Gestión del talento humano - Tarea 4 - Trabajo Colaborativo PDF

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOTAREA 4 - PROPONER MÉTODOS DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO,REMUNERACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANOREALIZADO POR:MARÍACARLOS DANIELCARLOSLISTUTOR: JOSGRUPO: 121012_UNIVESIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNADCEAD VALLEDUPARNOVIEMBRE 2020IntroducciónComo todo sabemos el recur...

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1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TAREA 4 - PROPONER MÉTODOS DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO, REMUNERACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

REALIZADO POR: MARÍA CARLOS DANIEL CARLOS LIS

TUTOR: JOS GRUPO: 121012_

UNIVESIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD CEAD VALLEDUPAR NOVIEMBRE 2020

2 Introducción

Como todo sabemos el recurso de talento humano dentro de la empresa juega un papel muy importante , ya que este aporta sus capacidades , talentos y sus conocimientos para alcanzar los objetivos trazados por la entidad y para esta ella debe implementar una serie de herramienta que le ayuden a llevar el control de cada una de las funciones asignadas , motivar constantemente al personal usando incentivos y capacitar a cada uno de los empleados para tenerlo actualizados y preparados para mejorar su desempeño y competencias laborales , Por lo consiguiente en este trabajo encontraras una metodología para la evaluación de un cargo, las formas de remuneración que considera convenientes para este cargo, recomendaciones sobre los principales aspectos y temas necesarios para orientar capacitaciones y un plan general para el desarrollo humano en la Pyme.

3 Objetivo general Generales Proponer métodos de evaluación desempeño, remuneración y desarrollo de Talento Humano.

Específicos 

Seleccionar una metodología para la evaluación del cargo seleccionado para la pyme.



Proponer las formas de remuneración que considera convenientes para el cargo



Plantear por lo menos dos recomendaciones sobre los principales aspectos y temas que consideren necesarios para llevar a cabo la capacitación y desarrollo del cargo seleccionado.

Actividad Individual

4 

Descripción del método de evaluación y desempeño seleccionados, características del método, ventajas y desventajas para el cargo seleccionado, recomendaciones la remuneración, propuesta para generar capacitaciones para el cargo seleccionado

Autor: María 2CE.REMUNERACI ÓN:FORMAS,SELECCI ÓNYARGUMENTO

Cargo: Asistente de Tesorería Formas de remuneración existentes: retribución Financiera directa (pago un salario fijo y compensatorio) es decir un día libre a la semana y vacaciones pagadas Remuneración seleccionada: salario en especie Argumento del porqué de su selección: como dije anteriormente la empresa se encarga de cancelar las horas extras laboradas, un sueldo fijo para cada trabajado, vacaciones y los días no trabajados, por lo consiguiente tomo esta remuneración porque considero que como empleado gastamos dobles cuando nos toca comer por fuera de la casa, y que bueno sería que la empresa regalara bonos alimenticios, donde nos aporte una bonificación para cancelar los almuerzos , lo cual será de motivación para todos los empleados porque la empresa se preocupa por ellos. Citas y referencias con normas APA:[CITATION RUN17 \p 1 \l 2058 ] [CITATION Ste20 \p 1 \l 2058 ]

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1CE.MÉTODOSDEEVALUACI ÓNYDESEMPEÑO/ SELECCI ÓNYDESCRI PCI ÓN Car go:Asi st ent edeTesor er í a

Descr i pci óndelmét ododeeval uaci ónydesempeño:

3CE.CAPACI T ACI ÓNde YD ESARRde OLcalificación LO DELCARGO SELECCI ONADO Escala grafica Cargo: asistente de tesorería Este métodos consiste en la evaluación de dichos ítem como lo es la puntualidad, Propuesta de capacitación dos temas o aspectos): la responsabilidad la actitud ,(mínimo la presentación personal y desempeño laborar utilizando un formulario de doble entrada es decir, de manera horizontal da a Considero importante la capacitación en atención al cliente conocer los factores de desempeño y de manera vertical los cambios que sufren Luego de llevar aTA cabo laco evaluación de desempeño realizada en la entidad, se pudo factores anteriores [ CI TI ON n16\ p1\ l2 05 8]

Vent aj asdel mét odos :

ción,

Ent r el asv ent aj asdeest emét odoencont r amos:

Es una herramienta que no solo nos permite comprender la información precisa y

sy

sin esfuerzo de los puntos que nos favorecen o nos perjudican en la evaluación sino que su aplicación es tan fácil que nos muestra de forma clara y sin confusión alguna los ítems que nos están evaluando, lo que nos lleva hacer un autoanálisis de nuestro desempeño en la empresa y concluir si fue bueno, aceptable o malo.[CITATION Bue02 \p 1 \l 2058 ] Incrementar la productividad y el desempeño del personal.

Desvent aj asdelmét odo:

Cooperación y motivación del personal de la empresa. Cuando aplicamos un método no todo nos saldrá bien ni será de agrado para La metodología a usar es la siguiente: los trabajadores por ende entre las desventajas de este método encontramos Brindar curso con convenios de la entidad del Sena, para los trabajadores donde La forma de evaluación es la misma y no cambia , lo que produce resultados serán asignados horarios semanales para trabajadores, teniendo en cuenta que estos generales y rutina en su aplicación además a todos los trabajadores se no afecten su productividad de la entidad. generalizan entre buenos o malos no hay punto medio , dejando claro que este Talleres teóricos-practico donde el talento humano podrá practicar los conocimientos método no tiene flexibilidad y se todos se deben ajustar a este instrumento adquiridos de forma conjunta con sus compañeros y de igual forma nos permitirá

[ CI TAT O NB ue02\ pde 1capacitación \ l2058] se ajustó a las necesidades tanto de la empresa evaluar siI esta propuesta Ci t asyr ef er enci asconnor masAPA [CITATION con16 \p 1 \l 2058 ] [CITATION Bue02 \p 1 \l 2058 ] permitirá que al auxiliar de tesorería , fortalezca las falencias , afiance nuevos conocimiento , dejándolo preparado y capacitado para desarrollar bien su trabajo , además nos permitirá evaluar las competencias que adquirimos o identificar las que carecemos , Cuando capacitaos al personal en atención al cliente podremos fortalecer algunos

e?:

6 puntos, que nos ayudaran ofrecer un mejor servicios que diariamente se benefician y escogen nuestro productos, por otro lado si el auxiliar de tesorera esta actualizados en recursos tecnológico será más competente, y traerá buenos resultado a la entidad siendo una inversión positiva a corto y largo plazo. Citas y referencias con normas APA: [CITATION blo18 \p 1 \l 2058 ]

Autor: Carlos D 1CE. MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO/SELECCIÓN Y DESCRIPCIÓN Cargo: Auxiliar administrativo y contable Descripción del método de evaluación y desempeño: Método de distribución forzada Es como calificar usando una curva. Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño. La distribución forzada se significa, como ocurre en la escuela, que no todo mundo puede obtener un 10 y que la productividad de una persona siempre es calificada en relación

7 con el de sus compañeros. Ventajas del método 

Evita la tendencia de evaluar en el centro de la escala.



Evita la tendencia de evaluar de forma muy exigente o muy benevolente.



Fuerza a destacar a los empleados excelentes para su reconocimiento y compensación.



Facilita la identificación de las personas sobre las que establecer estrategias de retención.



Fuerza a destacar a los empleados de pobre contribución para su tratamiento (formación, supervisión, salidas).



La posición en la distribución, al depender del rendimiento del grupo, facilita el esfuerzo individual por superar las cotas actuales de desempeño.



Genera una cultura de alto rendimiento.



Establece una clara relación entre el nivel de desempeño y el sistema de recompensas.



Establece reglas claras respecto al nivel de desempeño mínimo tolerado, el deseable y el que se considera extraordinario por parte de la compañía.



Si el proceso de evaluación afecta a la retribución, el sistema permite ajustar el

gasto al presupuesto (en bonus o variables). Desventajas del método 

No todos los grupos a evaluar tienen una distribución normal.



La distribución de niveles de rendimiento puede diferir de la realidad, especialmente en grupos pequeños.



En un grupo de alto nivel quedan penalizados los empleados de desempeño normal.



En un grupo de bajo nivel quedan premiados los empleados de desempeño normal.



La distribución está más pensada para controlar los excesos del evaluador que para evaluar correctamente a los empleados.



Dado que la compañía evalúa globalmente, empleados de desempeño correcto pueden ser ubicados en el segmento de desempeño mejorable si en la muestra

8 global, el departamento o área de negocio al que pertenece ese empleado es peor considerada que otras. 

El sistema fomenta más la competitividad que la colaboración, sobre todo si los rankings son dados a conocer.



El sistema no fomenta la mejora de los empleados situados en la zona central y

puede ser desmotivante para los empleados valorados como de baja contribución. Citas y referencias con normas APA: [ CITATION Des191 \l 9226 ] - [ CITATION Cor19 \l 9226 ] 2CE. REMUNERACIÓN: FORMAS, SELECCIÓN Y ARGUMENTO Cargo: Auxiliar administrativo y contable Formas de remuneración existentes: Sueldo Sobresueldo Comisión Prestación Remuneración seleccionada: Sueldo Argumento del porqué de su selección: Escojo el sueldo como el tipo de remuneración seleccionada porque el auxiliar administrativo y contable es un puesto fijo y necesario dentro de la empresa, que debe ser retribuido monetariamente como los demás puestos de trabajo de la compañía, ya que, contamos con los servicios de este profesional, que realiza distintas funciones laborales útiles en su área de trabajo, que ayudan y benefician a la empresa. Citas y referencias con normas APA: [ CITATION run17 \l 9226 ] 3CE. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO SELECCIONADO Cargo: Auxiliar administrativo y contable Propuesta de capacitación (mínimo dos temas o aspectos): El primer aspecto para realizar una capacitación al empleado es el uso de programas Office (word, Excel, Power Point). Dicha capacitación será virtual y el empleado podrá acudir a las clases grabadas y publicadas en una página cada vez que necesite recordar algo. Otro aspecto o tema importante donde el empleado debe estar educado es en el conocimiento de programas contables, por lo tanto, se impartiría un curso donde se le enseña a fondo el uso del un programa contable que le permita al auxiliar administrativo y contable reforzar conocimientos.

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¿Cómo contribuye la capacitación propuesta en el logro de los objetivos de la pyme?: La capacitación de los empleados en el uso de programas Office es fundamental, ya que, son herramientas a las que se les puede sacar mucho provecho, por ejemplo. Excel proporciona a las empresas los recursos necesarios para la organización de datos de sus operaciones de negocio. Gracias a sus hojas de cálculo, la empresa puede observar y analizar su información financiera, lo que es de gran ayuda para el departamento de ventas, marketing o recursos humanos y puede ser una herramienta importante en el logro de objetivos de la empresa. La capacitación en el segundo aspecto es para reforzar conocimientos prácticos con un programa contable para que el auxiliar administrativo y contable cumpla con sus actividades que requieran el uso de este programa y de esta forma cumplir con sus labores para que la empresa pueda lograr sus objetivos. Citas y referencias con normas APA: [ CITATION PQS18 \l 9226 ]

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Autor: Carlos 1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO/SELECCIÓN Y DESCRIPCIÓN Cargo: Gerente General Métodos objetivos o de resultados 

Dirección o administración por objetivos MBO

Considero que es el mejor método para evaluar el desempeño de un gerente general, puesto que este permite medir el rendimiento que la persona obtiene de su trabajo, comparando el nivel del logro entre lo conseguido y lo acordado, permitiendo toma medida en caso que se requiera para el cumplimento de los objetivos, proporcionando retroalimentación. Ventajas del método: 

Es flexible



Reduce el potencial de errores



Es objetivo



Es claro

Desventaja de Método: 

Puede ser de más importancia a los resultados que a la calidad

Metodología para la evaluación por Competencias propositivas 

Capacidad para cuestionarse y evaluar su desempeño



Creatividad. Capacidad de concepción



Plantear soluciones específicas y generalizarlas



Liderazgo, Capacidad de ser reconocido como jefe



Toma de decisiones, Actitud para resolver situaciones y escoger una opción

11 

Proponer alternativas de explicación de eventos



Tomar decisiones con impacto multifactores o multivariables.



Logro de resultados, capacidad de alcanzar lo que se quiere



Responsabilidad, dedicación al trabajo

 Honestidad y honradez Citas y referencias con normas APA: Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de Recursos humanos: gestión de personas. (Pág 173 – 188). Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia. Recuperado de: https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13

2. REMUNERACIÓN: FORMAS, SELECCIÓN Y ARGUMENTO Cargo: Gerente general Formas: Remuneración ordinaria Remuneración fija Remuneración variable Remuneración financiera directa Remuneración financiera indirecta Remuneración no financiera

Remuneración seleccionada: por competencia Argumento: Se selecciona para la remuneración del gerente, la remuneración por competencia que hace parte de las formas variables, con el propósito de remunerar al trabajador por su desempeño de su labor, esto quiere decir, que la remuneración del empleado varía dependiendo su interés y competencia en su labor. Citas y referencias con normas APA: Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018).

12 Dirección de Recursos humanos: gestión de personas. (Pág 173 – 188). Editorial de la Universidad

Politécnica de Valencia. Recuperado de: https://elibro-

net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13 2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO SELECCIONADO Cargo: Gerente General Propuesta de capacitación (mínimo dos temas o aspectos): Capacitación de habilidades y herramientas de emprendimiento. Se realizara como primera capacitación al gerente general la capacitación de habilidades y herramientas de emprendimiento, puesto que se requiere un trabajador con habilidades pertinentes para el desarrollo de una nueva empresa y es por ello la importancia de darle a conocer las herramientas oportunas que le faciliten el desempeño como emprendedor.

Capacitación de basada en estrategias del desempeño y liderazgo Se le brindara una segunda capacitación relacionada con estrategias de desempeño y liderazgo, con el propósito de brindarle al trabajador nuevos conocimientos la organización y pautas para desarrollar o fortalecer su visión estratégica, por otro lado brindarle técnicas de liderazgo que le permita enfocar al personal a través de las buenas practicas al logro de los objetivos organizacionales. Dichas capacitaciones se realizaran de manera virtual, tipo cursos cortos que deberá realizar el empleador. ¿Cómo contribuye la capacitación propuesta en el logro de los objetivos de la pyme?: Las capacitaciones de los empleado es fundamental en las empresas, puesto que vivimos en un mundo cambiante e innovador, que exige cada día personal capacitado para el desempeño de cada labor, por ello es importante que los

13 trabajadores realicen capacitaciones y renueven sus conocimientos con los cambios actuales que brinda el mundo laboral. Por ello, considero que la capacitación de habilidades y herramientas de emprendimiento y la capacitación de estrategias del desempeño y liderazgo son de gran importancia para enriquecer los conocimientos del empleado, puesto que, a través de estas se les brindaran pautas, técnicas sobre como desempeñarse y como sus colaboradores deben desempeñarse en sus labores, brindando también metodología de cómo dar retroalimentación a sus colaboradores para una efectividad de alto impacto. Citas y referencias con normas APA: Perez. V. (f.s) Desarrollo gerencial, liderazgo y capacitación, recuperado de. https://www.gestiopolis.com/desarrollo-gerencial-liderazgo-capacitacion/

14 Autor: Lis

1CE. MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO/SELECCIÓN Y DESCRIPCIÓN Cargo: Jefe de Bodega Descripción del método de evaluación y desempeño: Método objetivo o de resultado (medición de productividad).opinión del jefe inmediato: es el que mejor conoce el puesto, al trabajador y, por tanto su rendimiento Ventajas del método: - se toman medidas en caso de no haber logrado los objetivos. - es un método claro, flexible, objetivo y motivador Desventajas del método: como inconveniente puede ser que se dé más importancia a los resultados que a la calidad Citas y referencias con normas APA: Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de recursos humanos: gestión de personas. (Pág 195 – 208). Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia. Recuperado de: https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13 2CE. REMUNERACIÓN: FORMAS, SELECCIÓN Y ARGUMENTO Cargo: Jefe de Bodega Formas de remuneración existentes: remuneración financiera directa Remuneración financiera indirecta Remuneración no financiera Remuneración seleccionada: Remuneración financiera indirecta

Argumento del porqué de su selección: se seleccionó porque se sabe que la retribución indirecta son todas aquellas compensaciones financieras, monetarias o no, que no suelen pagarse de forma directa al empleado y se reciben por el hecho de formar parte de la organización. Corresponde a objetivos como el desarrollo personal, con la intensión de mejorar las condiciones de trabajo y de vida del empleado, lo cual convendría mucho en el avance de la empresa y del personal.

15 Citas y referencias con normas APA: Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de recursos humanos: gestión de personas. (Pág 173 – 188). Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia. Recuperado de: https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13

3CE. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CARGO SELECCIONADO Cargo: Jefe de Bodega Propuesta de capacitación (mínimo dos temas o aspectos): 1. Mejorar la colaboración entre organización y empleados 2. Centrar la atención en las necesidades de los clientes ¿Cómo contribuye la capacitación propuesta en el logro de los objetivos de la pyme?: Contribuye en la parte en donde puede mejorar en cuanto la relación que existe entre la organización y el empleado, al igual que puede cumplir más ciertamente con uno de sus objetivos que es brindarle toda la atención que requieren los clientes, para que se vayan satisfechos en el servicio Citas y referencias con normas APA: Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de recursos humanos: gestión de personas. (Pág 218 – 227). Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia. Recuperado de: https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=13

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Plan general para el desarrollo humano en la Pyme tr...