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Dotation – la planification des effectifs Chapitre 4 p.85 à 101 Dotation en personnel : processus permettant de pourvoir un poste vacant Planification des effectifs : planification servant à déterminer le nombre de postes et de personnes requis ainsi que le profil des compétences

4,1 : les objectifs du gestionnaire en matière de dotation Le gestionnaire doit évaluer les deux aspects de la planification lorsqu’il évalue ses besoins en personnel : -

La planification quantitative des effectifs : permet aux gestionnaires de s’assurer qu’il dispose d’un nombre suffisant de personnes, au bon moment

-

La planification qualitative des effectifs : permet aux gestionnaires de s’assurer qu’il disposera de personnes possédant les compétences nécessaires pour accomplir leurs taches. On se servira donc des résultats de la planification qualitative pour établir le profil des candidats recherchés, ainsi que les critères de sélection à utiliser

4,2 : La planification quantitative des effectifs 4,2,1; la détermination des besoins en effectifs Le gestionnaire doit déterminer les besoins en ressources humaines de son service. Pour celui, il doit tenir compte de : -

L’évolution prévue de l’activité (croissance des activité, augmentation des chiffres d’affaires, diminution des volumes de vente)

-

Des changements structurels (projet d’expansion, fusionner avec un autre service) Des contraintes/occasions (concurrent sur le marché, main d’œuvre diversifié)

Une fois que le gestionnaire aura planifié les besoins en ressources humaines, il connaitra : - Le nombre de postes requis (les titulaires travaillent à temps complet) - Les responsabilités générales liées au poste - Le moment ou ces postes seront requis 4,2,2; la détermination des disponibilités en effectifs Disponibilité en effectifs : nombre de personnes à temps plein qui sont disponibles pour travailler dans l’organisation et leurs profils de compétences.

Répertoire des effectifs en poste – départs prévues (démissions, retraites, promotions, congés, congédiement) + arrivée prévue (promotions, rétrogradations, retours de congé) = répertoire des effectifs disponibles 4,2,3; la réduction des écarts entre les besoins et les disponibilités

4,3 : La planification qualitative des effectifs

La première étape de la planification qualitative des effectifs consiste à décrire les taches exercées par le titulaire du poste. On peut ensuite déterminer les compétences requises pour mener à bien ces activités.

Analyse de poste : Collecte de l’information portant sur les taches et les responsabilités liées à un poste ainsi que sur le contexte du travail notamment sur les conditions physiques de travail, le matériel utilisé ou la place dans la hiérarchie. Par la suite de l’analyse de poste, les informations sont synthétisées dans une description de poste. L’information recueillis dans la description de poste sert à déterminer les attentes en matière de rendement, à préciser les besoins en formation ou encore à évaluer le poste en vue d’établir une rémunération. Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour effectuer une analyse de poste. Par exemple,

4,3,2; la définition des compétences recherchées

Il est maintenant le temps de dresser le profil du candidat idéal, soit le profil des compétences, qu’on ajoute généralement à l’inventaire des taches et des responsabilités figurant dans la description de poste. Profil des compétences : liste de caractéristiques propres à susciter la performance au travail. La liste comporte généralement trois sortes de savoir (les connaissances, les habiletés et les attitudes et autres) Cela doit être des exigences justifiées. Si une compétence est indispensable pour assumer la plupart des responsabilités du poste, on considèrera qu’elle est indispensable pour occuper le poste. En revanche, si une compétence donnée est importante pour s’acquitter d’une des responsabilités, mais qu’elle n’est pas indispensable pour assumer les autres, on estimera que le fait de la posséder constitue un atout, mais non une exigence.

Les gestionnaires exigent fréquemment des candidats davantage de compétences que ce qui est requis pour accomplir les tâches. « Plus pour leur argent ». Cependant, cela soulève plusieurs problèmes : d’une part, les compétences recherchées sont nombreuses, plus il est difficile de trouver des candidats; d’autre part, un candidat plus qualifié a des attentes salariales plus élevées qu’une personne dont les compétences sont moindres; enfin, l’employé qui a été engagé en se fondant sur un profil irréaliste risque d’éprouver un certain sentiment de frustration lorsqu’il s’apercevra que ses compétences ne sont pas pleinement employées. Il importe donc que le niveau de compétences exigées pour un poste corresponde véritablement à ce qui est requis pour accomplie les taches de façon adéquate.

4,3,3; le choix des critères de sélection Critère de sélection : compétence utilisée pour départager les candidats à l’étape de la sélection Si une compétence est peu importante ou si elle n’est pas requise dès l’entrée en fonction, il n’est pas indispensable de l’inclure dans la liste des critères de sélection, car les candidats pourront être formés ultérieurement. Les critères de sélection constituent donc un sous-ensemble des compétences requises pour le poste : celles que les employés doivent détenir dès leur entrée en fonction et qui permettent de départager les candidats.

Les diplômes précis et l’expérience ne constituent pas en soi des compétences, ce sont des indicateurs de compétences, autrement dit des façons de s’assurer que le candidat possède certaines compétences. Indicateur de compétences : paramètre permettant de s’assurer qu’une personne possède une compétence donnée Le fait de choisir des critères de sélection pour départager les candidats permet de se livrer, au cours du processus de sélection, aux trois activités suivantes : -

Comparer les candidats les uns aux autres de façon équitable Comparer les candidats au profil recherche par le poste Mesurer, de la façon la plus objective possible, les compétences requises pour occuper le poste

Comme les compétences requises évoluent constamment, il est préférable de choisir un candidat en raison de sa personnalite plutôt que ses compétences. C’est préférable que le candidat a un fit parfait par rapport à l’entreprise puisque c’est prouvé que l’employé sera davantage performant et se sentira bien dans son milieu de travail....