Chapitre 7 - La gestion des relations sociales PDF

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CHAPITRE 7 : LA GESTION DES RELATIONS SOCIALES I/ La négociation collective Dans l’entreprise, il y a deux grands niveaux de négociation : - Négociation individuelle : cas du salarié qui va négocier son salaire/une augmentation de salaire - Négociation collective : cela a pour but de définir les conditions générales de travail A) Les acteurs du dialogue social • Le rôle des syndicats Le rôle de négociation dans les entreprises appartient aux syndicats représentatifs (CGT, CFDT, CFTC, CFECGC…). Ces syndicats sont représentés dans l’entreprise par les délégués syndicaux qui sont nommés par le syndicat. Cela concerne les entreprises de 50 salariés et plus. Les délégués syndicaux ont le monopole de la négociation. • La section syndicale d’entreprise Créées en décembre 1968. Une section syndicale peut être créée dans toutes les entreprises quelle que soit sa taille. Le rôle de la section syndicale est de collecter les cotisations, d’afficher les informations, de distribuer les tracts, réunir les adhérents et inviter des personnalités extérieures à l’entreprise. • Les délégués du personnel Ils sont obligatoires dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Ils sont chargés de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés. Le délégué du personnel peut saisir l’inspecteur du travail pour toutes les plaintes relatives à l’application et à la réglementation du travail. Dans les entreprises où il n’y a pas de CHSCT –comité d’hygiène de sécurité des conditions de travail-, les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT. • Le comité d’entreprise Le comité d’entreprise doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le CE se compose du chef d’entreprise ou de son représentant qui en est le président, de représentants élus par le personnel (titulaires et suppléants) et de représentants des syndicats (délégué syndical). Au cours des réunions du CE, seuls votent les titulaires élus. Le CE a des attributions économiques, sociales, etc. B) Le cadre juridique des négociations collectives Depuis une loi de 1982, il y a des précisions qui ont été apportées sur l’organisation des négociations collectives. Ces précisions sont : - Au niveau de l’entreprise, il doit y avoir tous les ans une négociation sur les salaires effectifs, sur la durée effective du travail, sur l’organisation du temps de travail et sur l’égalité professionnelle homme/femme. Cependant, obligation de négocier ne signifie pas toujours obligation d’aboutir. - Au niveau de la branche professionnelle, il doit y avoir une obligation de négocier les salaires tous les ans, de négocier les classifications tous les 5 ans

C) Les résultats de la négociation collective • Les différents résultats Conventions ou accords collectifs d’entreprise (accord porte sur un point, convention porte sur en ensemble de points). Au niveau de l’entreprise, cela permet d’adapter à celle-ci les conventions et accords professionnels et interprofessionnels. Ces conventions/accords peuvent comporter des clauses qui dérogent aux règles générales ou règlementaires. Dans l’entreprise, on peut appliquer directement des conventions ou des accords collectifs de branche professionnels ou interprofessionnels. • Le bilan annuel de la négociation Cela est fait par le ministre du travail de manière annuelle. Ce bilan fait apparaitre depuis plusieurs années, de meilleures conventions collectives (de plus en plus de salariés sont couverts par des conventions collectives). Remarque : plus l’entreprise est petite, plus il y a des problèmes d’application du droit du travail (pas de convention, pas d’accords…)

II/ Les conflits sociaux A) La diversité des conflits dans l’entreprise Les conflits individuels : il peut s’agir d’un conflit entre un salarié et un chef d’entreprise, un conflit entre un supérieur salarié et un subordonné salarié, un conflit entre deux salariés sans qu’il y ait de lien hiérarchique. Les conflits collectifs : conflits entre un ensemble de salariés et la direction (cf. suite) B) Les conflits collectifs • Définition et nature Un conflit collectif oppose la direction à un groupe de salariés. Un conflit déclaré prend la forme d’une grève (grève : cessation collective concertée du travail pour des motifs (revendications) de nature professionnelle). On distingue différentes formes de grève : grève classique, grève perlée (les salariés restent à leur postes de travail mais ils réduisent leurs rendements), grève thrombose (un petit nombre de grévistes paralysent l’ensemble d’une usine/entreprise/atelier), grève tournante (ce sont les services/ateliers qui font grève les uns après les autres), grève avec occupation des locaux (normalement interdit mais cela se pratique), grève sauvage (grève décidée par la base en l’absence de mot d’ordre du syndicat). • Le règlement des conflits collectifs Il existe différents moyens pour mettre fin à une grève : - Accord entre les parties - La conciliation souvent prévue par la convention collective : le conflit est examiné par une commission de conciliation (composée de représentants de salariés, d’employeurs et de représentants du ministère du travail). A l’issue il y a la signature d’un procès-verbal de conciliation - La médiation : appel à un médiateur qui va recommander une solution et les parties au conflit disposent d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la solution proposée. S’ils refusent, ils doivent justifier - Appel à la technique de l’arbitrage : utilisé en droit des affaires. Les arbitres rendent une sentence arbitrale qui s’impose aux parties...