Fare Formazione - Quaglino PDF

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Riassunto G. Quaglino, Fare Formazione. RIASSUNTO G. QUAGLINO, FARE FORMAZIONE 1. Per una Teoria Generale della Formazione. 1 La formazione oggi. che caratterizza la situazione attuale della formazione professionale nel nostro paese senza dubbio la sua elevata Caratteri specifici, che sono in grado ...

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Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. RIASSUNTO – G.P. QUAGLINO, FARE FORMAZIONE 1. Per una Teoria Generale della Formazione. 1.1 La formazione oggi. Ciò che caratterizza la situazione attuale della formazione professionale nel nostro paese è senza dubbio la sua elevata complessità. Caratteri più specifici, che sono più in grado di spiegare la situazione attuale sono riconducibili a: 1) Una espansione della domanda, e cioè una sempre più crescente richiesta di attività o interventi formativi all’interno di organizzazioni. Aumento delle occasioni, dei motivi e dei luoghi di formazione, nonostante ci sia chi è convinto del contrario. 2) Uno stallo dell’offerta, ovvero vi è una perdita di investimento progettuale e creativo, una ripetitività e routinizzazione di certi programmi e attività di formazione. Formazione legata alla semplicità, non è un processo ma è qualcosa che si concentra sul semplificare un problema e trovarne delle istruzioni alla sua risoluzione. Non c’è focus sulla complessità. 3) Un’animazione della comunità degli operatori, che significa innanzitutto una pura e semplice crescita numerica degli operatori, addetti alla formazione; significa poi crescita di un gruppo professionale, consolidamento di figure professionali, accettazione istituzionale diffusa, emergenza di un ‘valore di esperto’ nuovo, e anche crescente bisogno di riconoscimento sociale dentro e fuori l’organizzazione, crescente necessità di definire il sapere specialistico connesso al mestiere di formatore, e di confronto e dibattito sugli strumenti professionali. La formazione è vista in termini di addestramento, il quale passa i contenuti in maniera specifica. Non ci sono argomentazioni del fatto che apprendere nella formazione sia finalizzato alla pratica. In quell’epoca, la formazione è vista come addestramento pratico, ma manca una teoria dell’apprendimento, che non è slegato dalla pratica; l’apprendimento non è legittimato dalla formazione. Appresi i caratteri specifici della situazione attuale, il problema della formazione oggi è quello di comprendere, motivare e spiegare il perché di questi caratteri, perché la situazione è questa e non un’altra. Altro problema è quello di stabilire i prevedibili orientamenti futuri, le possibili trasformazioni, i nodi da affrontare e gli obiettivi da proporsi per il futuro. Ora passiamo ad esaminare questi problemi, analizzando prima i motivi che possono spiegare i caratteri delineati in precedenza. Quanto all’espansione della domanda si potrebbe semplicemente dire che nel mondo del lavoro oggi, che vede vari mutamenti dei contenuti del lavoro, la comparsa di nuovi lavori, urgenze nei processi che riguardano la qualità della vita di lavoro, un rapido degrado delle conoscenze e quindi un’urgenza dell’aggiornamento e della qualificazione professionale, la formazione assume un ruolo non solo prioritario ma strategico. Dunque, fare formazione è inevitabile.

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. I motivi che spiegano lo stallo dell’offerta si ricollegano alla necessità di compiere un salto dalla teoria sullo stato della formazione alla teoria sulla formazione, si spiega inoltre come esito del mancato riconoscimento dell’istruzione come valore, del sapere e della promozione del sapere come valore. Infine, l’animazione della comunità di operatori si spiega come conseguenza necessaria di quanto sopra detto: si tratta di una legittima richiesta da parte dei formatori di una professionalità che si esprima in termini di preparazione, efficacia e soddisfazione. Si tratta di una situazione contraddittoria, caratterizzata da una domanda crescente e da un’offerta ‘poco convincente’. Questo esprime un forte bisogno di definire un nuovo livello di qualificazione professionale e di qualità del lavoro, senza più dover attingere ai vecchi modelli, a teorie tradizionali, e modi abituali di pensare e di condurre un progetto educativo, perché ormai considerati poco efficaci, o addirittura inadeguati. Esistedunque- un vuoto di teoria, il quale costituisce il primo elemento che condiziona l’efficacia dell’azione formativa. In maniera più precisa si può parlare di un vuoto di consapevolezza delle teorie della formazione, perché la teoria effettivamente non manca, ma non è riconosciuta come tale, e la formazione orientata al saper-fare, se non è giustificata da una teoria, rimane una dichiarazione di intenti. 1.2 Un punto di vista sulla formazione Formazione è un’attività educativa, dunque il suo obiettivo è la promozione, diffusione e l’aggiornamento del sapere e dei modi di utilizzo del sapere. Ma il significato profondo dell’azione educativa è creare un momento di crescita (culturale, sociale, professionale e personale) dei soggetti a cui si rivolge. Ed ecco che l’attività educativa si lega ad un primo livello generale ad apprendimento e cambiamento. Ad un secondo livello, se si considera la formazione nel contesto organizzativo, la sua finalità, al di là del sapere dei soggetti, è quella di superare uno stato- problema all’interno dell’organizzazione. A questo livello però apprendimento e cambiamento non vanno di pari passo, perché se per i soggetti il problema è di essere disposti a cambiare, per le organizzazioni è di essere disposte ad apprendere. Dunque, i soggetti cambiano in quanto apprendono, e il legame apprendimento-cambiamento è fattuale; invece le organizzazioni apprendono in quanto cambiano, dunque il rapporto duale cambiamento- apprendimento per le organizzazioni è solo possibile, non fattuale. Perché un apprendimento individuale non per forza porta ad un cambiamento organizzativo, il quale invece può avvenire solo a certe condizioni: 1) La formazione deve essere pensata e realizzata in termini di processo: Ne è un famoso esempio lo schema delle quattro tappe ANALISI DEI BISOGNI—PROGETTAZIONE—AZIONE FORMATIVA— VALUTAZIONE DEI RISULTATI. Queste 4 tappe le si fanno ricondurre a due differenti sistemi: il sistema informativo, inteso come insieme di istruzioni, regole, tecniche, linguaggi e procedure finalizzate ad alimentare una banca-dati indispensabile per l’orientamento della formazione;

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. 2) ed il sistema operativo finalizzato all’ “esecuzione”. Dunque l’efficacia della formazione e quindi la possibilità di definire il legame tra apprendimento individuale e cambiamento organizzativo sono vincolate prima di tutto dagli ‘strumenti’ di istruzioni, regole, tecniche, linguaggi e procedure dei due sistemi, dalla loro rispettiva compatibilità e dall’interdipendenza delle azioni cui danno luogo. Una formazione senza il sistema informativo è cieca e una formazione senza il sistema operativo è vuota.

•Sistema informativo

•Sistema operativo

1.Analisi dei bisogni

2.Progettazi one

4.Valutazione dei risultati

3. Azione formativa

3) La formazione condivide un significato e un orientamento strategico: Nel contesto organizzativo bisogna riconoscere alla formazione il compito strategico e non quello meramente gestionale. La profonda trasformazione nel mondo del lavoro in termini di accelerazione dei processi, grazie anche alla cosiddetta rivoluzione microelettronica chiama in causa la formazione, in primo luogo come presidio dei processi di trasmissione del sapere, ma anche come veicolo di riqualificazione e crescita professionale. Altri processi di trasformazione all’interno dei contesti lavorativi che coinvolgono i sistemi di relazione e sistemi di valore prendono in causa la formazione. Sembra esser dimostrato che molti problemi organizzativi sono rappresentati dai soggetti, sia in termini di rapporto con la tecnologia, sia in termini di mutate condizioni relazionali (telelavoro, microunità di lavoro, multiinterdipendenza, pluriappartenenza ecc.), sia infine in termini di emergenza di nuovi valori (come la “qualità della vita di lavoro” o la nuova ottica della “doppia responsabilità” dell’organizzazione e dei soggetti). Da queste considerazioni emerge il ruolo strategico della formazione, il quale si orienta sul medio-lungo periodo, poiché i tempi dell’apprendimento e del cambiamento in organizzazione sono tutto meno che di breve periodo ed il percorso da attuare nel contesto organizzativo è di una tale complessità da sconsigliare una qualsiasi illusione su di una formazione che voglia ottenere risultati immediati. In un’ottica strategica bisogna dunque orientare l’azione educativa non già sul problema, ma alla logica del progetto, e bisogna ritrovare più precisi collegamenti tra il processo formativo, istituito dal funzionamento sintonico di un sistema informativo e di un sistema operativo, e i rispettivi sottosistemi organizzativi: in particolare il sistema di gestione del personale e il sistema di pianificazione strategica, entrambi ritenuti fattori cruciali di orientamento e guida del sistema operativo.

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. 4) La formazione richiede tecnologia ed espressione di valori: Essendo la complessità il carattere “essenziale” della formazione, quest’ultima va orientata appunto secondo la configurazione della complessità. La formazione, dunque, richiede innanzitutto una tecnologia adeguata, la quale è in parte disponibile e in parte da costruire. Oggi la formazione attinge ad una tecnologia povera, a strumenti tradizionali (soliti corsi, solite esercitazioni, soliti schemi) e ad irrilevanti investimenti nell’attrezzatura (materiali, mezzi e strumentazione varia) i quali tendono ad autoriprodursi e autolegittimarsi, ottenendo in realtà un ulteriore impoverimento. “salto di tecnologia” non significa dunque solo attrezzatura più ricca, ma anche teoria più solida. Proprio perché una tecnologia sofisticata, attrezzatura più ricca e teoria più solida non bastano per raggiungere ciò che si propone la formazione, vi è il bisogno anche di un’espressione dei valori. Sembra infatti che la formazione stia progressivamente perdendo capacità di esprimersi anche sul piano dei valori, razionalizzando quel che è l’azione educativa, occupandosi semplicemente della pura trasmissione dei contenuti che servono, perdendo quindi di vista il soggetto; e una formazione che perde di vista i suoi soggetti, perde anche il suo fine ultimo, quindi anche la sua reale efficacia. Quindi un recupero del soggetto e il recupero delle capacità di esprimere valori e un maggior investimento nella tecnologia (attrezzatura e teoria) sono cruciali per raggiungere un’evoluzione della formazione, renderla capace di adempiere ai suoi compiti e più efficace nei risultati. In tema di condizioni vincolanti la proposta che emerge da queste pagine individua questi aspetti: 1) Efficacia del sistema informativo (attrezzatura/funzionamento) 2) Efficacia del sistema operativo (attrezzatura/funzionamento) 3) Compatibilità tra SI e SO (congruenza/interscambio) 4) Efficacia del sistema di innovazione (attrezzatura/funzionamento) 5) Compatibilità tra processo di formazione e sistema di innovazione (congruenza/interscambio) 6) Compatibilità tra processo di formazione e sottosistemi organizzativi (congruenza/interscambio) 7) Tecnologia sofisticata (attrezzatura/teoria) 8) Recupero del soggetto 9) Espressioni di valori L’attrezzatura che presiede al funzionamento del processo di formazione si articola in tre diverse dimensioni: 1. Principi generali: cioè un apparato di teoria 2. Modelli procedurali: schemi operativi 3. 3. Soluzioni tecniche: specifiche modalità operative.

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. 1.3 Prospettive di una Teoria Generale della Formazione A quale ordine di fatti sono riconducibili gli effetti prodotti da un’azione formativa? •

Ad un primo livello: gli elementi che compongono il programma (obiettivi, contenuti, metodi, ecc.)

•

un secondo livello: va individuato nell’insieme delle ipotesi, dei concetti, degli schemi di riferimento che, tramite il formatore, ha guidato, orientato e controllato la costruzione prima e la realizzazione poi dell’azione formativa. Tutto questo fa capo ad una, o più di una, teoria dell’apprendimento.

Arrivati a questo punto risulta chiara la necessità di riferirsi ad una teoria per poter riflettere e operare nel campo specifico della formazione manageriale, una teoria che prenda come riferimento tre campi teorici differenti: una teoria dell’organizzazione, una teoria del management e una teoria dell’apprendimento/cambiamento. Si fa riferimento ad una Teoria Generale della Formazione (TGF) come sistema di sapere complessivo che tende a configurarsi nel senso di una pedagogia degli adulti. Il campo di sapere connesso alle finalità del cambiamento organizzativo include così: 1) Una Teoria del Sistema Organizzativo come opzione di conoscenze sulla natura e il funzionamento dell’organizzazione (e in particolare dei sottosistemi organizzativi implicati) 2) Una Teoria del Soggetto (ad esempio il manager) come insieme delle conoscenze sulla configurazione organizzativa dei soggetti della formazione e rispetto alla rete di reciprocità tra apprendimento individuale e cambiamento organizzativo 3) Una Teoria del Cambiamento sia nel senso dell’azione finalizzata rispetto alla rete di reciprocità (apprendimento individuale, cambiamento organizzativo) sia nel senso più ampio della dinamica del sistema. Poi abbiamo il campo di sapere connesso all’attività educativa in quanto processo di formazione che include specifici ambiti di teoria connessi in particolare con il sistema informativo e il sistema di innovazione. Invece per il sistema operativo il rimando è al campo di sapere pedagogico, connesso con la finalità dell’apprendimento individuale, che comprende: 1) Una Teoria degli Obiettivi (TdO): teoria sulla natura, caratteristiche, articolazione e direzione delle finalità educative e formative; 2) Una Teoria dell’Apprendimento (TdA) che comprende un insieme di conoscenze sui processi soggettivi sottesi all’imparare; 3) Una Teoria dei Metodi (TdM) che è l’insieme di istruzioni circa le modalità e i mezzi utilizzabili per agevolare l’apprendimento, dunque una teoria per l’insegnamento; 4) Una Teoria del Formatore (TdF) e cioè una teoria sulla natura, caratteristiche, qualità e direzione dell’azione dell’insegnare.

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. Si tratta, dunque, di un intreccio complesso di teorie che guidano, orientano, o ispirano la progettazione e l’attuazione del programma formativo. I campi di sapere QUINDI sono 3: 1) sapere pedagogico; 2) sapere organizzativo; 3) sapere tecnico. Ciascuno dei tre campi (collegati con la definizione di attività educativa come processo di formazione, con le finalità individuali e con quelle organizzative) articola differenti sottocampi di conoscenze. Ogni campo di sapere contiene più di una teoria non sempre conciliabili.

Teoria dell’organizzazione Teoria del soggetto Teoria degli obiettivi

Teoria dell’apprendimento

Teoria dei metodi

Teoria del formatore

Teoria del processo di formazione

Elementi del programma

Processo di apprendimento dei soggetti

Risultati di apprendimento

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. 2. Gli obiettivi. Questo capitolo descrive una traccia di percorso verso la formazione di una TdO. 2.1 Criteri e condizioni di una Teoria degli Obiettivi Esiste una letteratura disponibile sui temi connessi alla problematica di definire gli obiettivi formativi, non molto vasta. Tali contributi possono essere classificati nella maniera seguente: a. Tipologie semplici b. Tassonomie c. Liste di capacità A) TIPOLOGIE SEMPLICI: Il riferimento di questi contributi hanno a che vedere con obiettivi noti a chi si occupa di formazione: a. conoscenze à apprendimento cognitivo b. Capacitàà apprendimento operativo/pratico c. atteggiamentià apprendimento emotivo Secondo la tipologia semplice, gli obiettivi formativi vengono identificati in aree di sapere tra loro distinte: un’area di sviluppo e miglioramento di unità di conoscenze (nozioni, dati, elementi concettuali, ecc.) un’area di sviluppo e potenziamento di determinate abilità a fare (di ordine mentale o comportamentale), un’area di sviluppo e mutamento di elementi d’opinione o di valore o ancora di “mentalità” compresi sotto la voce atteggiamenti. Questa tipologia di obiettivi definisce innanzitutto i contenuti di apprendimento, che va intesa come una vera e propria TdA implicita. Tale tipologia non soddisfa però le condizioni proposte da una TdO come si sta tentando di formularla, non soddisfa – cioè- né la capacità di risolvere l’oggetto della teoria, né quella di mantenersi aderente. Per questi motivi sembra più opportuno sostituire la tipologia di obiettivi, conoscenze, capacità, atteggiamenti con quella che comprende: •

Sapere

•

saper-fare

•

saper-essere

Ma anche in questo caso non tutte le ambiguità concettuali posti dalla tipologia-base si risolvono.

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. Ogni tipologia che non soddisfi le seguenti condizioni: 1. Individuazione di un oggetto differenziato rispetto a una TdA; 2. Definizione dei collegamenti con una TdS NECESSARIAMENTE implicata; 3. Articolazione dei singoli obiettivi rispetto a un quadro unitario e superamento di una logica “per elementi distinti e separati”. non si risolve in una TdO FORTE. La condizione 2 lega la TdO e la TdS attraverso delle sottocondizioni: 2a) Olismo: cioè il superamento di un modello del soggetto per parti distinte e separate, ma che prenda in considerazione il soggetto nella sua totalità. 2b) Contestualismo: principio di determinazione situazionale- quindi il superamento di un modello di soggetto indifferenziato. B) TASSONOMIE: rappresentano un secondo tipo di contributi che agevolano il tentativo di costruzione di una TdO che soddisfi condizioni e criteri detti sopra. Una tassonomia si presenta come una lista più o meno complessa e articolata di obiettivi educativi, di traguardi d’apprendimento. Ma il campo delle tassonomie, oltre ad essere un’opzione teorica di orientamento curricolare, è piuttosto vasto: •

Tassonomie più propriamente psicologiche: ad esempio la “gerarchia degli apprendimenti” di Gagnè, o la “tassonomia strutturale” di Guilford.

•

Tassonomie di derivazione psicologica: come la “Taxonomy of Educational Objectives” (TEO) di Bloom.

•

Tassonomie contenutistiche: come la “Tassonomia zetetica” di Tykociner.

Il riferimento d’obbligo è proprio alla TEO di Bloom che, per le sue caratteristiche, sembra soddisfare adeguatamente le condizioni 1 e 3, ma sembra allo stesso tempo essere vincolo per il soddisfacimento della condizione 2, che esprime il legame di TdO con una TdS, poiché: maggiore è il dettaglio di obiettivi tanto maggiore è il rischio di riferirsi a un soggetto frammentato. Seppure tipologie semplici e tassonomie concorrano a soddisfare le condizioni 1 e 3 poste dalla TdO, è indispensabile ribadire l’importanza della condizione 2: ovvero la necessità di definire esplicitamente il legame tra TdO e TdS. Una lista di obiettivi formativi, in senso generale, non soddisfa i criteri di unità e complessità, nemmeno una tipologia, né una tassonomia. Piuttosto un sistema di obiettivi come unità differenziate di traguardi educativi, ovvero di campi di apprendimento, ovvero di ‘elementi’ del soggetto.

Riassunto – G.P. Quaglino, Fare Formazione. Una TdO dunque, si può caratterizzare come configurazione articolata di traguardi educativi (condizione 1) in rapporto a un sistema di competenze del soggetto (TdS collegata, condizioni 2a e 2b), traguardi definiti al duplice livello dello (1) sviluppo di consapevolezza e dello (2) sviluppo dei contenuti dei singoli sottosistemi di competenza, sottosistemi articolati per unità di informazioni e unità di regole a loro volta riferiti a campi di istruzioni e campi di abilità, e che soddisfi criteri di unità, totalità, complessità (condizione 3). L’esigenza prioritaria che una TdO deve soddisfare è connessa con la definizione dell’oggetto: tale definizione non può coincidere né con un elenco di finalità educative come livelli generali di apprendimento (con una tipologia semplice) né ...