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Gestión Estratégica de Recursos Humanos FINAL

UNIDAD 1 “La función de Recursos Humanos en las Organizaciones” ¿De qué trata la función de recursos humanos? Recursos Humanos somos todos. RRHH es el área encargada de entablar, mantener y fomentar las relaciones entre la organización y los trabajadores en pos de alcanzar un mutuo beneficio. Se encarga de definir estrategias y políticas a aplicar respecto a las personas y como gestionarlas. Para los trabajadores, las organizaciones son quienes les permiten vivir, comprar, trabajar y alimentarse. Por este motivo la forma en que se gestiona a los empleados, los objetivos del área, y sus incumbencias (capacitación, selección, motivación, planes de desarrollo, hasta aspectos más personales como la ayuda médica, económica, etc.) deben estar alineados tanto a la estrategia de la organización como a las necesidades de sus miembros. Se ve influenciada por el tamaño de la organización, el contexto socio económico y político, tecnológico y organizativo y su finalidad es contribuir a la ejecución de los objetivos y estrategia de la organización, proporcionando a la organización la capacidad laboral que necesita. Por ejemplo la pandemia, se debieron cambiar ciertas actividades para que los individuos y la organización operen de la mejor manera. Finalidad de la función de RRHH Es la de contribuir a la consecución de los objetivos de la empresa y la estrategia, proporcionando a la organización la capacidad laboral que necesita, cuantitativa (cuando por ejemplo se tienen dos vacantes de un puesto y se busca una cantidad relativa a las vacantes) y cualitativa (cuando las personas que ingresan tienen las capacidades habilidades y conocimientos que se necesitan) en el momento oportuno y bajo el principio de la economicidad (lo mejor al menos costo posible, costo-beneficio). Si deseamos plantear la creación de un área de recursos humanos en una empresa que no la tiene, lo primero que se debe hacer es conocer a la organización, es decir saber cuál es su misión, su visión, sus objetivos y así se puede plantear la estrategia de recursos humanos. Capital humano Los trabajadores que debemos administrar; ellos son la gente, con sus recursos, habilidades, impedimentos, ganas y desgano. Son quienes hacen al éxito o suceso de una compañía.

¿Cuáles son los retos que debemos enfrentar los profesionales que dirigimos el área? El mundo ha cambiado, y con él surgieron algunos desafíos empresariales que los líderes, (profesionales de RRHH) deberemos afrontar para ser competitivos. En la actualidad los cambios del mercado, la inestabilidad política, la existencia multitudinaria de productos/servicios hacen a una sociedad más exigente. Esta gente y las características del modelo del entorno han llevado a profesionales de recursos humanos a adaptarse a una nueva realidad. La necesidad de mejorar la rentabilidad reduciendo costos de personal, la necesidad de atraer candidatos que den respuesta a la redefinición del trabajo con la aparición de nuevos productos/servicios, nueva tecnología y consumo. Capacidad de adaptación de cambios. La constante adaptación frente a la creación de nuevos puestos, y nuevas profesiones. La función de recursos humanos - Modelo de la flor El modelo de la flor demuestra la interrelación que hay entre las diferentes subfunciones que pueden estar bajo el ala del área de una organización. Como en todo sistema el trabajo de un equipo necesariamente incidirá en el trabajo de su par y así, en cadena, respecto a las demás responsabilidades del sector. Por eso, deben trabajar de forma armónica. Por ejemplo, si se va a contratar a alguien nuevo en una organización, las funciones de selección y reclutamiento con administración de personal deben trabajar en conjunto y a su vez capacitación y desarrollo debe estar evaluando y trabajando para hacer la inducción y capacitación para que la persona se pueda desempeñar bien. A su vez la comunicación interna le puede realizar una encuesta de clima o contarles que beneficios pueden tener. Contenidos de la función de recursos humanos Reclutamiento y selección: mejorarlo permite atraer a las personas que desean trabajar en la organización a través de desarrollar una metodología que permite evaluar las competencias y habilidades de una persona conforme a las funciones y responsabilidades del puesto vacante. Capacitación y desarrollo: mejorarlo permite brindarle al empleado conocimientos habilidades y competencias que necesita para desempeñarse bien y garantizar el crecimiento de los empleados. Liquidación de sueldos: Efectuar el efectivo pago del sueldo conforme al trabajo prestado en tiempo y forma, además de aportes y contribución según la normativa.

Higiene y seguridad: Permite asistir al personal en relación a las condiciones de trabajo necesarias para trabajar de una manera eficiente y prevenir accidentes y enfermedades laborales. Se encuentra fuera de rrhh pero no debería. Remuneración y beneficios: Permite desarrollar una política de remuneraciones y beneficios que apunta a retribuir el trabajo/servicio prestado por el empleado y contribuye a su retención mediante la equidad interna y competitividad externa. Relaciones laborales: permite velar por el desarrollo de interrelaciones de trabajo armónicas basados en el reconocimiento, el entendimiento y la aceptación de intereses diferentes, siendo capaces de resolver conflictos mediante una negociación efectiva. Clima laboral: Permite propiciar un ambiente de trabajo de respeto y compañerismo de manera de reducir las percepciones negativas y los conflictos. Comunicación interna: Permite informar al personal y asistirlo en su conocimiento acerca de la organización y crear una imagen compartida y sistémica sobre las políticas y prácticas de recursos humanos. Gestión del cambio y cultura: Permite aplicar mejoras al interior de la organización y gestionar la resistencia al cambio actuando sobre sus capacidades distintivas y aspectos culturales. Administración del personal: permite dispones de un registro de nómina actualizado con el fin de cumplir con la normativa. Control de gestión de recursos humanos: permite contar con indicadores para medir la gestión del área de rrhh con el fin de detectar desvíos e incorporar mejoras en los procesos. Antes recursos humanos hacia la administración de personal y liquidación de haberes. Ahora no, recursos humanos son personas y capital humano y buscamos que la gente se sienta cómoda, le damos beneficios y apoyamos su calidad de vida, dando horarios flexibles. Home office para que puedan organizarse. Hacemos encuestas de clima, escuchamos!!!. Debe ser un deber que luego de las encuestas encontremos una respuesta, salarios emocionales=reconocimientos. Buscamos en el mercado iniciativas que hacen las otras empresas “brenchmarketing” y adaptarlas a la nuestra, siendo proactivos. Valorando a las personas y no controlando tanto el proceso, logramos resultados que es lo que importa. (Socio estratégico). Retos de competitividad

Los gerentes de línea y los profesionales de recursos humanos pueden juntos ser adalides de la organización competitiva del futuro. Vamos a responder a sus necesidades si lo hacemos bien nos volverán a solicitar nuestro trabajo. Los recursos humanos son la clave del éxito, las prácticas de recursos humanos deben agregar valor mensurable 8 desafíos de enfrentan las compañías – Dave Ulrich 1. La globalización: se puede estar conectados a través del wifi desde diferentes lugares del mundo a distintos horarios. Nuevos mercados, conceptos, productos, capacidades, nuevas maneras de pensar los negocios. 2. Cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de recursos humanos: organizaciones más sensibles a los clientes, innovaciones, toma de decisión más rápida, liderazgo, vinculación efectiva con proveedores y vendedores. La actitud de los empleados se correlaciona estrechamente con la actitud del cliente, si queremos contribuir con el negocio debemos cuidar y fidelizar a nuestros empleados y estos fidelicen al cliente externo. 3. La rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento: el beneficio debe surgir de alguna combinación de ingresos mayores y reducción de costos. 4. Hacer centro a las capacidades: capacidades de la organización como adn de la competitividad. Capacidades har y soft. Recursos humanos debe seleccionar, capacitar y reconocer según esto le permita crear capacidades en su organización. 5. Cambios y más cambios: Impacto de nuevas formas de comunicación, liderazgo, capacitación. Recursos humanos debe promover y gestionar el cambio en todos los niveles. Se debe transformas y potencias los procesos de la organización. 6. La tecnología: sociedad de la información a sociedad del conocimiento, discernimos en que es verdadero y que no por las múltiples fuentes de información. 7. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual la medición se hace en todos los procesos para poder evaluar y comunicar a la gerencia la gestión de recursos humanos y su contribución con el negocio. Selección y capacitación de personal ágil, global, comprometido. Reconocimientos mediante remuneraciones y beneficios. Recursos humanos debe crear políticas y prácticas que alienten el aprendizaje y la generación y actualización de ideas.

8. Racionalizar no es transformación: Hablamos de transformación de la identidad e imagen institucional. Los gerentes y profesionales de rrh que se centran en la transformación crear cambios fundamentales y duraderos. Aspectos a considerar Pensar estratégicamente implica pensar de manera sistémica. Los 8 desafios definen la competencia de una compañía. Rrrh debe expresar su rol en términos de valor creado y es fundamental medir los resultados (aporte al negocio). Superar mitos que impiden profesionalizar nuestra función. Constituir organizaciones competitivas, ser activos y reactivos. Rrhh debe ser socio estratégico, trabajar con la gerencia operativa para convertir la estrategia empresarial en acción. UNIDAD 2 “Los sistemas y las prácticas de RRHH” Las personas y las organizaciones Objetivos (debe haber reciprocidad entre ambos) 

Organizacionales: ingresos, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado, satisfacción del cliente, etc. Contrato formal y escrito.



Individuales: salario, beneficio, desarrollo profesional, estabilidad, conseguir un equilibrio entre la vida personal y laboral, objetivos propios de las personas. Contrato psicológico.

Reciprocidad entre ambos La interacción entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad, la organización realiza ciertas cosas por el trabajado y para el trabajador. De igual modo el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La norma de reciprocidad se presenta en el contrato formal y escrito y en el contrato psicológico, el cual es dinamico, son expectativas y si se quiebra lo mejor es acompañarlo a desvincularse, se lo debe escuchar y acompañarlo. Relación de intercambio Todas las organizaciones tienen personas que ofrecen a la organización contribuciones como trabajo habilidades, esfuerzo, tiempo. Y la organización ofrece estímulos para atender a las necesidades de las personas como salario, seguridad, beneficios, oportunidades. Relación GANAR-GANAR. Individuos y organizaciones

Se buscan y se seleccionan de manera reciproca, asi los individuos hayan las organizaciones mas adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos y las organizaciones encuentran individuos mas adecuados a sus expectativas. Administrador de recursos humanos Tiene responsabilidad de línea (cuando toma decisiones dentro de su área, cuando seleccionamos para nuestra área) y función de staff (respecto a gerencias de otras áreas). Multidisciplinaria por ejemplo hay contadores, psicólogos, lic. En seg y higiene, abogados. Como lic en rrhh podemos tener una visión sistémica, tener distintos profesionales que nos ayuden para nutrirnos y abrir nuestra mente con otros conocimientos. Procesos de recursos humanos – Chiavenatto 

Provision de personas. Reclutamiento- selección: Que medios utilizar para buscar trabajo o reclutar personas?. Plataformas, bolsas de trabajo, bolsas de datos, redes sociales.



Aplicación de personas. Diseño y Descripciones de puestos: Inducción y evaluación de desempeño semestral.

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Mantenimiento de personas: fidelizarlas mediante remuneraciones, beneficios, compensaciones.

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Desarrollo de personas: capacitación y desarrollo de personas de la organización.

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Seguimiento y evaluación del personal: nomina actualizada, y control y evaluación de la base de datos.

Objetivos de recursos humanos 

Economicos: guiar las políticas y procedimientos de manera que brínden las capacidades laborales suficientes para lograr los objetivos económicos de la organización

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Sociales: cumplir con las demandas culturales del entorno donde actua la organización. Atender demandas de diversidad.

Políticas de recursos humanos. Son las guías que orientan la ejecución de acciones de los empleados. 

De alimentación: determina de que forma se incorpora personas y de que manera se desvincula.

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De aplicación: Determina la detección de talentos, desarrollo y descripción de puestos y evaluación de personas.



De mantenimiento: Determina criterios de remuneración e incentivos, mejora la calidad de vida laboral y promueve clima de trabajo agradable en condiciones seguras. Sistemas de recursos humanos y sus prácticas Sistema de alimentación: nutre el flujo de ingreso



Política de reclutamiento: atraer candidatos calificados para el puesto vacante. Búsqueda interna, reubicación (Económico- motivacional). Búsqueda externa (más costoso). Mixto.

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Política de selección: escoge el individuo que mejor se adapte al puesto. Sistema de aplicación: detección de competencias, desarrollo y evaluador



Política de descripción y análisis de puestos: tareas y responsabilidad (descripción). Habilidades y rasgos (perfil).

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Política de capacitación: determinar lo que se necesita con lo que se tiene. Diseño estructural: identificar lo que requiere el puesto. Diseño educativo: identificar lo que la persona requiere. Real/ Ideal.



Política de evaluación de desempeño: según resultados se toman medidas para mejorar el desempeño o compensarlo. Sistema de mantenimiento: mediante compensaciones y beneficios que logren equidad interna y competitividad externa

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Política de confección estructural salarial: quien cobra cuanto y por qué.

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Política de beneficios y compensaciones: que satisfagan las necesidades cambiantes de los colaboradores

UNIDAD 3 “la gestión organizacional y la función de rrhh” Estrategia: el camino que la empresa va a seguir sus procesos de trabajo, buscando obtener mejores resultados que la competencia utilizando los recursos de manera eficaz (Mintzberg) 

Estrategia empresarial: “una serie de actos que ejecuta una empresa, los cuales son seleccionados de acuerdo con una situación concreta” (Mintzberg).



Estrategia eficaz: consiste en crear una organización fuerte y flexible, capaz de responder a los cambios del entorno con inteligencia, independientemente de lo que pudiera ocurrir.

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Estrategia deliberada: el conjunto de actividades planificadas y metódicamente pensadas para responder al ambiente.

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Estrategia emergente: actuaciones consistentes pero no pronosticadas, fruto de dar respuesta a factores internos.

Proceso de creación de Estrategia Formulación e implantación 

Formulación (est. Deliberada) pensar y planificar acciones para hacer frente a las oportunidades y amenazas identificadas.



Implantación (est. Emergente) hacer conocer las estrategias para que la misma sea aplicada por todos

Estrategia a nivel jerárquico (implantación en cada escala) 

Estrategia corporativa: que hacer, cuando, y donde según la visión y el objetivo de la organización. Se define en el nivel más alto.

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Estrategia de negocio: como se competirá y como se posicionara en comparación a sus competidores.



Estrategia funcional: definen los procesos de cada área para lograr las metas.

Alineación Consiste en que cada adopte políticas y procesos que busquen el cumplimiento de los objetivos de la organización. Políticas consistentes y compatibles entre sí. Según la estrategia de negocio RRHH actúa diferente: 

Basado en bajo costo: rh tenderá a hacer cumplir los procedimientos, se orientará en el producto. Prioriza el trabajo individual, reducirá el costo de personal.



Basado en diferenciación: rh reforzará, orientación al cliente, vocación por la innovación, trabajo en equipo, incentivos subjetivos, creatividad, compromiso y motivación para lograr trabajadores eficaces.

Esquizofrenia organizacional (Hatum) Se presenta cuando la organización esta desalineada, es decir, cuando no hay una coherencia entre lo que la empresa dice y lo que la empresa hace. Ante estas situaciones las personas comienzan a sospechar o a no entender. Si la empresa no respeta lo que dice la gente pierde confianza y se pierde el contrato psicológico. Además se pueden generar rumores, se pueden perser los lideres (personas claves). Inercia organizacional (Hatum) Las organizaciones son esencialmente inertes en su capacidad para responder a cambios del entorno. Inercia implica no reaccionar ante los cambios del contexto o resistirse a ellos. Redunda en dificultades para reconocer y actuar ante las oportunidades

que el mercado puede ofrecer. Los cambios los tienen que impulsar los lideres, hacia una organización alineada y flexible, después de superar la inercia y la esquizofrenia. 

Flexibilidad: nos invita a alinear nuestra estrategia, estructura y sistemas (parte dura) y las personas (parte blanda) trabajan juntos. Busca adaptarse al contexto y cambiar no quedarnos en la inercia.

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Alineados: nos va a permitir la flexibilidad si nuestra parte dura y blanda están alineados van a responder mejor al contexto.

Alinear las prácticas de recursos humanos Debe prevalecer la consistencia de las practicas de rh entre sí 

Consistencia interna: modelo de la flor por ejemplo, todos los contenidos son parte de un todo, una cadena. Por ejemplo, reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, clima org, comunicación interna, remuneración, beneficios, entrevista de egreso. Están relacionados. Debe haber alineación entre las prácticas de rh y la estrategia del negocio



Coherencia interna: se busca el mismo fin.

Recursos humanos como socio estratégico: alinear la estrategia de rh con la del negocio. 

Gestionar a las personas

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Medir gestión de recursos humanos

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Presentar resultados y contribuir al negocio

Beneficios de la dirección estratégica 

Mayor adaptación al entorno de la organización

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Pensar en red: tener una visión sistémica sobre todos los elementos que componen la organización y como se interrelacionan.

Puede haber muchos cambios económicos, de salud, financieros, tecnológicos, etc. Porque el entorno cambia, por eso es importante tener una dirección estratégica que analice el entorno y responder a él dentro de las capacidades de la organización. ¿Qué es pensar estratégicamente? Tener una visión sistémica, es decir, pensar en recursos humanos como un sistema donde hay diferentes elementos y están relacionados entre sí. Entonces, cualquier cambio que haga en uno, va a repercutir en otro. Desafíos de la Dirección estratégica 

Plantear respuestas en tiempo real

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