Capacitacion Y Desarrollo DEL Capital Humano PDF

Preview

Summary

Unidad #4 de Gestion de Capital Humano...

Description

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

PRESENTACIÓN DIAZ RAMIREZ HUGO JESUS

SEMESTRE: QUINTO

GRUPO: A

NÚMERO DE CONTROL: 18020028

EMAIL: [email protected]

“UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO”

M.A. JUAN ENRIQUE LEOPO GARCÍA

FECHA DE ENTREGA:27 de noviembre del 2020

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5, Col. Tenencia de Chandio; Apatzingán, Michoacán C.P.60710 Tel/Fax (453) 534-8300 y (453) 534-2513, e-mail: [email protected] www.tecnm.mx | www.itsa.edu.mx

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

Contenido PRESENTACIÓN ................................................................................................................................ 1 1.- PRESENTACIÓN DEL TEMA ..................................................................................................... 3 2.-DESARROLLO ............................................................................................................................... 4 4.1 Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo. ......................................................... 4 4.2 Aspectos Legales ............................................................................................................................ 4 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos ................................................................. 4 Ley Federal del Trabajo ................................................................................................................... 5 4.3 Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo ........................................................................... 6 Técnicas contemporáneas de capacitación ....................................................................................... 7 Sistemas Tradicionales de Capacitación .......................................................................................... 7 4.4 El proceso de capacitación ............................................................................................................. 9 4.4.1 Diagnostico de la situación. Diagnostico de necesidades de capacitación ........................... 10 4.4.2 Programa de capacitación...................................................................................................... 12 1. Planeación de la capacitación ................................................................................................. 13 2. Tecnología educativa de la capacitación. ............................................................................... 13 4.4.3 Implementación de la capacitación ....................................................................................... 13 4.4.4 Evaluación de los resultados de la capacitación.................................................................... 14 3.- CONCLUSIÓN ............................................................................................................................. 16 4.- FUENTES CONSULTADAS ....................................................................................................... 17

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5, Col. Tenencia de Chandio; Apatzingán, Michoacán C.P.60710 Tel/Fax (453) 534-8300 y (453) 534-2513, e-mail: [email protected] www.tecnm.mx | www.itsa.edu.mx

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

1.- PRESENTACIÓN DEL TEMA Desde la perspectiva de un egresado, en donde recientemente salió de la universidad y comenzó a buscar trabajo, o de aquel profesionista que trabaja en un cargo que no va de acuerdo con lo que estudio y que esta decidido a ejercer su profesión. Cualquiera que sea el caso comienzan con un proceso de contratación, en donde lo primero que hacen es llenar su curriculum vitae y llevarlo a la organización que tiene una vacante. Es a partir de ahí que suceden los visto en la unidad anterior; la empresa define cuales son las actividades que desempeña cada puesto, define que tipo de personal necesita, lanza la convocatoria o un anuncio en donde se solicita personal, los interesados mandan su datos, el responsable del capital humano analiza las propuestas y escoge a uno o un par de personas que se postularon, los someten a pruebas, escogen al más adecuado, según los criterios del gerente de capital humano y ahora deben de empaparlo de la empresa. Deben de instruirlo desde cual es la misión, visión y objetivos de la empresa, hasta cuáles serán las actividades que va a realizar, donde se encuentras los materiales que ne cesitara para trabajar y cuál es su lugar dentro de la jerarquía de la empresa, eso solo por mencionar algunas cosas. Es a partir de aquí que empieza el proceso de capacitación y desarrollo. En ese punto la empresa deberá instruir a su nuevo personal para poder desempeñar su puesto. En este trabajo se menciona el concepto de capacitación y desarrollo. Uno es la actividad de instruir a su nuevo personal en sus actividades y otro es la actividad de darle el conocimiento necesario para desempeñar su puesto, también se menciona algunas normas en la cuales se respalda el proceso de capacitación, herramientas y técnicas que se usan para la capacitación y cuales es el proceso de capacitación y algunos puntos que se deben de considerar para obtener una correcta capacitación de nuestro nuevo personal.

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5, Col. Tenencia de Chandio; Apatzingán, Michoacán C.P.60710 Tel/Fax (453) 534-8300 y (453) 534-2513, e-mail: [email protected] www.tecnm.mx | www.itsa.edu.mx

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

2.-DESARROLLO 4.1 Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo. El sitio de internet KOIWE Recursos Humanos define a la capacitación como: “conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la organización ”. Según Chiavenato (2007) nos da varios conceptos citando a varios autores, algunos conceptos que menciona son “medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones”, “la capacitación sirve para un debido desempeño del puesto”. Por otra parte, el desarrollo es definido por KOIWE como “se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades”. Chiavenato dice que el desarrollo “es dividido en educación y capacitación:” donde la capacitación la preparación de la persona para el puesto y la educación es p reparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Estas actividades son la continuación del proceso de integración de capital, (proceso visto en la unidad an terior) en donde se analizaban los puestos de la empresa, que requería el puesto, contratar personal que cumpla con las condiciones que requiere el puesto, evaluar y elegir a la mejor opción para el puesto y contratarlo. Una vez que tenemos a la persona que ocupara el puesto, sus conocimientos y habilidades son “generales” pero la organización tiene necesidades específicas. Especificas en el sentido de que, a la persona que contratamos tiene conocimientos previos sobre como elaborar organigramas para 20 puestos, pero la organización tiene 60, los estados financieros con algunas cuentas que son básicas en la contab ilidad para usar de forma didáctica, pero la organización tiene otras con nombres diferentes, tal vez aprendió a elaborar un formato para llevar el control de los inventarios, pero la empresa tiene el propio. La capacitación y desarrollo consisten en empapar al nuevo integrante de la empresa en todo lo relacionado al funcionamiento de la empresa y del puesto que ocupara, en base a las necesidades de la empresa.

4.2 Aspectos Legales Existen leyes que respaldan a la actividad de la capacitación y desarrollo. A partir de ahí emanan derechos y obligaciones tanto para la organización como para el personal que lo tendrá que tomar la capacitación.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos En el artículo 123, es de donde emanan los derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones, es bien conocido como el “artículo del trabajo”. En el párrafo XII, dice que: Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5, Col. Tenencia de Chandio; Apatzingán, Michoacán C.P.60710 Tel/Fax (453) 534-8300 y (453) 534-2513, e-mail: [email protected] www.tecnm.mx | www.itsa.edu.mx

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

” Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo”. Y en base a la ley reglamentaria (ley federal del trabajo) determinara los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con esa obligación.

Ley Federal del Trabajo Ley de donde emanan los derechos y obligaciones de la relación trabajador – patrón. Nace a partir del Articulo 123, sección A, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. En el artículo 3, cuarto párrafo dice: Es de interese social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia, promover y vigilar la capacitación, adiestramiento, la formación para y en el trabajo […] Artículo 7: El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. En el articulo 24, nos habla de que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito y en el artículo 25 punto 2, dice que se debe de mencionar, aunque sea por capacitación inicial o por tiempo determinado. También en el punto 8 de este mismo artículo, menciona que el trabajador será capacitado y/o adiestrado en los términos de los planes y programas de las empresas, bajo los términos de la ley federal del trabajo. En el artículo 35, nos dice que la capacitación entra dentro de los términos de la relación laboral y se le considera como tal. En el articulo 39-B, nos habla lo que la ley entiende como capacitación inicial y lo define como: Virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que se adquiera los conocimie ntos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La duración de esta relación de trabajo tendrá una duración máxima de 3 meses o en su caso, hasta 6 meses, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante este tiempo el trabajador gozara de salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar la competencia el trabajado, a juicio del patrón, tomando en cuenta a criterios de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. En el artículo 39-C: La relación de trabajo con periodo de prueba o capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizado la seguridad social del trabajador, en caso contrario se Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5, Col. Tenencia de Chandio; Apatzingán, Michoacán C.P.60710 Tel/Fax (453) 534-8300 y (453) 534-2513, e-mail: [email protected] www.tecnm.mx | www.itsa.edu.mx

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizaran los derechos de seguridad social del trabajador. En el artículo 39-D Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. En el artículo 132, sección XV: Son obligaciones de los patrones Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en términos del Capitulo III Bis de este Título. Todo el capitulo III Bis, De la Productividad, Formación y Capacitación de los trabajadores desde el articulo 153-A al 153-X, nos habla de las regularizaciones que hay dentro de la capacitación. (Duración, características, derechos, obligaciones, objetivos y bases para los planes y programas de capacitación.

4.3 Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo Chiavenato (2007) menciona que deben de existir 4 formas de cambio de la conducta: 1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Es información en general, información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También se puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de Habilidades: las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas. 3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirles en otras mas favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y reacciones de las personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas. 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. A partir de los 4 puntos anteriores, las organizaciones elaboraran sus planes de capacitación usando los puntos como punto de partida. Werther y Davis (2008) menciona las siguientes técnicas de capacitación y las denomina como “contemporáneas” a las técnicas que hacen uso del in ternet y “tradicionales” a las técnicas que se han empleado durante año. Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5, Col. Tenencia de Chandio; Apatzingán, Michoacán C.P.60710 Tel/Fax (453) 534-8300 y (453) 534-2513, e-mail: [email protected] www.tecnm.mx | www.itsa.edu.mx

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

Solo por mencionar que las técnicas tradiciones se aplican para reforzar o ilustrar lo aprendido en internet.

Técnicas contemporáneas de capacitación Las posibilidades de internet: Considerado como una de las grandes innovaciones en el campo de la capacitación y también de la educación. Ha sido la comunicación electrónica y la internet. Los sistemas computarizados de administración del aprendizaje (o Learning Management Systems, LMS) permiten que al departamento de capital humano mantenga registros actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o integrante del personal. Al mismo tiempo, los sistemas dan al individuo la opción de ir guiando y controlando su avance personal, hasta cierto grado. En la actualidad las organizaciones se han dado la tarea de aprovechar la gran gama de posibilidades que surgen del desarrollo de internet. Una de ellas es la educación a distancia, que permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o preparación especializada desde su hoga r, o desde su lugar de trabajo. Una de sus características es que se basa en la habilidad que cada persona posee para autodirigir y autorregular su proceso de adquisición del conocimiento o capacitación. Universidad virtual: Apoya de manera directa el desarrollo del personal y a las organizaciones, ya que es una forma flexible de enseñanza especializada a distancia basada en avanzadas tecnologías de comunicaciones, que ofrece formación profesional para todos los niveles de la organización. Una de sus ventajas es que permite el desarrollo técnico y profesional dentro de parámetros objetivos, porque debe cumplir los requisitos académicos oficiales de las diversas áreas.

Sistemas Tradicionales de Capacitación

Ilustración 1 Tabla que muestra varios sistemas tradicionales de capacitación. Por Werther y Davis (2008)

Carr. Apatzingán-Aguililla Km. 3.5, Col. Tenencia de Chandio; Apatzingán, Michoacán C.P.60710 Tel/Fax (453) 534-8300 y (453) 534-2513, e-mail: [email protected] www.tecnm.mx | www.itsa.edu.mx

Instituto Tecnológico Superior de Apatzingán División de Ingeniería en Gestión Empresarial “”

Capacitación de instrucción sobre el puesto: La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para en señar a personal operativo o de primera línea a desempeñar su puesto actual. La instrucciones impartida por un facilitador, un supervisor o un compañero de trabajo. Cuando se planea y se lleva a cabo de manera adecuada, este método incluye cada uno de los puntos vistos en la figura 1. En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. En primer lugar, se da a la persona que recibirá la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él, destacando la importancia de la capacitación. Después el facilitador muestra como realizarlo. De esta manera el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto. Enseguida se pude al nuevo elemento que realicé la labor de acuerdo con el ejemplo provisto por el capacitador. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica. Por ultimo se pide al capacitado que lleve a cabo el ejercicio o la labor sin supervisión, aunque el supervisor puede efectuar verificaciones selectivas para detectar dudas y aspectos que se pueden mejorar. Rotación de puestos: A din de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación de puestos de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Conferencias y videoconferencias: Conferencias impartidas por expertos, exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc., tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación. Las conferencias permiten generalmente economía de tiempo, así como de recursos; los demás métodos pueden requerir la psos de preparación mas amplios y presupuestos más considerables. Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales : A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Ejemplos notables de estas áreas los ofrecen las compañías aéreas, los bancos y las grandes instalaciones hoteleras. Cuando se emplean estas técnicas, se preparan áreas especiales, doradas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación notables, así como la organización significativa de materiales y realimentación. Actuación o sociodrama: La técnica de la actuación o sociodrama obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades. ...