Estructura de sueldos y salarios Eq10 PDF

Preview

Summary

Download Estructura de sueldos y salarios Eq10 PDF

Description

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICO- ADMINISTRATIVAS LICENCIATURA EN CONTADURÍA PÚBLICA

TALLER DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS 4C

POR CESAR GONZALEZ GLADYS, HERRERA RAMIREZ GRISELDA, TABACO CORTERO JUAN CARLOS Y ZUGAIDE CUEVAS BERENICE.

DR. ERNESTO MEZA SIERRA Tlaxcala, Tlax; A 30 de enero de 2021

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Contenido INTRODUCCIÓN 2.

2

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS ................................................................................ 3 2.1.

Administración de Sueldos y salarios ........................................................................................ 3

2.2.

Principio de igualdad y no discriminación ................................................................................ 4

2.3.

Objetivo de la Estructura de Salarios........................................................................................ 5

2.4.

Elementos de una Estructura Salarial ....................................................................................... 6

2.5.

Política Salarial ............................................................................................................................ 8

2.6.

Tabulador de Salarios ................................................................................................................. 9

2.7.

Investigación Salarial .................................................................................................................. 9

2.8.

Estructura de las Compensaciones y sus Objetivos.................................................................. 9

2.9.

Prestaciones y sus Características............................................................................................ 11

2.10.

Ventajas y Desventajas.......................................................................................................... 11

2.11 Clasificación De Las Prestaciones ................................................................................................ 12 2.12 Catálogo De Conceptos De La Nomina ....................................................................................... 13 CONCLUSIÓN

14

BIBLIOGRAFÍA

15

Página 1 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

INTRODUCCIÓN Recordemos que sueldos y salarios se refieren a la remuneración que un profesional o trabajador recibe de parte de un empleador a cambio de su trabajo o sus servicios. Es por ello por lo que, cualquier organización necesita de personas talentosas y capaces para hacer un negocio exitoso. Debido a que estas personas con talento son muy solicitadas, una estructura de pago interesante tiende a ser la clave para atraer a los mejores candidatos. Los estudios probaron que un sistema de compensación justo se encuentra dentro de las formas más funcionales para retener y motivar a los empleados. Cuando una empresa está formada por personas capacitadas y motivadas, las compañías crecen. Además, las construcciones salariales proponen un marco para políticas de pago justas y consistentes; asisten para monitorear y controlar las prácticas de pago implementadas y muestran oportunidades de pago a los empleados. Llevar a cabo buenas construcciones salariales es muy importante para cualquier compañía. Varios componentes se toman en consideración al hacer las estructuras salariales. Esto acarrea análisis de trabajo e investigaciones salariales. Es así, como que en el presente trabajo se redacta todo aquello con la estructura de sueldos y salarios que cada empresa u organización debería optar por llevarlas a cabo.

Página 2 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

2. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS 2.1. Administración de Sueldos y salarios Dentro de cada empresa existe un departamento de Recursos Humanos, el cual posee una gran cantidad de funciones, entre ellas está la Administración de sueldos y salarios, esta es realmente importante dentro de la empresa, puesto que es la que permite que cada uno de los empleados sea remunerado acorde a su cargo, en el tiempo establecido en el contrato. La administración de sueldos y salarios es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a: Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios. Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. Objetivos de la administración de sueldos y salarios La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso, vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la administración de los salarios en la empresa. Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos más importantes para tener en cuenta, aunque no el único. Garantizar la igualdad en la empresa, tanta igualdad interna como externa. Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto. Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una correcta política salarial. Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario es insuficiente Página 3 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo. Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las profesiones. Clasificación de los salarios De acuerdo con la manera en la que el salario se calcula, encontramos: Salario por unidad de tiempo Este es uno de los salarios más conocidos, puesto que se determina el pago por la unidad de tiempo en que el empleado preste el servicio, esto puede ser desde horas hasta meses dependiendo del contrato que se fijó. Salario por unidad de obra En este tipo de salario, no importa cuánto tiempo se invierta, lo importante es el trabajo que se haya generado, por lo tanto, a cada obra realizada se le coloca un monto en específico. Salario mixto En este el trabajador es remunerado por la cantidad de tiempo que ejecute sus labores, pero por realizar estas labores también tendrá una remuneración aparte de la cantidad de horas que trabaje. 2.2. Principio de igualdad y no discriminación En la práctica se pueden establecer retribuciones distintas, por cuanto no existe un derecho a la igualdad en esta materia, pero dichas diferencias no deben tener como móvil la vulneración de derechos fundamentales o discriminatorios y han de respetar los mínimos legales y convencionales. Es decir, el principio constitucional de igualdad no impone un tratamiento idéntico a todos los que se encuentran en una posición semejante, ya que debe entenderse que la desigualdad en sí no es ilegítima, salvo que se convierta en discriminatoria, cuando el trato desigual obedece por ejemplo a minusvalorar a grupos o personas marginados y peor tratados por su notoria debilidad y desprotección. Los convenios colectivos se han de someter a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales recogidos en la Constitución y, en concreto, las exigencias del derecho a la igualdad y a la no discriminación. -El principio de igualdad de remuneración por razón de sexo Principio fundamental es el principio de igualdad por razón de sexo, que prohíbe todos aquellos supuestos en los que se produzca una desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales Página 4 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

pero equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la naturaleza y condiciones de prestación, en cuya desigual valoración sea el elemento determinante el sexo o factores vinculados al mismo. -El principio de prohibición de discriminación salarial en base al contrato de trabajo No se pueden realizar diferencias retributivas para el mismo trabajo o trabajo de igual valor que tengan como único o principal fundamento el tipo de contrato utilizado sin más justificación que la temporalidad del vínculo que les une con la empresa. -El principio de discriminación salarial en función de la fecha de ingreso a la empresa Se consideran pactos de doble escala salarial aquella cláusulas convencionales o prácticas de empresa en virtud de las que se establecen diferencias retributivas según la fecha de contratación o ingreso en la empresa, bien estableciendo salarios directamente inferiores, bien excluyéndoles del abono de algún complemento salarial, o bien finalmente distinguiendo el procedimiento de cálculo de alguna de las partidas salariales en perjuicio por lo común de los trabajadores de nuevo ingreso o contratados con posterioridad a la entrada en vigor del convenio o puesta en práctica de la medida empresarial. -El principio de proporcionalidad: Para finalizar nuestro estudio, he de referirme al principio de proporcionalidad entre la jornada y el salario, de modo que obviamente los importes establecidos en las tablas del convenio corresponden a la jornada ordinaria de trabajo, y que en cambio a una jornada inferior corresponde proporcionalmente un salario inferior Ello en última instancia deriva del carácter recíproco o sinalagmático del contrato de trabajo, en que se intercambia prestación de trabajo por prestación de salarios, de modo que a una menor prestación de trabajo corresponde una menor contraprestación salarial. 2.3. Objetivo de la Estructura de Salarios Objetivo general El objetivo de una estructura salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo sostenible en el tiempo. Diseñar estructuras de salarios, aplicando las metodologías y estrategias establecidas por la organización. Objetivos específicos -Fundamentar la investigación de salarios, mediante un estudio del mercado laboral colombiano. -Identificar la estructura de cargos y políticas salariales de la organización objeto de investigación en las empresas públicas y privadas. Página 5 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

- Realizar el estudio de valoración de los cargos por sistemas cualitativos y cuantitativos, aplicando técnicas de valoración matemática, teniendo en cuenta la tecnología disponible. - Aplicar metodologías para construir Escalas y Curvas de Salarios. 2.4. Elementos de una Estructura Salarial El pago del trabajador es un elemento importante para cubrir sus necesidades básicas y la base fundamental de una estabilidad social y emocional. De acuerdo con Chiavenato (2011), administración de la remuneración “es el conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización” (p. 237). Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr que ese valor sea justo y equitativo, como indica la definición anterior, es necesario establecer estructuras diseñadas de acuerdo con las necesidades del trabajador y de la misma organización. La finalidad de brindar una estructura salarial es garantizar a los trabajadores un pago justo, equitativo y competente por sus servicios prestados, que le permita incrementar su calidad de vida. Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de administración de remuneración, y representa la distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una organización establece con la finalidad de pagar a sus trabajadores. Para lograr lo anterior, la organización deberá establecer equidad interna y equidad externa. La primera se define como una relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa, la compensación que recibe el ocupante de este y la eficiencia de su desempeño (Juárez y Carrillo, 2010). La segunda establece valores de remuneración competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la empresa (Rimsky, 2005).

Página 6 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Crear equidad interna permite llevar a cabo lo que se establece en el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para buscar la parte justa con los sueldos de los demás trabajadores de la organización. De aquí la importancia de lograr equidad interna, que genere compromiso, estabilidad, armonía y respeto por parte de los trabajadores. Cuando sucede lo contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en el pago, desmotivación laboral, ausentismo, quejas, abandono del trabajo, entre otras consecuencias. Descripción y perfil de puestos Descripción: Documento estructurado de forma general o específica que proporciona los datos de identificación del puesto, objetivo, listado de las actividades principales, obligaciones, alcance, limitaciones y condiciones de trabajo de este.

Página 7 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Perfil: Es la descripción de los requerimientos mínimos en conocimientos, habilidades, exigencias físicas y cualquier otro requisito que se requiera para desempeñar eficientemente el puesto. Valuación de puestos Sistema metodológico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como cualitativo. El valor se asigna de acuerdo con ciertas características de este: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo, iniciativa y criterio, entre otras. Existen diferentes métodos, cuantitativos y cualitativos, subjetivos y objetivos, para valuar un puesto. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a su eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. Algunos métodos más conocidos son: Alineamiento o valuación por series, Valuación por puntos, Gradación previa o clasificación, Comparación de factores, Método Hay, Alineación con el mercado, Time-span measurement, Habilidades básicas, Encasillamiento, Componentes de puesto. Curva salarial muestra la representación gráfica entre el valor relativo que presenta cada puesto (puntos) y su valor salarial expresado en dinero. Se representa en forma de curva o como tendencia rectilínea. Su finalidad es conocer el comportamiento de los salarios, lo que permite determinar si un puesto está sobrevaluado, subvaluado o si se encuentra dentro de la franja salarial. Evaluación del desempeño Es un elemento más de la estructura salarial y es también un proceso metódico, formal y constante que revisa y evalúa en un periodo el rendimiento íntegro de un trabajador. Como herramienta de control que, aplicándose adecuadamente, permite detectar algunas fortalezas y debilidades de los trabajadores y con capacitación adecuada, podremos transformar las debilidades en fortalezas para el logro de objetivos. Lo anterior no exclusivamente para remunerar, sino para establecer planes de mejora. Métodos más utilizados en evaluación del desempeño: • Método de escalas gráficas • Método de elección o selección forzada • Investigación de campo • Método de los incidentes críticos • Ordenamiento • Comparación pareada • Evaluación por resultados • Por competencias 2.5. Política Salarial Página 8 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

Son un conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Éstas no son estáticas, ya que deben corresponder a las diferentes necesidades que puedan surgir, así como establecer acciones que generen sistemas de remuneración que sean equitativos. Deben ser enfocadas a las estrategias de la organización, basarse en su presupuesto, su razón de ser es contribuir a la eficiencia y eficacia. 2.6. Tabulador de Salarios Un tabulador de sueldos es donde se establecen los diferentes rangos y amplitudes salariales de los puestos de una organización. Los rangos de amplitud salarial proporcionan un valor a cada puesto. Así, un tabulador salarial es resultado de las constantes actualizaciones de las valuaciones de puestos, incrementos salariales impuestos por la ley, costo de vida y encuesta salarial. Asimismo, permite visualizar el nivel de desempeño y capacidad que tiene un trabajador, ya que un mismo puesto podrá tener diferente rango salarial de acuerdo con las políticas establecidas para el mismo. Hay tabuladores rígidos y flexibles con o sin traslape. La aplicación de uno u otro dependerá de lo que pretenda establecer la organización en su estructura salarial y lo que desee expresar en su filosofía. Su objetivo radica principalmente en proporcionar una base confiable y sólida de los

diferentes niveles salariales a los que puede aspirar un puesto dentro de la organización. 2.7. Investigación Salarial es un elemento de la estructura salarial que proporciona equidad externa. Ésta hace referencia a lo que se considera una retribución justa respecto al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar, con la finalidad de ofrecer sueldos competitivos. Para obtener información de la competencia, es necesario realizar una investigación salarial planeada y con una metodología bien establecida. En este orden, la encuesta salarial tiene como fin recolectar datos sobre sueldos, salarios y prestaciones, a partir de reuniones de intercambio entre los encargados del área de recursos humanos de las diferentes organizaciones, a través de la aplicación directa de la encuesta por parte de la organización o contratando a personas especializadas, públicas o privadas, que se encargan de realizar este tipo de estudios. La información que arroje la encuesta es determinante para tomar decisiones para el pago de la remuneración de un trabajador. 2.8. Estructura de las Compensaciones y sus Objetivos Página 9 de 15

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principa...