Fallstudie Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen PDF

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Modul: Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen (DLBIHK01) Tutor: Alexandra M. Araiza Maucher Studiengang: Bachelor of Arts GesundheitsmanagementFallstudie Entwicklung eines Leitfadens für Auslandsmitarbeiter*innen in China Verfasserin: JuliaE-Mail:Matrikelnummer:Eingereicht am: 20.II. Inha...

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Modul: Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen (DLBIHK01) Tutor: Alexandra M. Araiza Maucher Studiengang: Bachelor of Arts Gesundheitsmanagement

Fallstudie ________________________________________________________ Entwicklung eines Leitfadens für Auslandsmitarbeiter*innen in China _________________________________________________________

Verfasserin: Julia

E-Mail: Matrikelnummer: Eingereicht am: 20.01.2022

I. Inhaltsverzeichnis II. Abbildungsverzeichnis ................................................................................................................ ii 2. Kulturvergleich zwischen Deutschland und China ....................................................................... 2 2.1 Hofstedes Kulturdimensionen ................................................................................................ 2 2.1.1 Machtdistanz (Power Distance) ....................................................................................... 3 2.1.2 Individualismus/ Kollektivismus (Individualism) ............................................................... 3 2.1.3 Maskulinität/Feminität (Masculinity) ................................................................................. 4 2.1.4 Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance) ......................................................... 4 2.1.5 Langfristorientierung/ Kurzfristorientierung (Long Term Orientation) ............................... 4 2.1.6 Genussfähigkeit (Indulgence) .......................................................................................... 4 3. Unterschiede zwischen Deutschland und China.......................................................................... 5 3.1 Hofstedes Kulturdimensionen ................................................................................................ 5 3.2 Kulturdifferenzierung nach Hall.............................................................................................. 7 3.3 Locus-of-Control-Konzept nach Rotter................................................................................... 8 4. Fazit ............................................................................................................................................ 9 III. Literaturverzeichnis .................................................................................................................. 10

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II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: China und Deutschland im Vergleich durch Hofstedes Kulturdimensionen ……… 3

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1. Einleitung Durch die Globalisierung, die uns schon seit vielen Jahrzenten begleitet, ist es unabdingbar geworden, dass sich Unternehmen mit den Themen Interkulturalität und Diversity beschäftigen. Interkulturalität meint hier, dass Personen aus mindestens zwei unterschiedlichen Kulturen miteinander interagieren. Unter Diversity versteht man die Vielfalt, von der Unternehmen profitieren können, die Personen mit unterschiedlichen Merkmalen beschäftigen. Hierbei geht es zum Beispiel1 um die Herkunft, das Alter oder das Geschlecht. Aber auch die Religion ist ein Merkmal, welches zur Vielfältigkeit beiträgt. Es kann davon ausgegangen werden, dass bei einer Bearbeitung eines Projekts von zwei Unternehmen, das Unternehmen mit der homogenen Belegschaft schlechter abschneidet als das andere Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft (vgl. Hucke 2017, S. 2ff.). Plant ein Unternehmen aufgrund der immer fortschreitenden Globalisierung die interkulturelle Zusammenarbeit im Unternehmen zu fördern, um dadurch von ihr zu profitieren, ergeben sich zahlreiche Probleme. Ursächlich für diese Probleme sind die kulturellen Unterschiede, welche Konfliktpotenziale in sich tragen können. Ein Beispiel ist die Art und Weise der Kommunikation, welche weltweit Unterschiede aufweisen, die ein zielorientiertes und strukturiertes Zusammenarbeiten innerhalb des Unternehmens erschweren können. Um Konfliktpotentiale in Bezug auf kulturelle Unterschiede ermitteln und vermeiden zu können, müssen Führungskräfte und andere Mitarbeiter geschult und darauf vorbereitet werden. In dieser Fallstudie begleite ich ein mittelständisches Metallbauunternehmen aus Süddeutschland dabei eine Zweigstelle in China aufzubauen und diese ethnozentrisch zu besetzen. Um den oben genannten Konfliktpotentialen begegnen zu können, soll der nachfolgende Leitfaden eine Hilfestellung bieten, die es Mitarbeiter*innen und Führungskräften erleichtern soll, die Unterschiede zwischen den kulturellen Gegebenheiten in Deutschland und China zu erkennen und sich auf die neue Kultur einzulassen. Beginnen möchte ich damit die kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und China mithilfe der Kulturdimensionen von Geert Hofstede herauszuarbeiten. Wichtig ist hierbei auch, dass die Mitarbeiter sehen, welche kulturellen Gegebenheiten in Deutschland herrschen, um so auch ihre eigene Kultur wahrzunehmen und ein Verständnis für die Grundsätze von Kulturen und interkulturellen Handlungskompetenzen entwickeln zu können. Abschließend möchte ich hier noch darauf hinweisen das die herausgearbeiteten kulturellen Unterschiede eine Verallgemeinerung darstellen, die in der Realität natürlich nicht immer zutrifft. Menschen können auch innerhalb einer Kultur individuelle Entscheidungen treffen und sich anders verhalten als man es durch den Leitfaden vermuten würde.

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Nachfolgend z. B.

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2. Kulturvergleich zwischen Deutschland und China Wie bereits eben erwähnt ist es, um interkulturelle und ethnische Handlungskompetenzen zu erwerben, unabdingbar sich zuerst mit seiner eigenen Kultur zu beschäftigen. Der deutschsprachige Raum ist stark durch den kategorischen Imperativ von Immanuel Kant geprägt. Das kategorische Imperativ ist eine non-konsequentialistische Ethiktheorie, die sich mit der Aktion und den zugrundeliegenden Prinzipien, aber nicht mit den Konsequenzen, die sich aus der Aktion ergeben, beschäftigt (vgl. Conrad 2016, S. 33ff.). Kultur und Ethik sind hierbei eng verknüpft und beeinflussen sich gegenseitig. Sowohl in der Ethik als auch in der Kultur geht es darum, wie Menschen sich in bestimmten Situationen verhalten. Der Unterschied von beiden ist, dass sich die Kultur damit beschäftigt, wie ganze Gruppen auf Aktionen reagieren, während die Ethik auf das individuelle Verhalten eingeht. China hingegen ist stark vom Konfuzianismus beeinflusst. Konfuzianismus ist vor allem von der Beziehung zwischen Herrscher und den Geführten geprägt (vgl. Poller 2017, S. 34ff.). Der Herrscher wird als gutherzig und ehrenvoll gesehen und im Gegenzug dafür treten die Geführten respektvoll und folgsam auf. Konflikte werden nicht als zielführend angesehen und die Chinesen legen sehr viel Wert auf Harmonie und zwischenmenschliche Beziehungen. Damit wird der Grundsatz der Gegenseitigkeit betont. Was in China ganz anders als in Deutschland ist, ist z. B. der ausgeprägte Hierarchiegedanke. Während es in Deutschland normal ist, auch seine Führungskraft zu kritisieren und generell eine offene Kommunikation gepflegt wird, wäre dies in China ein Bruch vom bewährten System, da Führungskräfte und deren Entscheidungen nicht in Frage gestellt werden (vgl. Skript Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen, S. 50).

2.1 Hofstedes Kulturdimensionen Geert Hofstede ist ein niederländischer Sozialpsychologe dessen Hauptforschungsgebiet das interkulturelle Management ist. Zu diesem Zweck initiierte Hofstede 1965 bei der Firma IBM die Gründung der Abteilung für Personalforschung und leitete diese selbst bis 1971. In dieser Zeit erarbeitete er mit verschiedenen selbst erstellten Fragebögen die vier, und später dann sechs Kulturdimensionen, durch die Unterschiede verschiedener Länder miteinander verglichen und differenziert werden können. Die Kulturdimensionen umfassen die Kategorien Machtdistanz, Individualismus / Kollektivismus, Unsicherheitsvermeidung, Maskulinität / Feminität, Langfristorientierung / Kurzfristorientierung und Genussfähigkeit. Das nachfolgende Diagramm zeigt die Kulturdimensionen nach Hofstede und die unterschiedlichen Ausprägungen zwischen China (blau) und Deutschland (lila).

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Abbildung 1: China und Deutschland im Vergleich durch Hofstedes Kulturdimensionen (vgl. Hofstede Insights o. J)

2.1.1 Machtdistanz (Power Distance) Die Machtdistanz gibt an, wie sehr die Hierarchieebenen in der Gesellschaft akzeptiert werden. Der festgestellte Unterschied zwischen China und Deutschland deutet an, dass es in Deutschland üblich ist sich mit dem (direkten) Vorgesetzten auf Augenhöhe zu unterhalten, wobei auch Kritik geäußert werden kann. Die Kommunikation in Deutschland ist eine der direktesten der Welt, um dem Gegenüber die Möglichkeit zu geben, ehrliche Kritik zu erfahren und aus seinen Fehlern zu lernen (vgl. Hofstede Insights o. J.). In China hingegen ist die Machtdistanz deutlich höher. Führungskräfte und deren Entscheidung werden hier nicht in Frage gestellt, da in der chinesischen Kultur davon ausgegangen wird, dass die Führungskraft im Recht sei. (vgl. Hofstede Insights o.J.,).

2.1.2 Individualismus/ Kollektivismus (Individualism) Der Individualismus beziehungsweise2 der Kollektivismus gibt an, ob eine Gesellschaft eher selbstbezogen oder für die Gemeinschaft handelt. Deutschland ist eine individualistisch geprägte Gesellschaft. Hier steht die klassische kleine Familie, nicht aber die weitere Verwandtschaft, im Fokus. In Deutschland wird stark nach Selbstverwirklichung gestrebt und die Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber ordnet sich dem Pflichtbewusstsein unter. In China herrscht eine stark kollektiv veranlagten Gesellschaft, in der die Menschen tendenziell im Interesse der Gruppe und nicht im eigenen Interesse handeln. Außerdem sind persönliche Beziehungen bedeutsamer als die Aufgabe, die es zu erledigen gilt oder das Engagement dem Unternehmen gegenüber (vgl. Hofstede Insights o.J.).

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Nachfolgend bzw.

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2.1.3 Maskulinität / Feminität (Masculinity) Maskulinität beschreibt die Priorisierung des Wettbewerbs innerhalb einer Gesellschaft in Bezug auf Erfolg und der dazu nötigen generellen Ausrichtung. Dieses Wertesystem beginnt in der Schule und zieht sich durch das gesamte (Arbeits-)Leben. Mit einer niedrigeren Punktzahl wird angegeben, dass diese Gesellschaft wohl eher feminin geprägt ist. Das bedeutet das es hier mehr um die Fürsorge Anderer und die Lebensqualität geht. Hier geht es nicht darum sich von anderen abzuheben. In diesem Punkt gibt es keinen Unterschied zwischen Deutschland und China, da mit jeweils 66 Punkten beide Länder eher maskulin veranlagt sind und streben durch Wettbewerb und Leistung nach Erfolg. Die Lebensqualität ist hier eher zweitrangig (vgl. Hofstede Insights o. J.).

2.1.4 Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance) Als Unsicherheitsvermeidung wird der gesellschaftliche Umgang mit Unklarheiten verstanden. In Deutschland gelten viele Verbote, Gesetze und Regelungen an den die Gesellschaft auch festhält und orientiert, um Unsicherheiten zu vermeiden (vgl. De Mooij / Hofstede 2010, S. 89). Der Deutsche zieht gerne einen Experten zu Rate und geht ungern Risiken ein, um schnell an sein Ziel zu kommen. Die Chinesen sind sehr viel risikofreudiger, da die Unsicherheitsvermeidung deutlich geringer ausgeprägt ist. Auch in China gibt es viele Regelungen und Gesetze, die aber durchaus flexibel sind, wodurch Ziele schneller erreicht und Projekte erfolgreich abgeschlossen werden können (vgl. Hofstede Insights o. J.).

2.1.5 Langfristorientierung/ Kurzfristorientierung (Long Term Orientation) Bei der Langfristorientierung geht es darum, wie Gesellschaften auf der einen Seite eine Verbindung zu ihrer Vergangenheit und damit ihren Traditionen behalten können und auf der anderen Seite mit Innovation und Entwicklung umgehen, die die Gegenwart und die Zukunft betreffen. Sparsamkeit wird angestrebt und Bildung priorisiert, um sich auf eine moderne Zukunft vorzubereiten. China und Deutschland weisen auch hier nicht große Unterschiede auf. Beide Kulturen zeigen, dass sie sich leicht an veränderte Bedingungen anpassen, finanziell an die Zukunft denken und deshalb sowohl sparsam sind als auch an langfristigen Investitionen interessiert sind. (vgl. Hofstede Insights o. J.)

2.1.6 Genussfähigkeit (Indulgence) Bei der Genussfähigkeit wird verstanden, wie mit individuellen Wünschen und Impulsen umgegangen wird. In Ländern mit eher niedriger Punktzahl sind Menschen eher zurückhaltend was ihre individuellen Wünsche und Bedürfnisse angeht. China hat mit 24 Punkten in diesem 4

Ranking eine weitaus geringere Punktzahl gegenüber Deutschland (40). Chinesen sind demnach mit ihren individuellen Wünschen und Impulsen zurückhaltend. Es kommt ihnen falsch vor, sich selbst zu „verwöhnen“ und sich selbst Wünsche zu erfüllen. Auch die deutsche Kultur ist tendenziell zurückhaltend. Das bedeutet, dass auch die Deutschen tendenziell weniger Wert auf Freizeit und auf die Erfüllung ihrer Bedürfnisse legen. (vgl. Hofstede Insights o. J.)

3. Unterschiede zwischen Deutschland und China Um die Unterschiede zwischen Deutschland und China zu verdeutlichen und einen größtmöglichen Überblick zu erhalten, wird nachfolgend mittels Hofstedes Kulturdimensionen, der Kulturdifferenzierung nach Hall und die Locus-of-Control nach Rotter weitere Unterschiede dargestellt. Diese Unterschiede sind wichtig, um sich zum einen den Besonderheiten der eigenen, deutschen Kultur bewusst zu werden aber auch um im Umkehrschluss die chinesische Kultur und ihre Besonderheiten wahrzunehmen und vor allem zu verstehen. Dies ermöglicht Führungskräfte entsprechende Handlungskompetenzen zu entwickeln, die sie in potentiell schwierigen Situationen angemessen einsetzen können.

3.1 Hofstedes Kulturdimensionen Unter Bezugnahme auf Tz 2.1 werden nachfolgend die Unterschiede zwischen Deutschland und China mithilfe der Kulturdimensionen nach Hofstede verglichen. Die Punkte bei den sich China und Deutschland im Ranking, welches bei 2.1 zu sehen ist, ähnlich sind, bleiben nachfolgend unberücksichtigt. Die erste Dimension, nämlich die Machtdistanz, ist zugleich auch ein Punkt an dem Deutschland und China nicht unterschiedlicher sein könnten. In Deutschland ist das Hierarchiegefälle eher flach. Die Kommunikation erfolgt auf Augenhöhe und ein kritischer Umgang zwischen Mitarbeiter und Führungskraft darf und soll erfolgen. Die Mitarbeiter erwarten, dass sie an Entscheidungsprozessen beteiligt werden. In Deutschland ist es deshalb üblich, dass Entscheidungen abteilungsintern, also dezentral, aber in enger Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung getroffen werden. Es gibt meist nicht eine Person oder eine kleine Gruppe, die alle Entscheidungen für das Unternehmen trifft oder treffen darf, sondern viele Menschen treffen, in Abstimmung mit der Geschäftsführung, die Entscheidungen, die ihre Abteilung betreffen. China dagegen ist sehr hierarchisch geprägt. Hier ist die Führung durch eine Person nicht nur üblich, sondern erwünscht, da in China Entscheidungen zentral, z. B. durch die Geschäftsführung im Unternehmen getroffen werden. Aufgrund dieser zentralen und autoritären Führung legen Chinesen auch keine Eigeninitiative an den Tag. Aufgaben, die ihnen durch ihre Führungskraft übertragen wurden, erledigen sie ohne Widerworte. Darüber hinaus arbeiten Chinesen aber nicht, 5

da sie abhängig von ihrer Führungskraft sind. Ein Mitarbeiter wird hier nie offene Kritik an seinem Vorgesetzten üben und sich mit seiner Funktion und seinem Aufgabengebiet zufriedengeben. Es ist also wichtig, dass Sie sich als Führungskraft Ihrer Position bewusst sind. Sie dürfen und sollen Aufgaben an Ihre Mitarbeiter verteilen. Die Ihnen unterstellten chinesischen Mitarbeiter werden das weder überheblich noch als frech empfinden, da diese es so gewohnt sind. Auf Diskussions- und Feedbackrunden können Sie verzichten, da Ihre chinesischen Mitarbeiter tendenziell von dieser Art der offenen Kommunikation überfordert wären und ohnehin keine Kritik äußern würden. Der Kollektivismus bzw. der Individualismus unterscheidet China und Deutschland ebenfalls stark. Deutschland ist ein individualistisch geprägtes Land, hier geht es hauptsächlich um einen selbst und maximal noch die eigene, kleine Familie. Das Vorankommen der Gruppe ist hier eher zweitrangig. China hingegen ist ein sehr kollektiv geprägtes Land, in dem der Gruppenzusammenhalt an erster Stelle steht. Die Mitarbeiter definieren sich über ihre Zugehörigkeit zu einer Gruppe. Da persönliche Beziehungen demnach als wichtiger als die Beziehung zum Unternehmen gelten, kann es sein, dass dies Auswirkungen auf die Arbeit der Mitarbeiter hat. Achten Sie also darauf, dass das soziale Gruppengefüge Ihrer Mitarbeiter nicht aus den Fugen gerät. Beziehen Sie dieses Wissen in Ihre Entscheidungsprozesse mit ein. Die Unsicherheitsvermeidung ist in Deutschland deutlich wichtiger als in China. In Deutschland gibt es viele Regeln und Gesetze, an die es sich zu halten gilt. Unsere berühmte deutsche Pünktlichkeit ist z. B. solch eine Regel. Das zu spät kommen zu einem Meeting wird in Deutschland als frech und undiszipliniert empfunden. In China gibt es auch viele Gesetze und Regelungen, diese sind aber, anders als in Deutschland, flexibler gestaltet. Chinesen sind tendenziell, was das unternehmerische Handeln angeht, deutlich risikofreudiger als Deutsche. So können Regeln auch etwas anders ausgelegt werden, wenn dies zur schnelleren oder besseren Zielerreichung führt. Sollte also einer Ihrer Mitarbeiter zu spät zu einem Meeting kommen oder andere Ihrer Regeln anders auslegen als Sie sie gemeint haben, dann hat das nichts damit zu tun das diese Mitarbeiter undiszipliniert oder faul sind, sondern einfach das dies in ihrer Kultur so verankert ist, dass man Regeln beugen kann, um Projekte erfolgreicher zu beenden. Nehmen Sie es nicht persönlich. Bei der Genussfähigkeit liegen Deutschland und China im Ranking nicht weit auseinander, trotzdem wird an dieser Stelle kurz darauf eingegangen, da Deutschen tendenziell eher auf eigene Bedürfnisse und Wünsche achten und sich diese auch erfüllen möchten, ohne sich schlecht zu fühlen. Chinesen hingegen gehen ihren eigenen Impulsen und Wünschen eher nicht nach, weil es sich für sie nicht gut anfühlt sich zu „verwöhnen“ (vgl. Hofstede Insights o. J.). Chinesische 6

Mitarbeiter sind außerdem sehr pflichtbewusst und würden eher zur Arbeit kommen als Freizeitaktivitäten nachzugehen. Hier ist also darauf zu achten, dass Sie Ihre Mitarbeiter durch das Anbieten von Aufmerksamkeiten nicht in eine unangenehme Situation bringen. Außerdem ist es in China z. B. unüblich Geschenke zu öffnen, wenn die schenkende Person im selben Raum ist. Chinesen empfinden dies als unfreundlich.

3.2 Kulturdifferenzierung nach Hall Bei der Kulturdifferenzierung nach Hall geht es um drei Dimensionen, die Hall über drei Jahrzehnte lang erforscht hat. Dabei geht es um die Dimensionen Distanzverhalten, Kontextbezug und Zeitbezug (vgl. Hall 1990, 1983, 1976). Das Distanzverhalten beschreibt, ob und wie Nähe in der Kommunikation in Kulturen toleriert oder gar gesucht wird. Da es in China aufgrund der räumlichen Enge nicht unüblich ist, dass man sich z. B. in der U-Bahn aneinander anlehnt, könnte man davon ausgehen, dass die Chinesen kein Problem mit Berührungen und Nähe haben. Das Gegenteil ist aber der Fall. Chinesen empfinden Berührungen in der Öffentlichkeit als unangenehm und als absolutes Tabu. Auch ein mutmachendes auf die Schulter klopfen oder eine Umarmung in der Öffentlichkeit sollten in jedem Fall vermieden werden. Außerdem gilt der Kopf in Asien als Sitz der Seele, weswegen es auch als Tabu gilt den Kopf andere Leute zu berühren (vgl. BroszinskySchwabe 2017, S. 154). Die Deutschen haben grundsätzlich auch ein gesteigertes Distanzverhalten, sehen aber in körperlichen Berührungen in der Öffentlichkeit z. B. in Form eines Händeschüttelns zur Begrüßung kein Tabu. Wichtig für Sie ist also, darauf zu achten, ihre Mitarbeiter nicht zu berühren und auf einen angemessenen Abstand während der Kommunikation zu achten. Auch ein mutmachendes oder lobendes Schulterklopfen wäre hier fehl am Platz. Beim Kontextbezug wird u...