Etude du cas Meuble Johnson - Exemples PDF

Preview

Summary

Download Etude du cas Meuble Johnson - Exemples PDF

Description

UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE École de gestion Administration des affaires Cas Meubles Johnson Management Contemporain ADM124

Contexte

Meubles Johnson est une entreprise familiale qui a été créée par M. Gérald Johnson en 1960. Grand passionné de création et de menuiserie, ce dernier a débuté son entreprise dans le garage de sa maison. Son premier employé, Marcel Gagnon travaille depuis l’âge de dix-sept ans pour Meubles Johnson. Gérald Johnson s’est principalement spécialisé sur la fabrication artisanale d’ameublement de bureau haut de gamme. (p.176) Suite au décès de M. Johnson, sa fille Marie a repris le rôle de PDG de l’entreprise familiale qui était encore une PME régionale à ce moment. Venant tout juste de terminer son MBA, Marie s’est donné comme objectif de transformer la culture de l’entreprise. En effet, selon elle, Meubles Johnson devait absolument être modernisé le plus rapidement possible afin d’être en mesure d’affronter les nouveaux défis de l’industrie de l’ameublement de bureau. (p.178) En ce qui concerne le contexte sociétal de l’environnement global de l’entreprise, il faut savoir que le dollar canadien est en hausse, qu’il y a une récession imminente, que la concurrence est forte dans le domaine des meubles de bureau en raison de l’émergence de la mondialisation et que la clientèle est, de nos jours, infidèle, car elle toujours à la recherche du meilleur rapport qualité-prix. (p.171) Aujourd’hui, l’entreprise compte 300 employés, est en croissance rapide et vend des produits largement diversifiés. (p.171) En effet, l’entreprise fabrique et vend des meubles de haute gamme tout comme des meubles destinés au grand public. (p.172) Cerner les causes et les symptômes Afin de faire croître l’entreprise, Marie a eu l’idée de faire l’acquisition de nouveaux produits dans le but de diversifier leur offre. Cela leur a donc permis de pénétrer dans de nouveaux marchés. Toutefois, Meubles Johnson se retrouve maintenant dans une position d’endettement en raison de ces acquisitions. (p.171) De plus, avec la récession, le dollar canadien qui est en hausse et le coût important des matières premières, l’endettement de l’entreprise a des risques indéniables d’augmenter et d’ainsi impacter fortement l’état de celle-ci. Avec ces nouvelles acquisitions, la productivité est devenue moins efficace. Ils doivent repenser toute la production. Steven Kaas, responsable de la logistique explique la situation à ce sujet : « Nous devions combiner une logique de sur-mesure avec une production de masse et ça, ce n’est jamais simple à réaliser.».(p.172) De plus, il semble y avoir un manque de communication entre le département du marketing et celui de la production, puisque l’entreprise “supporte un surplus d’inventaire ou alors se retrouve en rupture de stock” (p.173). Au sujet de la perspective symbolique de l’organisation, il y a d’un côté les valeurs de Marie et de ceux et celles qu’elle a engagés qui se trouvent à être l’argent, la performance et ils accordent une grande importance au succès de l’entreprise. En bref, ils ont des valeurs axées sur l’identité marchande (p.208). D’un autre côté, les valeurs de Marcel et des anciens employés sont la famille, la collaboration, le travail d’équipe, le respect absolu et

toutes autres valeurs touchant l’identité traditionnelle d’une organisation (p.208). Donc, selon les questions identitaires que l’entreprise doit se poser, touchant par exemple les valeurs de l’entreprise (p.207), on retrouve un malentendu important entre les employés concernant cette vision. Toujours à propos des questions identitaires, une des cellesci sont : « Quelles sont les qualités personnelles attendues d’un bon gestionnaire ?» (p.207) On mentionne dans le cas que lors des rencontres trimestrielles ou annuelles, les employés trouvent que Marie Johnson ne prend pas réellement compte de leurs avis. En effet, « lorsqu’elle sollicite [leur] avis et [leur] dit [qu’ils] en reparleron[t], cela veut plutôt dire qu’elle [leur] annoncera bientôt une décision » (p.174). Concernant lesdites rencontres, la PDG les organise puisqu’elle croit en l’importance du choc des idées, mais plusieurs employés trouvent qu’elles apportent davantage d’inconvénients tels que du stress et des frictions entre les dirigeants que d’effets bénéfiques. (p.175) De plus, en ce qui a trait à la perspective psychologique, les acteurs organisationnels de Meubles Johnson ont des personnalités variées qui peuvent entrer en conflit. En effet, Marie est plutôt du type technocrate : elle recherche la meilleure planification possible et toujours d’éventuels progrès. Quant à Marcel Gagnon, il semble avoir une personnalité plus centrée sur le rôle de l’artisan. Ce dernier tient des principes sur la stabilité et sur la tradition de l’entreprise. (p.216) Puisque ces deux types de personnalités comportent des principes opposés, il est probable que certaines frictions aient lieu au travail.

La problématique La problématique principale se résume par une vision complètement différente de l’identité de l’entreprise entre Marie Johnson et les plus anciens employés qui travaillaient aussi pour M. Johnson dans le passé. Ceux-ci perçoivent l’entreprise sous une identité traditionnelle tandis que la PDG conçoit plutôt une identité professionnelle. Même si Marie était persuadée d’avoir convaincu son personnel en le familiarisant au sujet d’une entreprise à l’identité professionnelle sous forme d’une formation, il est extrêmement difficile de faire ce changement. Effectivement, selon Luc Richard, un formateur avec qui l’équipe de Meubles Johnson a reçu une formation portant sur l’identité de l’entreprise, «il vaut mieux miser sur [l’identité traditionnelle] pour faire émerger le changement que de tenter de l’affronter directement ». (p.182) Les solutions D’abord, Marie Johnson a absolument besoin de Marcel Gagnon comme allié puisqu’il est le vice-président du service de la production et il connaît l’entreprise sur le bout de ses doigts. De plus, le parrain de Marie Johnson a la confiance de tous les ouvriers de l’usine et il s’assure toujours que les membres de l’équipe soient motivés et pleinement impliqués au travail. M. Gagnon est ouvert à comprendre la nouvelle réalité et à intégrer le changement ; il veut seulement que le respect y soit. (p.180) Marie devra alors changer sa manière d’approcher Marcel afin que le virage vers de nouvelles méthodes de travail se fasse en douceur dans le département de la production et ainsi qu’elle soit le plus efficace possible. Si on se fit sur la perspective cognitive d’une organisation, Marie devrait chercher à améliorer ses habiletés cognitives afin de devenir une meilleure gestionnaire pour son

entreprise. Plus précisément, elle devrait être plus en mesure de reconnaître l’importance des connaissances de tous. En “(comprenant) la réalité de l’intelligence collective (de l’entreprise, elle pourra) l’arrimer aux objectifs de la performance de l’organisation” (p.226). Donc, il pourra ainsi avoir l’apparition de fonctionnements qui favorisent davantage des échanges enrichissants pour améliorer l’entreprise sous tous ses aspects. (p.227)

Pour ce qui est des difficultés du département de la production, une meilleure communication avec les gens du marketing est de mise. La création d’une équipe spécialisée dans la fabrication de meubles sur mesure pourrait être une avenue intéressante. En effet, cette dernière s’occuperait uniquement des commandes pour de l’ameublement sur mesure, ce qui libérait les autres employés pour la production de masse. Aussi, il doit avoir une augmentation des responsabilités du département des ressources humaines. En fait, la haute direction devrait s’assurer de définir clairement la mission de l’entreprise. Ensuite, les employés des ressources humaines doivent s’assurer que la mission soit bien connue et comprise par tous et qu’elle devienne une composante clé chez les employés de Meubles Johnson. À long terme, il est évident qu’il doit avoir la présence d’une stratégie afin de conformer Marcel et les autres employés à l’identité professionnelle. Pour les pages dans les 100 : Le management ; guide de l’étudiant. Déry, Pezet et Sardais. P. Pour les pages dans les 200 : Le management. Déry, Pezet et Sardais. P....