CASO Práctico - LAS Organizaciones NO Pueden Cambiar PDF

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1CASO PRÁCICO:

Las culturas organizacionales no pueden cambiar.

Miguel Intriago Septiembre 2020 FUNIBER Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Cultura y Clima Organizacional

Instrucciones para el desarrollo de la actividad I.

Luego de estudiar el caso descrito, responda las siguientes interrogantes: 1. Si el punto es la tesis y el contrapunto es la antítesis, elabora la síntesis, es decir, las conclusiones a partir de las dos partes. 2. ¿Qué tanto la idea de “perfeccionamiento continuo” – citada en el capítulo 2 – es válida para la mayoría de las organizaciones actuales, a partir del punto y contrapunto? ¿Es bueno perseguir el perfeccionamiento continuo, o es mejor fomentar el cambio en la cultura organizacional sólo cuando hay malos resultados? 3. La velocidad de cambio en la cultura organizacional de una empresa, ¿favorece o perjudica el enriquecimiento de puestos - citado en el capítulo 3- ? 4. Indaga y cita cuatro empresas que hayan tenido un cambio culturar a partir de: una crisis dramática, rotación en el liderazgo, organizaciones jóvenes y pequeñas, y cultura débil. Explica la respuesta ampliamente. 5. Desarrolla una reflexión acerca de la cultura y cambio organizacional en el entorno Pos Pandemia Covid19.

II.

Elabore su respuesta a estas interrogantes basándose en el estudio de los materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar.

III.

Una vez completadas las respuestas, haga entrega del documento a través de icono de la actividad.

Desarrollo del caso práctico 1. Si el punto es la tesis y el contrapunto es la antítesis, elabora la síntesis, es decir, las conclusiones a partir de las dos partes. Para realizar una buena conclusión a partir de la tesis y la antítesis, se va empezar definiendo el concepto de cultura organizacional, así se tendrá un panorama más amplio para poder analizar si la cultura de una empresa puede cambiar o no. Un concepto claro de cultura es aquel mencionado por Rocher 1, quien define a la cultura como “un conjunto trabado de maneras de pensar, sentir y de obrar más o menos formalizadas que aprendidas, y compartidas por una pluralidad de personas, sirven de modo objetivo y simbólico a la vez para constituir a esas personas en una colectividad particular distinta”. Para Rocher la cultura era un compuesto de distintas maneras de pensar y sentir que se compacta de tal manera que llegan a ser compartidas por un grupo de personas, y, que de algún modo, toman un rumbo en conjunto hacia un objetivo muy distinto al de cada individuo. El texto guía de FUNIBER2 considera a la cultura como “la característica básica de una sociedad y la médula básica de las organizaciones, y está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus integrantes”.

1 [ CITATION Roc79 \l 3082 ]

2 [ CITATION FUN2 \l 3082 ]

Es notable que la cultura en este sentido se considera como el núcleo de una sociedad y de las organizaciones, y está completamente ligada a toda actividad que se realice en conjunto. Es así que la cultura organizacional es un conjunto de ideas, pensamientos y sentimientos de cada uno de los individuos que trabajan en la empresa. Este pensamiento común influye al desarrollo de la misma y lleva al grupo a perseguir un objetivo compartido entre todos. Ahora bien, para entender qué tan arraigada está la cultura organizacional en una empresa, analizaremos cómo se construye la cultura en una sociedad para hacer un símil y llevar ese concepto a la primera. Para Taylor en su obra “Primitive Culture”, define a la cultura como “un conjunto que abarca el conocimiento, las creencias, el arte, la moralidad, las leyes, las costumbres, y cualesquiera otras capacidades y hábitos que el hombre haya adquirido como miembro de la sociedad”3. Este concepto de Taylor presenta a la cultura como un conjunto de elementos adquiridos por la persona y que depende del lugar en donde se desarrolla como individuo. Hace mas bien referencia a que el individuo se “adapta” a esta cultura, mas no que aporte a la construcción de la cultura en la sociedad. Por otro lado, tenemos a Rocker4, quien afirma que “la cultura no surge por obligación, ésta se funda en sí misma y surge de la nada por las necesidades de los seres humanos y su aportación social. Los valores culturales no surgen por instrucciones de

3 [ CITATION Tay71 \l 3082 ]

4 [CITATION Rud62 \l 3082 ]

instancias superiores, no se dejan imponer por obligación ni por decisiones de asambleas legislativas”. Para este autor, la cultura no es impuesta por un poder superior, surge por las necesidades que tienen cada uno de los individuos que la conforman. Es decir, es un conjunto de pensamientos, ideas y decisiones que aportan los individuos dentro de un lugar determinado. Las dos afirmaciones por los autores anteriores constrastan entre sí sobre lo que es la cultura, sin embargo, estos dos conceptos se interrelacionan con la afirmación de Monsalve5, quien considera que “la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de la sociedad”. Definitivamente Monsalve soluciona la discrepancia entre muchos autores y en su enunciado se puede inferir que la cultura viene dada por la sociedad, pero a su vez, ésta se alimenta de los pensamientos, creencias, ideas, sentimientos, etc. que los individuos aportan y esto permite que la sociedad se desarrolle activamente hasta conseguir objetivos comunes. Ahora traeremos ese concepto de cultura a las organizaciones, analizando un concepto de Shein que se asemeja al de Monsalve. Shein6 declara que la cultura organizacional “es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válidad y deseable para ser transmitida

5 [ CITATION Mon89 \l 3082 ]

6 [ CITATION She89 \l 3082 ]

a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas”. Esto quiere decir que para este autor, la cultura organizacional llega al punto de solucionar los conflictos mencionados anteriormente por Rocker y Taylor, es decir, los problemas entre si la cultura viene dada por su integración interna o por su adaptación externa. La integración interna hace referencia a los pensamientos, sentimientos, etc. que cada individuo aporta. Por otro lado la adaptación externa es lo que, en este caso, la organización ofrece a sus individuos para que estos se adapten a esas creencias. Por último, citaremos la idea de Chiavenato7, quien expresa que: “la cultura es la manera como cada organización aprendió a tratar a su ambiente y sus socios; es una mezcla compleja de presuposiciones, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en su conjunto, representan la manera como funciona y trabaja una organización”. Igualmente que Shein, para este autor la cultura organizacional se acopla entre las dos fuerzas que existen (adaptación externa e integración interna) dando como resultado un conjunto de maneras de pensar, comportarse y creer, que llevan a la organización hacia algún rumbo, buscando satisfacer los objetivos que esta quiera conseguir. Ahora se analizará si la cultura organizacional puede cambiar, ejemplificando lo que sucede con una empresa cuando se toman decisiones en situaciones críticas, afectando a los individuos que laboran dentro de ella. Como se mencionó anteriormente, en una empresa la cultura organizacional puede cambiar para mal es cuando esta se enfrenta a agentes externos críticos que obliga a los 7 [ CITATION Chi02 \l 3082 ]

empresarios a tomar decisiones que afectan a la mayoría de sus empleados. Como sustento tenemos la afirmación de Shein8, quien enfatizó que “una cultura débil conlleva al estancamiento y la decadencia de las empresas, provocando fenómenos tales como: desmotivación, insatisfacción laboral, fluctuación de personal y por ende, empresas improductivas”. Esta situación se ha evidenciado en la vida real, mucho más ahora que el mundo vive una situación complidada debido a la pandemia del Covid – 19. Empresas que estaban bien económicamente, se han estancado y estuvieron a punto de quebrar debido a que su cultura organizacional no se adaptó a los agentes externos. Por otro lado, muchas empresas se han adaptado ante esta situación y cambiaron la manera de ofrecer sus servicios, tomando decisiones que contrarresten posibles dificultades debido a las medidas establecidas por la ley de bioseguridad. Estas empresas cambiaron su cultura organizacional para que se adapte al medio donde se desarrollan, y esto ratifica el enunciado de Allayre y Firsirotu9 que dice que “el éxito y la vitalidad organizacional dependen del desarrollo de culturas y valores apropiados”. Como conclusión, la cultura organizacional es el conjunto de experiencias que se adaptaron dentro de una organización y son compartidas colectivamente. No es algo estático o fijo, ya que puede ser aprendida y evolucionar ya sea para bien o para mal de la empresa.

8 [ CITATION She89 \l 3082 ]

9 [ CITATION All82 \l 3082 ]

2. ¿Qué tanto la idea de “perfeccionamiento continuo” – citada en el capítulo 2 – es válida para la mayoría de las organizaciones actuales, a partir del punto y contrapunto? ¿Es bueno perseguir el perfeccionamiento continuo, o es mejor fomentar el cambio en la cultura organizacional sólo cuando hay malos resultados? El perfeccionamiento continuo es la idea de que una empresa debe realizar cambios internos continuamente para acoplarse al mundo exterior para así alcanzar la mejora continua y, por lo tanto, éxito empresarial. Para analizar de mejor manera si se debe aplicar el concepto anterior dentro de una organización, es necesario primero determinar qué es el cambio desde un ámbito social y fuera de una empresa, y cómo esta influye en la misma. Todas las cosas cambian. Incluso el planeta tierra está en constante movimiento junto con el universo. Para algunos autores esto era una realidad. Tenemos el caso de la filosofía griega, quien por medio de Heráclito, llegaron a plantear que “el cambio es lo único permanente”. Para este autor, todo está en movimiento y nada dura para siempre. ¿Por qué se produce este cambio constante? Esta interrogante puede ser solventada analizando la naturaleza humana. A lo largo de los años, es evidente que el ser humano ha buscado satisfacer sus necesidades y ha evolucionado su manera de pensar, de vivir y de hacer las cosas. Es así que a medida que se hacen nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos, el ser humano busca adherirlos a su estilo de vida, facilitando la misma.

Es por eso que las organizaciones también actúan de esa forma. Sólo mediante la evolución o cambio de su cultura organizacional, podrán transformarse para adaptarse a los cambios de la sociedad, y obtener todas las ventajas productivas y económicas que esto implica. Ernesto Gore10 manifiesta que “las organizaciones más capaces de enfrentar el futuro no creen en sí mismas por lo que son, sino por su capacidad de dejar de ser lo que son, no se sienten fuertes por sus estructuras sino por su capacidad de hacerse con otras siempre que sea necesario”. Es más que evidente que el cambio es constante y la adaptabilidad que debe tener una organización también lo es. Es por eso que la idea del perfeccionamiento continuo debe ser aplicada dentro de la empresa para que esta no padezca antes los cambios que la sociedad presenta. Por otro lado el texto guía11 menciona que “para conseguir por parte de las organizaciones una actitud positiva hacia el cambio, hemos de partir del hoy, analizar el pasado y prever y anticiparnos al futuro”. También se menciona que “el cambio en sí provoca temor, respeto; es una situación nueva: ¿estaré preparado?, ¿será mejor o peor que hasta ahora?”. Es por eso que relizar un cambio cuando sucede una situación adversa es muy poco profesional por parte de los empresarios, debido a que muchas veces es demasiado tarde para que dicho cambio sea implementado. Existe una resistencia al cambio que

10 [ CITATION Gor96 \l 3082 ]

11 [ CITATION FUN2 \l 3082 ]

presentan las personas que laboran dentro de la organización y esto dificultará que se cumpla el objetivo por el cual se debía mejorar la situación empresarial. 3. La velocidad de cambio en la cultura organizacional de una empresa, ¿favorece o perjudica el enriquecimientos de puestos -citado en el capítulo 3-? Para el análisis de esta interrogante, primero se analizará el concepto de enriquecimiento de puestos, luego se analizará la velocidad de cambio en la cultura organizacional de una emprese determinando los tipos de cambios. El concepto de enriquecimiento de puestos, o también llamado enriquecimiento del trabajo, permite que la tarea impuesta a un trabajor sea más variada, con funciones nueva y por ende con mayor responsabilidad. El objetivo del enriquecimiento de trabajo es, dado por el texto guía12, “acrecentar la satisfacción del empleado, disminuyendo los efectos de la insatisfacción, proporcionando mayores niveles de autonomía, autoridad y responsabilidad”. En el mismo texto también se menciona que un puesto de trabajo se enriquece cumpliendo con las siguientes condiciones13: 

El trabajo se convierte atractivo e interesante.



Se alienta y estimula al máximo el logro.



Se cultiva la intrepidez y la audacia.



Se convierte hasta el último trabajador en un personaje importante y altamente protagónico en la organización.



Se sienten retados y desafiados.

12 [ CITATION FUN2 \l 3082 ]

13 [ CITATION FUN2 \l 3082 ]



Se propicia la competitividad y la excelencia.



Existen posibilidades de autocrecimiento y autodesarrollo.



Se humaniza el trabajo y se sitúa al hombre en la cúspide de las preocupaciones y ocupaciones. Dentro del concepto de enrequicimiento del trabajo también está el de satisfacción

laboral. Este último concepto se relacionará con el de velocidad de cambio al realizar el análisis de los tipos de cambio, al evidenciar qué tanto afecta a los empleados. La satisfacción laboral, según el texto guía14, se define como “una actitud general ante el trabajo propio y por la diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los empleados y la que creen que deberían recibir”. La satisfacción laboral es en sí cómo un empleado se siente al realizar un trabajo debido a lo que la empresa les ofrece. Estos aspectos pueden ser: remuneración, reconocimiento, seguridad laboral, etc. Ahora se definirán los tipos de cambio para ver cómo se relacionan con la satisfacción laboral. Según el texto guía de Estructura y Cambio Organizacional15 existen dos tipos de cambio; el primero es el cambio coercitivo, que se produce cuando “una autoridad presiona sobre el comportamiento colectivo dando órdenes para que se modifique, lo cual puede introducir un cambio de actitudes y conocimientos que al consolidarse engendran una postura individual y colectiva”. Este tipo de cambio es rápido, pero al aplicarlo tiende a ser más inestable y menos duradero debido a que los empleados presentarán más resistencia y no será bien aceptado, ya que también los

14 [ CITATION FUN2 \l 3082 ]

15 [ CITATION FUN3 \l 3082 ]

elementos que les daba satisfacción laboral se verán amenazados. El segundo tipo de cambio es el participativo, que según el texto guía es “donde se plantean nuevos conocimientos que estimulan y desarrollan una actitud adecuada y configuran el comportamiento individual mediante la participación en el establecimiento de metas y retos y que conduzcan al compromiso colectivo”. Este tipo de cambio es más lento y se produce desde adentro hacia afuera. Los empleados deben ser motivados y bien informados sobre lo que la empresa planea hacer con ellos. Este tipo de cambio también presenta menos resistencia, ya que se convence a cada trabajador que lo que se hace, se hace para bien de ellos también y su satfisfacción laboral no se verá tan amenzada. Por lo tanto, sí afecta la velocidad de cambio al enrequecimiento de puestos. Si el cambio es rápido, no se logrará cumplir con los objetivos del enrequeciemiento de puestos. Por otro lado, si el cambio es lento y se lo hace persuadiendo correctamente a los trabajadores, se cumplirán con estos objetivos. 4. Indaga y cita cuatro empresas que hayan tenido un cambio cultural a partir de: una crisis dramática, rotación en el liderazgo, organizaciones jóvenes y pequeñeas, y cultura débil. Explica la respuesta ampliamente. Las cuatro empresas que se van a analizar en este trabajo, revisando su antecedente y constatando que han tenido un cambio cultura, son: Apple, Amazon, Starbucks y General Electric. En primer lugar está Apple16, esta empresa estadounidense estuvo al borde de la quiebra a finales de los años 90. El co-fundador, Steve Jobs, revolucionó su enfoque 16 [ CITATION Nex \l 3082 ]

invirtiendo 100 millones de dólares en una campaña de publicidad. Esta campaña de publicidad fortalecería la imagen corporativa de la compañía, destacando sus productos innovadores, de un diseño único y su facilidad de uso. El objetivo era de volver a recuperar a sus antiguos compradores. Es por eso que hoy en día la marca Apple tiene una forma única de promocionar sus productos y, en sus tiendas, atender al cliente. La otra empresa que cambió su cultura organizacional fue Amazon17. En sus inicios esta compañía se dedicaba únicamente a la venta de libtos en sus sitios web. La empresa presentaba bajas ganancias y estaba en camino al colapso. Desde entonces, la compañía introdujo dentro de sus catálogos desde joyería y muebles hasta artículos de electrónica y ropa. El enfoque que le brindaba al cliente era de cambiar la manera de hacer sus compras, seduciéndolas a dejar las tiendas físicas y comprar todo online eficientemente y a un precio más bajo. Actualmente Amazon también es dueña de servicios de streaming y otros productos que están al alcance sólo dando un clic. Tenemos también a la empresa Starbucks 18, que en este caso, empezó como una pequeña cafetería, luego creció considerablemente con su cadena de ventas de café o productos relacionados. Luego sus directivos pensaron que esta empresa era demasiado grande y era imposible su caída vendiendo lo que querían. En 2006 crearon a Starbucks Entertainment, produciendo un par de películas.

17 [ CITATION Lac \l 3082 ]

18 [ CITATION Nex \l 3082 ]

El éxito no fue el esperado y Starbucks Entertainment estaba empezando a consumir los recursos de la cadena de venta de café. En 2009 cerraron aproximadamente 900 tiendas, despidiendo a más de 18000 empleados. Para ese año todo parecía perdido, pero finalmente, la empresa mejoró su imagen institucional y se centró netamente en lo que debían hacer: servir café. Mejoraron su calidad de servicio, de productos y de materia prima. En el 2015 generó 19200 millones de dólares de beneficios. Por último tenemos a la empresa General Electric19, con un cambio de liderazgo, por medio de Jack Welch. Esto hizo que la empresa llegue a lo más alto. Durante sus años de servicios a General Electric, Jack Welch realizó reestructuraciones integrales y dinamizó los procesos para eliminar la burocracia que tanto dinero hacía perder a la empresa. Cada año premiaba con bonos al 20% de la plantilla más productiva. Por contrapartida, despedía al 10% con peores resultados. Sus acciones se ven reflejadas en principios básicos de liderazgo de empresas, motivando a sus empleados, cultivando relaciones con los subordinados y tener coraje de tomar decisiones impopulares para generar en los trabajadores las ganas de hacer mejor las cosas. Las

empresas

anteriormente

mencionadas

revolucionaron

su

cultura

organizaciona...