Chapitre 3 - La politique de rémunération PDF

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Cours dispensé par Madame De Saint Julien...

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CHAPITRE 3 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Management des RH

Le premier objectif tend à rechercher un équilibre financier entre rémunérer le travail des salariés et maitriser les coûts salariaux. L’entreprise cherche donc à minimiser les charges sociales et le volet rémunération pour diminuer l’impact sur les coûts de prod. Le deuxième objectif tend à chercher, par la pol de rémunération, à motiver les salariés. Autrement dit, l’entreprise cherche à faire un lien entre rémunération et compétence pro des salariés. Cela amène à avoir une réflexion autour de la rémunération fixe et variable. Autour de la motivation, l’entreprise cherche à créer une satisfaction pro des salariés car cela va se traduire par moins de turnover, moins d’absentéisme. Le troisième objectif permet de créer un sentiment d’équité et de reconnaissance sociale. Il ne faut pas oublier qu’un ind compare toujours son salaire par rapport au travail qu’il fournit, avec ses collègues et avec les collègues d’autres entreprises. I.

Le cadre juridique

Le salaire est librement fixé entre le salarié et l’employeur. 2 règles : -

Pas le droit de proposer une rémunération inférieure au SMIC Le salaire ne peut pas être inférieur au salaire arrêté par les conventions collectives

Il faut être attentif à une non-discrimination en termes de rémunération : II.

Non-discrimination syndicale : celui qui a un mandat syndical doit suivre les mêmes augmentations Egalité salariale h/f : en moyenne, un homme gagne 20% de plus qu’une femme La masse salariale

Elle est composée de salaires bruts, de charges sociales patronales, des indemnités et primes, des charges fiscales, des frais liés à la formation et à l’apprentissage et de tout ce qui a un lien avec les actions sociales de l’entreprise. La pyramide des rémunérations selon Donnadieu Péri phé riqu es stat

primes liées aux bourses d’études des enfants, voyages pour enfants, compléments de retraite...

Périphériques sélectifs Périphériques légaux

Rémunération directe

avantages en nature (voiture de fonction, portable pro, logement de fonction...) intéressement + participation + stock option. correspond au salaire de base que le salarié perçoit, à d’éventuels bonus (primes fixes ou variables). Prise en compte du salaire de qualification et du salaire de performance.

Le salaire de qualification est le salaire que verse l’entreprise en fonction de la formation initiale du salarié, de sa formation continue et en fonction de son expérience pro.

Il existe la méthode Hay pour évaluer le salaire de qualification qui repose sur 3 critères : -

Management des RH

Critère de finalité : mesure la latitude d’action du salarié càd sa marge de manœuvre par rapport à son poste, l’impact de son action (son poste a-t-il des csq sur l’entreprise). Critère de l’initiative créatrice : la réflexion du salarié s’appuie sur quel cadre ? quel est le degré d’exigence des pb à résoudre (les pb à résoudre sont-ils difficiles) ? Critère de la compétence : renvoie à la connaissance technique, pratique, intellectuelle liée au poste, renvoie à la compétence en termes de management et renvoie au degré des relations humaines qu’il faut dvper en fonction du poste.

La méthode Hay est donc un calcul qui permet d’obtenir un chiffre par poste et à partir de là, on associe un salaire par poste ce qui permet d’obtenir la grille de rémunération. III.

La politique salariale A. La participation financière

Créée en 1957 par Charles de Gaulle. Depuis 1990, c’est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. C’est une prime en fonction des bénéfices de l’entreprise qui se calcule de la manière suivante : RSP1 : [bénéfice nette – 5% du capital] X [somme des salaires brutes / VA] / 2 -

Il est possible de faire une répartition en fonction du salaire : celui qui perçoit deux fois plus aura une prime deux fois plus importante. Il est possible de faire une répartition en fonction du temps de présence : celui qui est présente toute l’année percevra plus que celui qui est arrivé en fin d’année. Il est possible de décider que tout le monde perçoive la même chose sans distinction.

En moyenne, le montant de la participation est de 1400€. Les sommes sont bloquées pour 5 ans sauf cas de déblocage. B. L’intéressement La répartition se fait selon les mêmes critères que la participation (salaire, temps de présence...). L’entreprise calcule comme elle veut la prime d’intéressement. Le montant de l’intéressement est aléatoire, variable (versé si le chiffre d’affaire augmente de X, si les accidents diminuent de X...). C’est un dispositif facultatif donc les entreprises ne sont pas obligées de le verser. La somme n’est pas bloquée. En moyenne, le montant de l’intéressement est de 1800€. C. L’épargne salariale Possibilité d’avoir un PEE2 : le salarié verse des sommes (ex : primes de participation et d’intéressement) sur ce plan qui permet d’acheter des valeurs mobilières. Possibilité d’avoir un PERCO3 : valable jusqu’à la retraite. D. L’actionnariat Il est possible d’acheter des actions de l’entreprise.

1 Réserve Spéciale de Participation 2 Plan Epargne Entreprise 3 Plan Epargne Retraite Collectif...