Fallstudie - Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen 2020 - bewertet mit 1,3 PDF

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IUBH Internationale Hochschule - FernstudiumModul: DLBIHK01 - Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen Tutor: Jule Korte Semester: 2. Semester Studiengang: Bachelor of Arts - BetriebswirtschaftslehreFallstudieThema: DiversityEinführung und Umsetzung des Diversitäts-Gedanken in UnternehmenEi...

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IUBH Internationale Hochschule - Fernstudium Modul: DLBIHK01 - Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen Tutor: Jule Korte Semester: 2. Semester Studiengang: Bachelor of Arts - Betriebswirtschaftslehre

Fallstudie Thema: Diversity Einführung und Umsetzung des Diversitäts-Gedanken in Unternehmen

Eingereicht am 01.03.2021

Verfasser der Fallstudie: G a Te yer Leinpfad 97, 8307 M

nheim

Email: gina.tenyer@ Matrikelnummer: 3201279

um.de

II

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

II

Abbildungsverzeichnis

III

Abkürzungsverzeichnis

IV

1. Einleitung

1

2. Diversität und Gleichbehandlung

2

2.1 Definition Diversity

2

2.2 Definition Diversity Management

3

2.3 Rechtliche Grundlagen der Gleichbehandlung

4

2.4 Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag

4

2.5 Argumente für Diversity

6

3. Diversity-Leitlinie

6

3.1 Definition Leitlinie

6

3.2 Entwicklung einer Diversity-Leitlinie

6

4. Bedeutung von Gleichstellung

6

4.1 Herausforderungen

7

4.2 Umsetzung

9

5. Fazit

10

Literaturverzeichnis

V

III

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die vier Diversity-Dimensionen

2

Abbildung 2: Faktoren des Diversity Management

3

Abbildung 3: Die 5 Phasen zur Einführung von Gleichstellungsprozessen

8

IV

Abkürzungsverzeichnis

AGG

=

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

BetrVG

=

Betriebsverfassungsgesetz

BGB

=

Bürgerliches Gesetzbuch

bzw.

=

beziehungsweise

CEO

=

Chief Executive Officer

DiM

=

Diversity Management

GG

=

Grundgesetz

z.B.

=

zum Beispiel

1|Seite

1. Einleitung „Eine vielfältige Mischung von Stimmen führt zu besseren Diskussionen, Entscheidungen und Ergebnissen für alle“ – mit diesem Zitat fasst Sundar Pichai, Chief Executive Officer (CEO) von Google den positiven Einfluss von Diversität in Unternehmen zusammen. Und auch der Gründer des Automobilkonzerns Honda, Soichiro Honda, sagt, dass es für die Optimierung von Unternehmen wenig hilfreich sei, wenn Führungskräfte nur die Leute einstellen, die sie verstehen würden. Dieses sind nur zwei von vielen Stimmen aus der Wirtschaft, die deutlich machen, dass Vielfalt ein nicht mehr wegzudenkender Faktor unserer Gesellschaft ist und aufgrund des demografischen Wandels und der Globalisierung auch die Rahmenbedingungen in Unternehmen verändert. Die Tatsache, dass inzwischen fast 47 Prozent der deutschen Arbeitskräfte weiblich sind und die zunehmende Internationalisierung von Mitarbeitern, Geschäftspartnern und Märkten hat eine steigende Toleranz und Sensibilisierung für Antidiskriminierung zur Folge. 1 Um Diversität in die Unternehmenskultur zu integrieren und zu leben, müssen Unternehmen Veränderungen vor allem in der Personalpolitik planen und umsetzen, die sie häufig vor Herausforderungen stellen. Doch Veränderungen bedeuten zugleich auch Chancen, denn die Förderung von Unterschiedlichkeit bietet Potenziale zur Steigerung der Kreativität und Produktivität. Laut einer internationalen Studie der Unternehmensberatung McKinsey besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dem Geschäftserfolg eines Unternehmens und dem Diversitätsgrad.

2

Die

Kernaussage der Studie lautet: Je diverser ein Unternehmen sei, desto größer sei die Wahrscheinlichkeit der wirtschaftlichen Profitabilität. Danach haben z.B. Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil in Führungspositionen eine 21-prozentige höhere Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich erfolgreich zu sein. In Deutschland liegt die Wahrscheinlichkeit sogar bei 50 Prozent. Doch in diesem Zusammenhang ist festzuhalten, dass sich die Debatte um Diversität nicht nur um die Gleichstellung von Männer und Frauen dreht. Stattdessen müssen weitere Kategorien berücksichtigt werden. Dazu gehören neben Herkunft, Hautfarbe und Sprache auch Kriterien wie Alter, sexuelle Orientierung, Religion oder Behinderungen eingebunden werden. Damit Diversität in Unternehmen jedoch überhaupt funktioniert und statt zu Reibungsverlusten zu mehr Effizienz und wirtschaftlichem Erfolg führt, braucht es ein gutes Management, das die diversen Teammitglieder führt und ihnen die erforderlichen Prozesse und Strukturen zur Verfügung stellt, um ihre Ziele zu erreichen. Die Pauschalisierung „Je diverser, je besser“ wird daher im Verlauf dieser Fallstudie genauer untersucht. Insbesondere unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es im oberen Management des vorliegenden Unternehmens mit rund 2.000 Mitarbeitern Klärungsbedarf gibt, inwieweit Diversität überhaupt sinnvoll umgesetzt werden kann. Im Rahmen dieser Fallstudie werden daher

1 2

Destatitis.de (2020) Hunt (2018), S. 8 f.

2|Seite

die Wichtigkeit von Diversity und Gleichstellung herausgearbeitet. Im weiteren Verlauf erfolgt ein praxisbezogener Diskurs über die Gleichstellung im betrieblichen Alltag, gefolgt von der Erstellung einer

Diversitäts-Leitlinie

für

das

Unternehmen.

Anschließend

werden

Wichtigkeit

und

Herausforderungen des Gleichstellungsprinzips sowie Kriterien für die Umsetzung erörtert. Die Fallstudie endet mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse.

2. Diversität und Gleichbehandlung Um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu optimieren, ist die bestmögliche Erschließung der Arbeitsmarktressourcen unabdingbar. Aufgrund wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen in den Absatz- und Beschaffungsmärkten sowie auf dem Arbeitsmarkt stehen Unternehmen einer breiten internen und externen Vielfalt gegenüber, welche sie zum Handeln zwingt, die betriebliche Vielfalt zur Steigerung ihrer Wirtschaftlichkeit zu fördern.

3

Die Schaffung einer erfolgreichen,

diversen Organisation setzt voraus, dass alle Mitarbeiter gleichbehandelt werden und die gleichen Chancen haben. Dies wiederum setzt voraus, dass Unternehmen die Grundlagen von Diversität und Gleichbehandlung verstehen müssen, welche im nächsten Abschnitt ausgearbeitet werden.

2.1 Definition Diversity Diversity oder Diversität beschreibt die Vielfalt von Menschen und Lebensformen und verfolgt das Ziel von Anerkennung und Wertschätzung, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter, physischer Merkmale, sozialer Schicht oder sexueller Orientierung. Es geht also um die Akzeptanz von Individualität und Andersartigkeit. 4 Bei der Definition von Diversity gibt es beeinflussbare und nicht beeinflussbare Faktoren, die sich in unterschiedlichen Dimensionen widerspiegeln.

Abbildung 1: Die vier Diversity-Dimensionen nach Loden und Rosener (1991). Quelle: Ohms, C./Schenk, C. (2003) in: Diversity – Vielfalt als Politikansatz, S. 4. 3 4

Vgl. Aretz/Hansen (2002), S. 8 Vgl. Aretz/Hansen (2002), S. 10

3|Seite

Die innere Dimension ist nicht veränderbar. Die äußere Dimension spielt eine Bedeutung im betrieblichen Umfeld und die organisatorische Dimension beeinflusst die Ausgestaltung der Funktion im Betrieb.

2.2. Definition Diversity Management Diversity Management (DiM) beschreibt das Management der Vielfältigkeit und ist eine Disziplin des Personalmanagements, welche das Ziel verfolgt, sich die Unterschiedlichkeit der Belegschaft zum Vorteil zu machen und zu schätzen, anstatt sie nur zu tolerieren. Oftmals begründen Personalleiter ihren Diversitätsansatz, dass aus Wertschätzung Wertschöpfung entstehen soll, da die Förderung der betrieblichen Vielfalt das Erreichen der festgelegten Unternehmenszielen unterstützt.

5

Aufgrund

des Nutzungsgedankens kommt DiM eine gestalterische Funktion zu. 6 Diversity und DiM sind in ihrer Ausrichtung keine politischen Programme zur Chancengleichheit, sondern unternehmerische Konzepte, mit denen durch die Nutzung der sozialen, personellen und kulturellen Unterschiedlichkeit in der Personalpolitik die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens verbessert werden soll.

7

Dies setzt

jedoch voraus, dass die Methoden des DiM in die Unternehmenskultur integriert werden und zum unverzichtbaren Bestandteil des Berufsalltags werden. Faktoren, welche DiM beeinflussen sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt:

Abbildung 2: Faktoren des Diversity Management. Eigene Darstellung in Anlehnung an Stuber in: Personalwirtschaft (Ausgabe 1/2002)

Bei der Betrachtung der internen und externen Faktoren ist zu berücksichtigen, dass die Umsetzung von DiM ein langfristiger Prozess ist. 8 Aus diesem Grunde ist es wenig überraschend, dass es – wie im Fall des Unternehmens dieser Fallstudie – Vertreter gibt, die einer Einführung eines DiversityKonzepts aufgrund des zu erwartenden Kosten- und Zeitaufwands kritisch gegenüberstehen, zumal sich Faktoren im Laufe der Zeit aufgrund der Langfristigkeit des Projekts ändern oder ganz wegfallen 5 6 7 8

Vgl. Pauser (2011), S. 27 Vgl. Stuber (2004), S. 11 Vgl. Koall et al. (2002), S. 28 f. Vgl. Stuber (2004), S. 187

4|Seite

können und dies unter Umständen zusätzliche Kosten verursacht. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob die Sicherstellung der Gleichbehandlung in einem Unternehmen ausreichend ist oder ob die Umsetzung eines Diversitätskonzepts erforderlich ist, welches ein komplexes ChangeManagement mit sich zieht, welches in allen Unternehmensprozessen und Ebenen eingebettet ist.

2.3 Rechtliche Grundlagen der Gleichbehandlung Die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern ist gesetzlich verankert und hat ihren Ursprung im Gleichheitssatz des Grundgesetzes (GG). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Artikel 3, Absatz 1 GG besagt, dass sowohl die willkürliche Schlechterstellung von Arbeitnehmern innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten seien. Aufgrund des Schutzcharakters dieses Grundgesetzartikels wird die vertragliche Gestaltungsfreiheit eines Arbeitgebers

eingeschränkt. 9

Darüber

hinaus

finden

sich

gesetzliche

Vorgaben

zum

arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Bürgerlichen Gesetzbuch (z.B. § 612a BGB) oder im Betriebsverfassungsgesetz (z.B. § 75 BetrVG). Unternehmen sind also zur Gleichbehandlung gesetzlich verpflichtet. In einem Unternehmen mit 2.000 Beschäftigten obliegt die Überwachung der Gleichbehandlung sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat. Beide müssen sicherstellen, dass „alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden“ und sind vom Gesetzgeber verpflichtet, Diskriminierung zu unterbinden. 10 Im Falle einer Diskriminierung greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches gemäß § 7, Absatz 1 AGG jegliche Benachteiligung aufgrund eines in § 1 AGG aufgeführten Diskriminierungsmerkmals verbietet. Ausnahmen sind nur zulässig, wenn es berechtigte Gründe für eine unterschiedliche Behandlung gibt. Diese Gründe sind in § 8 AGG aufgeführt. Darüber hinaus stärkt auch das Gleichbehandlungsgesetz GIBG, welches in den letzten Jahren umfassende Änderungen erfahren hat, die Rechte von Arbeitnehmern. So müssen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt bezahlt werden und seit 2014 sind Unternehmen mit über 150 dauerhaft beschäftigten Mitarbeitern verpflichtet, gemäß § 11a GIBG alle zwei Jahre eine Entgeltanalyse zu erstellen, um Diskriminierungen bei der Lohnzahlungen vorzubeugen.

2.4 Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag Aufgrund der umfassenden rechtlichen Verpflichtung zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmern ist es nachvollziehbar, dass einige Führungskräfte des Unternehmens der Meinung sind, dass es ausreichend sei, für Gleichbehandlung zu sorgen, anstatt ein kostenintensives Diversity-Konzept einzuführen, welches in Abläufe und Strukturen eingreift. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob Gleichbehandlung trotz rechtlicher Verpflichtung und gesellschaftlicher Anerkennung tatsächlich in Unternehmen gelebt wird. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes beispielsweise hat bestätigt, dass 2019 im Schnitt noch immer rund 20 Prozent der Frauen weniger verdienen als 9

Vgl. Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil mit Az. 3 AZR 730/19 Vgl. betriebsrat.com

10

5|Seite

Männer, die die gleiche Arbeit verrichten. 11 Die Einkommensunterschiede ziehen sich durch alle Branchen und gerade in frauendominierten Dienstleistungsberufen sind Niedriglöhne sind häufig vorzufinden,

während

männerdominierte

Branchen

oftmals

von

Zulagen

und

Überstundenzuschlägen profitieren. 12 Mit der Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag muss sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer bei der Verrichtung gleichartiger Aufgaben auch das gleiche Gehalt erhalten und dass Gleichheit bei der Überstundenvergütung und bei der betrieblichen Altersvorsorge besteht. Neben der bereits erwähnten gesetzlich verpflichtenden zweijährigen Entgeltanalyse für Betriebe ab 150 Mitarbeitern ist es Unternehmen empfohlen, die Gleichbehandlung umsetzen wollen, Gruppierungen in Handlungsfelder vornehmen und die betriebliche Entgeltpraxis inklusive Sonderzahlungen, wie Prämien, Zuschläge oder altersbedingte Gehaltssteigerungen auf den Prüfstand zu stellen. Dabei können Jobanforderungen und Qualifikationen genauso berücksichtigt werden wie Berufserfahrung bzw. Fachkenntnisse und Verantwortungsbereiche. Diese Statistik sollte Daten wie die Gesamtanzahl der Empfänger einer Gruppe, die durchschnittliche Höhe der Leistungsvergütung sowie die Unterteilung nach Männer und Frauen und gegebenenfalls anderer Gruppen enthalten. Darüber hinaus umfasst Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag auch eine Gleichstellung der Arbeitszeit und bei Arbeitsunterbrechungen, beispielsweise durch Weiterbildung, Eltern- oder Pflegezeit. Auch im Bereich von Rekrutierungen ist Gleichbehandlung ein wichtiger Faktor. So müssen Stellenausschreibungen z.B. so formuliert werden, dass sich alle geeigneten Kandidaten angesprochen fühlen und bei der Personalauswahl muss Chancengleichheit bestehen. Im Zusammenhang mit Gleichbehandlung ist auch das dritte Geschlecht, das im Dezember 2018 eingeführt wurde, zu erwähnen. Personen, die divers sind, wollen sich nicht in das binäre Geschlechtssystem mit der Unterteilung „männlich“ und „weiblich“ einstufen lassen. Die zunehmende Anerkennung von non-binären Person verlangt umfassende Anpassungen, unter anderem bei der Korrespondenz, da eine geschlechtsneutrale Ansprache bevorzugt wird. Es ist daher festzustellen, dass die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes Wachsamkeit und Sensibilität verlangt. Die Schaffung von Gleichbehandlung ist ein unabdingbares Erfordernis, um den gesetzlichen Vorgaben zu entsprechen und gleichzeitig ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen. Auch ist Gleichbehandlung ein wichtiger Schritt die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Um jedoch im Zuge der zunehmenden Internationalisierung und des demografischen Wandels die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und sich auf dem Arbeitsmarkt die besten Talente zu sichern, ist es erforderlich, einen Schritt weiterzugehen und die bestehenden Strukturen in einem Großunternehmen mit 2.000 Mitarbeitern anzupassen, anstatt nur Rahmenbedingungen für die Gleichbehandlung zu schaffen und zu überprüfen. Der Gedanke der Vielfalt und die damit verbundenen Vorteile muss in die Unternehmenskultur eingebunden werden. 11 12

Vgl. antidiskriminierungsstelle.de Vgl. Ganser et al. (2010), S. 15-16

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2.5 Argumente für Diversity Der gegenseitige Respekt von Arbeitnehmern und Vorgesetzten wirkt sich zwangsläufig positiv auf die Arbeitsatmosphäre aus, was zu einer Steigerung der Produktivität und der Arbeitnehmerbindung führt. In einem freundlichen und offenen Arbeitsumfeld werden Talente mit unterschiedlichen Kompetenzen, Erfahrungen und Sichtweisen in diversen Teams zusammengebracht und fühlen sich motiviert,

kreative

Ideen

zu

diskutieren

und

Lösungsvorschläge

zur

Erreichung

der

Unternehmensziele auszuarbeiten. Außerdem können Mitarbeiter aus anderen Kulturkreisen bei der Kundenakquise helfen, insbesondere bei Expansionsgedanken. So kann es beispielsweise von Vorteil sein, indische IT-Fachkräfte zu beschäftigen, wenn in diesem Markt expandiert werden soll und sowohl Sprache als auch Kultur verstanden werden. Zu guter Letzt trägt Diversity zu einer Imageverbesserung bei, denn ein Unternehmen kann sich als weltoffen und tolerant positionieren.

13

DiM ist ein Aushängeschild bei der Öffentlichkeitsarbeit und Mitarbeiterrekrutierung.

3. Diversity-Leitlinie Damit DiM erfolgreich implementiert werden kann, müssen im ersten Schritt die strategischen Rahmenbedingungen in Form einer Leitlinie festgelegt werden.

3.1 Definition Leitlinie Ein Leitbild definiert das Selbstverständnis und die Grundsätze eines Unternehmens und fasst darin folgendes zusammen: •

Die Vision, wofür das Unternehmen steht.

•

Die Mission, was erreicht werden soll.

•

Die Strategie, wie die Ziele erreicht werden sollen.

Durch die Leitlinie erhalten Mitarbeiter einen Orientierungsrahmen für ihr tägliches Handeln, der motivieren und binden soll. 14 Ein Leitbild trägt zur Imageverbesserung eines Unternehmens bei und gibt gleichzeitig neuen Mitarbeitern eine Übersicht über die Unternehmenswerte.

3.2 Entwicklung einer Diversity-Leitlinie Eine Diversity-Leitlinie könnte wie folgt aussehen: Beste Serviceorientierung, die Einhaltung höchster Qualitätsstandards, Weitsicht und Innovation sind die Säulen unseres Unternehmenserfolgs. Doch ohne das Engagement, Know-how und die Kreativität unserer Mitarbeiter*innen als Basis könnten wir unsere ambitionierten Wachstums- und Profitabilitätsziele nicht erreichen. Unsere Belegschaft ist unser höchstes Gut und daher setzen wir

13 14

Vgl. Koall/Höher (2002), S. 3 Vgl. Rößler (2020) in business-wissen.de

7|Seite

seit Jahren Maßstäbe bei der Mitarbeiterorientierung und haben uns als fairer Arbeitgeber positionieren

können,

der

Gleichbehandlung

als

oberstes

Gebot

sieht.

Um

unsere

Wettbewerbsvorteile in einem sich ständig ändernden Umfeld in Zeiten der zunehmenden Internationalisierung, des demografischen Wandels und sich im Umbruch befindenden Arbeitsmarktes zu sichern, ist es jedoch wichtiger denn je Vielfalt als Chance zu verstehen. Deutschland ist ein Einwanderungsland und Vorreiter soziologischer und demokratischer Neuerungen. Auch wir haben verstanden, dass kulturelle und personelle Vielfalt unser Unternehmen bereichert, um kreative Ideen zu entwickeln, optimale Lösungsansätze auszuarbeiten und neue Märkte zu erschließen. Vor diesem Hintergrund nutzen wir diese Vielfalt, fördern Chancengleichheit und schaffen eine Kultur der Wertschätzung. Der Diversitätsgedanke muss als fester Bestandteil in unserer Unternehmenskultur veranke...