGG ausgeschrieben hat und die Ausschreibung gegen ein Benachteiligungsverbot gern § 7 AGG verstoßt. S 7 Abs. 1 AGG normiert, dass Beschäftigte nicht wegen eines m § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. Denn das Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Allerdings begründet ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG keinen Anspruch auf Begründung eines

Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg aufgrund des § 15 Abs. 6 AGG. Ergebnis: B kann gegenüber T keinen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages i.S.v. § 611 BGB aufgrund des § 15 Abs.6 AGG geltend machen. B könnte gegenüber T einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 S. 1 AGG geltend machen. Dann muss dem B durch ein Verstoß des T nach § 7 AGG aus einer Benachteiligung ein Schaden entstanden ist. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Allerdings gilt das AGG grds. nur für Beschäftigte. Beschäftigte nach § 6 Abs. 1 AGG sind neben den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie nach § 6 Abs. 1 S. 2 AGG ebenso Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Insofern fällt B unter den Schutz des AGG. B müsste von T i.S.v. § 7 AGG benachteiligt worden sein. Im vorliegenden Fall kann eine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft angenommen werden, da gute deutsche Sprachkenntnisse für die Ausübung des Berufs als Tankwart nicht unbedingt erforderlich sind. Insofern führt der Text der Stellenanzeige des T, wonach für die Ausübung der Position in der Tankstelle gute deutsche Sprachkenntnisse erforderlich sind, zu einem Verstoß des Benachteiligungsverbots nach § 7 AGG. Darin ist die Pflichtverletzung des T zu sehen. Diese Pflichtverletzung muss T nach § 276 BGB zu vertreten haben. Denn § 15 Abs. 1 S.2 AGG normiert, dass ein Schadensersatzanspruch entfällt, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Im vorliegenden Fall hat T bei der Formulierung der Stellenanzeige fahrlässig gehandelt. Er hat die Pflichtverletzung zu vertreten. Zu beachten ist allerdings, dass T den Bewerber A deshalb eingestellt hat, weil dieser über eine langjährige Erfahrung als Tankwart verfügt. Selbst wenn T gegenüber B nicht gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 AGG verstoßen hätte, hätte B die Stelle von T nicht erhalten. Ergebnis: B hat somit gegenüber T keinen Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 S.l AGG, da T kein Arbeitsverhältnis mit B begründen muss und somit B keinen Verdienstausfall geltend machen kann. Wie bereits erörtert, hat T gegenüber B gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, Nach § 18 Abs. 2 S. 1 AGG kann der oder die Beschäftigte ausnahmsweise wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Eine solche Entschädigung kann auch bei einer Nichteinstellung gefordert werden. Die Entschädigung darf nach § 15 Abs. 2 S.2 AGG bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Diese vom Gesetzgeber im AGG skizzierte Situation trifft auf das Verhältnis zwischen T und B zu, so dass B auch ohne Benachteiligung bei der Einstellung nicht berücksichtigt wird und sein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 S. 1, 2 AGG auf drei Monatsgehälter begrenzt ist. Ergebnis: B hat gegenüber T einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs.2 S. 1,2 AGG. Zu beachten hat er die Verfallfristen nach § 15 Abs.4 S. 1 AGG sowie § 61b Abs. 1 ArbGG. Fall 13: B könnte gegenüber K einen Anspruch auf Einstellung für die ausgeschriebene Stelle als chirurgische Fachärztin haben. Voraussetzung ist, dass die zu besetzende Stelle als

Chirurgin/ Chirurg nach § 1 1 AGG unter Verstoß des Benachteiligungsverbots nach § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben worden ist. § 15 Abs. 6 AGG regelt, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG keinen Einstellungsanspruch begründet. Ergebnis: B kann gegenüber K keinen Einstellungsanspruch zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach § 611 BGB geltend machen. Voraussetzungen für den Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG sind, dass K gegen das in § 7 Abs. 1 AGG normierte Benachteiligungsverbot verstoßen hat. Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Im vorliegenden Fall könnte K die B bei ihrer Bewerbung auf die Stelle als chirurgische Fachärztin deshalb benachteiligt haben, weil sie keiner Religion angehört. B müsste als Bewerberin außerdem „Beschäftigte" im Sinne des AGG sein, Nach § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten als Beschäftigte auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Somit ist B Beschäftigte i.S.d. AGG. Zu prüfen ist nunmehr, ob K die B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens i.S. d. AGG benachteiligt hat. In der Stellenausschreibung ist B explizit darauf hingewiesen worden, dass die Bewerberin/der Bewerber einer christlichen Religion anzugehören hat. Darin kann ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG gesehen werden, weil Benachteiligungen aus Gründen, z.B. der Religion, durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verhindert bzw. beseitigt werden sollen. Eine mögliche unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 AGG ist im vorliegenden Fall nicht zulässig, weil es sich beim städtischen Krankenhaus um keine einer Religionsgemeinschaft zugeordneten Einrichtung handelt. K begeht somit eine Pflichtverletzung durch den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG. Diese Pflichtverletzung hat K i.S.v. § 276 BGB auch zu vertreten. K hat der Bewerberin A deshalb den Vorzug bei der Besetzung der Stelle vor B gegeben, weil A über eine langjährige Erfahrung in der Chirurgie verfügt. Daher kommt ein Vermögensschaden der B aufgrund der Nichteinstellung und eines dadurch entgangenen Verdienstes nicht in Betracht. Ergebnis: B hat gegenüber K keinen Anspruch auf Schadensersatz für einen etwaigen Verdienstausfall nach § 15 Abs. 1 AGG. Wie bereits geprüft, hat K gegenüber B gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 AGG verstoßen. Nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG kann B ausnahmsweise wegen eines immateriellen Schadens eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Nach 5 15 Abs.2 S.2 AGG darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung allerdings drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. B steht somit aus dem Verstoß der K gegen das Benachteiligungsverbot ein angemessener Entschädigungsanspruch au drei Monatsgehälter zu. Erforderlich ist nach § 15 Abs.4 S.l AGG, dass B diesen Anspruch gegenüber K innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend macht. Außerdem hat die B nach § 61b Abs. 1 ArbGG zu beachten, dass der Entschädigungsanspruch auch dann erlischt, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Zugang der schriftlichen Geltendmachung eine Entschädigungsklage erhebt. Ergebnis: B hat gegenüber K einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung aufgrund der Benachteiligung nach § 15 Abs. 2 S. 1, 2 AGG. Zu beachten hat sie die Verfallfristen nach § 15 Abs.4 S.l AGG sowie gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG.

Fall 14: Frage 1: Hat B gegen W einen Anspruch auf Ersatz der 400 €? Hinsichtlich etwaiger Ansprüche für die zerstörte Jacke ist sehr fraglich, auf was für eine Anspruchsgrundlage ein solcher Anspruch gestellt werden kann. a) Schadensersatzansprüche Schadensersatzansprüche der B, bspw. Aus §§280 1, 241 II, 823 BGB, scheiden vorliegend aus. Es fehlt für solche Ansprüche bereits an einer Pflichtverletzung oder einer Rechtsgutverletzung durch den Arbeitgeber. b) Anspruch aus § 670 BGB (doppelt)analog Ein Anspruch der B auf Ersatz der beschädigten Jacke könnte sich jedoch aus § 670 BGB ergeben, der auf den Arbeitsvertrag analog angewendet wird. Allerdings regelt §670 BGB lediglich den Ersatz von Aufwendungen. Für den Bereich des Auftrags und der GoA ist mittlerweile anerkannt, dass Zufallsschäden des Auftragnehmers/Geschäftsführers in analoger Anwendung dieser Vorschrift zu ersetzen sind. Die freiwillige Übernahme des Schadensrisikos rechtfertigt diese Analogie. Im Arbeitsrecht gilt letztlich das Gleiche. Der Arbeitnehmer übernimmt mit der Aufnahme seiner Tätigkeit das Risiko der Entstehung von Zufallsschäden, welches bei sachgerechter Risikoverteilung eigentlich der Arbeitgeber zu tragen gehabt hätte, da der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers verrichtet hat. Der Anspruch aus § 670 BGB analog kann jedoch nur unter engen Voraussetzungen gegeben sein, diese sind an den Rechtsgedanken des § 110 HGB zu orientieren. Der Schaden des Arbeitnehmers muss ein Vermögensopfer darstellen, im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit entstanden sein und der Schaden darf nicht aufgrund der Tätigkeit voraussehbar gewesen sein. Wurde der Arbeitnehmer erkennbar finanziell durch z.B. eine Risikozulage im Voraus entschädigt, kommt ein Ersatz von Schäden, die diese Zulage umfassen soll, nicht mehr in Betracht. aa) Der Eigenschaden der B wurde fraglos im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit verursacht und stellt seitens der B ein Vermögensopfer dar. bb) Ein solches Vermögensopfer war auch keineswegs typischerweise mit der Arbeit der B verbunden. Es ist vielmehr völlig atypisch, da unter normalen Umständen nicht damit gerechnet werden kann, dass eine Anlage Feuer fängt. cc) Schließlich wurde B auch nicht für etwaige Arbeitsrisiken in Form einer Zulage im Voraus entschädigt. dd) Der Aufwendungsersatzanspruch des § 670 BGB analog ist damit dem Grunde nach gegeben. Fraglich ist allerdings, ob der Eigenschaden der B in voller Höhe ersatzfähig ist (§ 254 BGB analog). Denn B kam in einer außergewöhnlich (und für die Zwecke der Arbeit unnötig) teuren Jacke zur Arbeit. Dies kann als weder verkehrsüblich noch als sinnvoll angesehen werden. Jedoch war eine Feuergefahr für B in ihrer Arbeitsumgebung kaum vorhersehbar - schon gar nicht die Notwendigkeit ein Feuer zu löschen. Das Tragen teurer Kleidung ist daher maximal auf leichte Fahrlässigkeit zurückzuführen. Nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs wird erst ab mittlerer Fahrlässigkeit eine Quotelung des Schadens vorgenommen. B hat danach einen Anspruch auf Ersatz der vollen 400,- €. Ergebnis: B hat gegen W einen Anspruch auf Ersatz der verbrannten Jacke, also einen Anspruch in Höhe von 400 €. Fall 15: faktisches Arbeitsverhältnis, alle Voraussetzungen sind erfüllt. G kann mit einseitiger WE Arbeitsverhältnis beenden.

Fall 16: § 123 BGB Täuschung? A ja, B nein Fall 17: 1) Rüpel könnte das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB angefochten haben. §123 Abs.1 BGB setzt zum einen eine Täuschung voraus. Die Sekretärin wusste, dass sie schwanger ist. Dennoch hat sie behauptet, sie sei nicht schwanger. Rüpel hat ihr geglaubt, dass sie nicht schwanger ist. Damit liegt eine Täuschung vor. Die Täuschung müsste ferner widerrechtlich gewesen sein. Die Frage nach der Schwangerschaft ist unzulässig, da sie Frauen diskriminiert, denn viele Arbeitgeber betrachten eine Schwangerschaft als Einstellungshindernis. Auf eine unzulässige Frage darf die betroffene Bewerberin eine falsche Antwort geben („Recht zur Lüge"), da ein bloßes Schweigen oder der Hinweis auf ...