Blake Oscar La capacitacion como recurso dinamizador de las organizaciones PDF

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Blake Oscar. La capacitación, un recurso dinamizador de las organizaciones. El campo de la capacitación: la exposición a los nuevos conocimientos puede resultar una amenaza, en tanto puede desnudar la ignorancia del supervisor o permitir que los supervisados alcancen o superen los conocimientos de su jefe. Nuestro siglo incorporo a las ciencias de la educación dos conceptos: la educación de los adultos y la noción de educación permanente. Fueron la expansión de los conocimientos y el desarrollo tecnológico los que dieron estas ideas. El adulto paso en nuestro tiempo a ser un sujeto activo de la educación por la aparición de nuevas actividades profesionales, funciones y concentos frente al trabajo. El concepto de educación permanente se incorpora como respuesta a las nuevas situaciones que provee el cambio como elemento omnipresente en la vida de trabajo. La educación de los adultos trajo nuevos desafíos a los educadores ya que estos adultos no permitirán que se ignore o desvalorice su experiencia, no admitirán no ser escuchados y no toleraran metodologías que no los involucren. Se han expandido las ciencias de la educación de forma tal que dentro de ellas se pueden distinguir como conjunto a la educación de los adultos y como subconjunto a la educación de los adultos con relación a su vida laboral. Entonces podemos decir que la capacitación es la parte de la educación de los adultos que se vincula con su vida de trabajo. Particularidades de la capacitación: la actividad de capacitación comenzó reproduciendo en el contexto de las organizaciones las formas y modalidades de la educación formal. Se ensayaron distintos caminos con diverso éxito. Comenzaron a definirse ciertas particularidades del fenómeno educativo en el contexto organizacional que es importante desarrollar. 

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La utilidad: Se considera la importancia decisiva que tiene en las actividades de capacitación la visualización de la utilidad o destino de lo que se aprende. Se requerirá visualizar con la mayor claridad posible el valor y la utilidad de hacer el esfuerzo. En muchos casos será muy difícil desarrollar actitudes positivas hacia la propuesta de capacitación si no se les muestra que posibilidades que hoy no tiene adquirirá después del aprendizaje y que tan importante será para el acceder a ellas. Esta particularidad de la capacitación es el alto grado de exigencia que tienen el PORQUE, QUE y el PARA QUE del aprendizaje, o sea su utilidad y sus consecuencias. La decisión: es la forma en que se decide que un adulto aprenda. Tan pronto una persona se incorpora al mundo del trabajo deberá afrontar la necesidad de salvar la brecha entre los conocimientos que posee y los que le demanda su puesto de trabajo. Los aprendizajes que están referidos a la capacidad de desempeñar un puesto de trabajo no son decisión de la propia persona, sino que forman parte del contrato de trabajo que cada persona celebra con la organización. La decisión de intervenir en los procesos de capacitación es una decisión impuesta por las circunstancias, el no aprendizaje significa la exclusión de un puesto de trabajo. El tiempo y la oportunidad: en capacitación se deberán asumir importantes restricciones en cuanto al momento en que el aprendizaje debe suceder y en cuanto a la duración y la forma del proceso educativo. El tiempo destinado al aprendizaje es un tiempo restado a las operaciones directas y por lo tanto significa costos, tanto por el tiempo destinado en términos de salario, cuanto en productividad caída. Las restricciones de tiempo son una constante en capacitación y los capacitadores deberán esforzarse para encontrar los métodos más efectivos para producir los aprendizajes requeridos usando el tiempo de forma que reduzca al mínimo posible el impacto de las operaciones. El compromiso con el resultado: está vinculado al grado de compromiso que el capacitador tiene con el resultado de su tarea. Este compromiso con el resultado de la acción educativa debe extenderse al sistema de supervisión de los participantes. Los dirigentes saben que necesitan instalar conocimientos y habilidades para llevar a cabo sus planes y es razonable que pidan compromiso con la capacitación para que puedan disponer de las capacidades requeridas. El grado de compromiso que el capacitador debe

asumir sobre los resultados de su tarea es suficientemente crítico como para que este aspecto componga otra de las particularidades de la capacitación. Las reglas del juego de la organización: en toda organización hay cosas que se puede y cosas que no se pueden hacer, hay criterios establecidos de lo que está bien y lo que está mal. Debe cumplir el rol de proteger y desarrollar los valores que le dan coherencia e identidad, al mismo tiempo del rol cuestionador que actualizan la vigencia de ese núcleo y lo dinamizan.

Las organizaciones le requieren al servicio de capacitación que les asegure: 

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Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización: una necesidad debe poder expresarse indicando al menos que situación justifica que se haga una acción de capacitación; que cosas que hoy no podrían hacer, harán las personas con lo que aprenderán; y que cosas deberán ser aprendidas para que las personas realicen las acciones que modificaran la situación en sentido deseado. Que lo que se enseñe sea aprendido: no todas las personas aprenden de igual modo, ni en igual tiempo, ni respondiendo de idéntica manera a diferentes técnicas. El diseñador educativo es un técnico preparado para crear, a partir de la selección de las técnicas apropiadas y sus combinaciones, las situaciones de aprendizaje más apropiadas según las características de la situación. Que lo aprendido sea trasladado a la tarea: será necesario que se creen las condiciones de estímulo necesarias en el puesto de trabajo para que la modificación suceda, y será fundamental el grado de compromiso con el que el supervisor de la persona capacitada se ubica en este proceso. Para asegurar que lo aprendido sea trasladado al área deberán desarrollarse estrategias de transferencia que tengan en cuenta los elementos favorecedores e inhibidores que contiene la situación donde el aprendizaje será aplicado. Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo: los aprendizajes cuya aplicación sea hecha en forma inmediata y se los use permanentemente, todos los restantes requerirán de alguna forma de acción para asegurar que los esfuerzos de aprendizaje mantengan su vigencia a lo largo del tiempo....