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Summary

This course was made by a teacher of Skema Business School in the 2020/2021 academic year. It contains the full course and tips given by the teacher during the face to face course in SKEMA BUSINESS SCHOOL. You will find some examples in order to help you memorize the course and understand it in an e...

Description

LE DIF et le CIF Sommaire 1.

Introduction

2.

Rappel des principaux dispositifs

3.

CIF

• • • •

Qui peut prétendre au CIF Les démarches à accomplir Le financement de ce dispositif Les incidences sur le contrat de travail

4.

DIF

• • • •

Qui peut prétendre au DIF Les démarches à effectuer Déroulement de la formation Quelques remarques concernant le DIF

5.

Tableau récapitulatif

6.

Bilan de ces deux dispositifs

• • •

Un succès presque total Des inégalités Critiques de certains auteurs

7.

Conclusion

8.

Bibliographie

1.

Introduction Face à une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises françaises sont en permanence obligées d’anticiper et de s’adapter à leur environnement. Du côté des salariés, le fait de renouveler sans cesse les techniques de production et de distribution de biens et services va solliciter davantage leurs initiatives et leurs compétences. De ce fait, la formation professionnelle apparait indispensable puisqu’elle va permettre aux salariés de développer de nouvelles compétences, de se préparer aux métiers de demain, d’optimiser leur poste de travail mais aussi d’anticiper l’évolution de leur métier. Au niveau national, la formation professionnelle est devenue un véritable enjeu, d’où la loi du 4 Mai 2004 qui réforme ce secteur. La loi Fillon a pour objectif « de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, l’accès aux différents niveaux de qualification, la contribution au développement économique et culturel et la promotion sociale des salariés » (d’après le cours de Mme Neveu). Ce qui a conduit à réformer ce secteur est qu’en matière d’accès à la formation professionnelle, avant la réforme, elle n’était pas égale pour tous ; il existait des inégalités en termes de catégories sociaux professionnelles, d’âge, de taille de l’entreprise,… ; la loi du 4 Mai 2004 vise donc à réduire ces inégalités notamment avec la mise en place du Congé Individuel à la Formation et le Droit Individuel à la Formation. Le but de ces 2 dispositifs est une réelle démocratisation de la formation individuelle à l’ensemble des salariés. Le DIF et Le CIF font partis des 4 dispositifs prévus par la loi du 4 Mai 2004 parmi lesquels le plan de formation (il est à l’initiative de l’employeur), la période de professionnalisation ainsi que le bilan de compétence et la VAE (Valorisation des Acquis et de l’Expérience). Problématique : en quoi consistent ces 2 dispositifs, quel est le bilan du CIF et du DIF depuis la réforme sur la formation professionnelle ? Dans une première partie, nous verrons les caractéristiques relatives au CIF et au DIF puis dans une seconde partie le bilan de ces 2 dispositifs depuis la loi Fillon.

2.

Rappel des principaux dispositifs : -La formation est une obligation légale pour l’employeur. La loi fondatrice date de 1971 ; elle prévoit : « Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

-La loi du 4 Mai 2004: elle introduit l’obligation nationale pour les entreprises de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, de favoriser le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, l’accès aux différents niveaux de qualification, la contribution au développement économique et culturelle et plus largement la promotion sociale des salariés. -L’Accord National Interprofessionnel du 7 Janvier 2009 laisse transparaitre un double objectif. Pour le salarié, la formation a pour but l’employabilité de celui-ci pendant tout le parcours de sa vie professionnelle. Pour l’entreprise, il s’agit d’une adéquation entre les compétences du salarié et les besoinS de développement. -Le projet de loi sur la formation professionnelle de 2009 (présenté le 29 Avril 2009) a pour but l’amélioration des dispositifs déjà existants, notamment le DIF et le CIF. 3.

Le Congé Individuel de Formation : Le CIF est un dispositif qui existe depuis la loi de 1971. Il permet à un salarié, au cours de sa vie professionnelle, de bénéficier à titre individuel et à son initiative d’une formation de son choix. Ce congé peut très bien conduire à un niveau de qualification supérieur, d’obtenir un diplôme, ou bien d’entamer une reconversion professionnelle, de préparer des examens ou encore effectuer une formation extraprofessionnelle (par exemple du bénévolat).

•

Qui peut prétendre à un CIF ? Pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié doit répondre à certaines conditions : -salarié en CDI, une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise ; exception faite de 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés. -salarié en CDD, ancienneté de 4 mois depuis les 12 derniers mois.

•

Les démarches à accomplir : Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit demander une autorisation écrite à son employeur et ce dans un délai de 60 jours pour une formation de moins de 6 mois et 120 jours pour plus de 6 mois avant le début de la formation. Si le salarié remplit toutes les conditions nécessaires , son employeur ne peut lui refuser ce congé. Néanmoins, il a la possibilité de reporter la date du début de la formation pour 2 motifs : -pour motif de service ; cas où le départ du salarié en congé de formation risque de perturber le fonctionnement d’un service. Le report de la formation est soumis à certaines conditions : - l’employeur doit informer son salarié dans un délai de 30 jours suivant la reception de la demande de CIF -l’obligation pour l’employeur de consulter le comité d’entreprise ou le comité d’établissement (ou à défaut, des délégués du personnel) En cas de motif de service, il est à noter que la durée maximale pour reporter le congé est de 9 mois. Dans l’hypothèse où plusieurs demandes de congé sont formulées pour la même période, il existe un ordre de priorité qui est le suivant :



les demandes qui visent à passer un examen.



les demandes qui ont déjà été reportées.



les demandes des travailleurs qui ont du interrompre leur stage(pour un motif reconnu valable par l’employeur) dans le cadre d’un congé de formation ; ceci après avis du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou à défaut les délégués du personnel.



les demandes en tenant compte de l’ancienneté des salariés.

•

Le financement de la formation : Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires qui sont généralement les FONGECIF (Fonds de gestion du congé individuel de formation). Le rôle est de collecter la contribution des entreprises qui y adhèrent afin de financer les projets de formation. Pour la prise en charge de son CIF, le salarié doit faire un demande auprès du FONGECIF duquel dépend son entreprise.

Si sa demande est acceptée, l’organisme paritaire prendra en charge la rémunération du salarié ( soit à peu près 80% du salaire), le coût de la formation et éventuellement les frais de transport et les frais d’hébergement. L’employeur a la possibilité de participer au financement du congé de salarié soit pour compléter soit pour prendre en charge totalement le coût de la formation si celle-ci a été refusée par le FONGECIF. Il faut savoir que généralement, les FONGECIF accordent plus facilement leur accord pour des formations longues visant à acquérir une qualification supérieur.

•

Incidences sur le contrat de travail : Durant le CIF, le contrat de travail du salarié est suspendu, l’intéressé reste donc salarié de l’entreprise. Il continue à juste titre de bénéficier de tous les droits qui découle de son contrat de travail ; le temps passé en formation est pris en compte dans le calcul des congés payés, continue de percevoir les primes (13ème mois par exemple,…). A la fin de la formation, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi d’origine mais n’est cependant pas tenue de lui proposer un emploi correspond à sa nouvelle qualification.

4.

Le Droit Individuel de Formation : Le DIF a été introduit par l’Accord National Interprofessionnel du 5 Décembre 2003 puis confirmé par la loi du 4 Mai 2004. Il permet au salarié de se constituer un capital temps de formation de 20 heures par année d’ancienneté cumulable sur 6 ans.

•

Qui peut prétendre au DIF: Le DIF s’adresse aux salariés en CDI ayant un minimum d’un an d’ancienneté peu importe qu’ils soient à temps partiel ou à temps pleins. Au niveau du crédit d’heures, pour les salariés à temps partiel le calcul se fera au prorata de leur durée de travail. Les salariés en CDD peuvent également bénéficier de ce dispositif à condition d’avoir 4 mois d‘ancienneté au cours des 12 derniers mois.

•

Les démarches à effectuer pour pouvoir bénéficier de ce dispositif: Le salarié doit faire une demande auprès de son employeur; celui-ci dispose d’un mois pour lui faire part sa réponse (à savoir aucune réponse durant ce délais équivaut à l’acceptation de la formation). Si son employeur refuse sa demande, le salarié ne dispose d’aucun recours pour contester la décision de son employeur. Dans ce cas, il peut reformuler sa demande de congé ultérieurement. Si la réponse est encore négative, il peut déposer une demande dans le cadre d’un CIF. Dans ce cas, il fait une demande auprès d’un organisme paritaire, ce sont généralement les OPACIF (Organismes Paritaire Collecteurs Agréés du Congé Individuelle de Formation). Si sa demande est acceptée, l’employeur sera tenu de verser la somme égale à la formation qui correspond au droit acquis au titre du DIF par le salarié. Au niveau du financement du DIF, il incombe à l’employeur de prendre en charge le coût de la formation ainsi que la rémunération du salarié.

•

Déroulement de la formation: La formation s’effectue généralement en dehors du temps de formation; le salarié bénéficie à ce titre d’une allocation de formation. Elle est égale à 50% de sa rémunération nette de référence. Le bénéficiaire du DIF a cependant la possibilité d’effectuer sa formation pendant son temps de travail à la condition qu’une convention ou un accord de branche le prévoit. Pendant toute la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

•

Quelques remarques concernant le DIF: Les salariés en contrat à durée indéterminé qui n’utilisent leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre en fonction de la nature de son contrat de travail:

- pour le salarié à temps complet, le cumul peut se faire sur 6 ans au maximum, sans dépasser le plafond de 120 heures. - pour le salarié à temps partiel, le plafond est également de 120 heures et ce quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Un salarié à temps pleins qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à la formation au titre du DIF. Si par exemple un salarié a atteint le plafond de 120 heures et qu’il entreprend une formation de 60 heures, son capital temps de formation tombe donc à 60 heures. Il peut par la suite acquérir de nouveau des droits dans la limite toujours de 120 heures. 5.

Tableau récapitulatif :

6.

Bilan

•

Un succès presque total Le CIF et le DIF ont connu un large succès que ce soit du côté des employeurs que du côté des salariés. 74.6% des enterprises acceptent au moins dans 50% des cas une demande de DIF. D’ailleurs il semble que ce soit ce dispositif qui encourage les employeurs à laisser « partir leurs employés en formation » ; ils estiment que grâce au DIF, d’avantage de salariés effectuent une formation. Avant la formation était perçue du côté des employeurs comme une obligation, un coût supplémentaire. Aujourd’hui elle est appréhendée comme un investissement ; l’objectif étant de développer l’employabilité du salarié. Dans la même optique, les entreprises misant sur certains de leurs employés peuvent favoriser leurs progressions au sein de l’entreprise ; et c’est ainsi que 42.4% du DIF sert principalement à favoriser la promotion interne et augmenter le niveau de compétence. A ce titre, la formation professionnelle devient un réel outil de développement au service de la fonction RH. D’ailleurs cette tendance a entraîné un engagement important de la part des entreprises en ce qui concerne les entretiens annuels qui est de l’ordre de 69% des managers environ, lors de cet entretien. En outre, le DIF présente un avantage financier unique : généralement ce sont les organismes paritaires chargés de la gestion de ces deux dispositifs qui vont supporter d’avantage que les entreprises les coûts liés à ces deux types de formation ; en effet 42.7% des dépenses relatives au DIF sont prises en charges à plus de 50% par les collecteurs ( OPACIF ou FONGECIF).

•

Des inégalités : L’introduction du DIF et du CIF laisse cependant place à certaines inégalités entre les salariés quant à l’accès à ces 2 dispositifs ; Les

Catégories socioprofessionnelles

Part des individus ayant suivi une formation depuis 3 mois en %

Agriculteurs

3,4

Artisans, commerçants, chefs d’entreprise

4,1

Cadres et professions intellectuelles supérieurs

16,4

Professions intermédiaires

15,4

Employés

9,5

Ouvriers

5,7

Source : INSEE, 2008 De plus, dans certains secteurs d’activité, on forme moins : BTP, hotellerie-restauration Les inégalités liées à l’âge : -taux d’accès à la formation diminue avec l’âge. Les inégalités liées à la taille de l’entreprise : -les salariés de PME bénéficient moins de la formation que des salariés de grandes entreprises. •

Critiques de certains auteurs concernant ces 2 dispositifs: Un rapport publié en 2006 par Camuc et Zylberberg prône la suppression de ces 2 dispositifs avec 3 arguments principaux: - Tout d’abord la réforme sur la formation professionnelle laisse des problèmes non résolus: concernant la question du coût, le DIF est un dispositif coûteux; certains auteurs d’ailleurs ont essayé d’estimer le coût latent de la nonutilisation du DIF. Le cumul de 20 heures de formation sur 6 ans est évalué à environ une dizaine de milliards d’euros. 11 millions de français auraient accumulé des heures sans utilisation et le coût moyen pour une heure de formation est de 40 euros. - Compte tenu de l’ampleur de cet enjeu, on risque de s’exposer à des problèmes de financement. D’autre part, si on n’arrive pas à répondre de façon positive aux attentes du salarié, cela peut générer de la frustration de la part de celui-ci. - Enfin, le dernier argument concerne les entreprises concernées par le DIF. On a tout un tissu d’entreprises qui est exclu de ce dispositif car un départ en formation coûte pour une PME relativement plus cher que pour une grande entreprise.

7.

Conclusion Le CIF et le DIF sont deux dispositifs qui permettent aux salariés d’effectuer une formation de leur choix sous réserve de certaines conditions.Depuis la loi du 4 mai 2004, qui a permis de faciliter l’accès à la formation professionnelle, ces dernières sont devenues beaucoup plus accessibles à l’ensemble des salariés. Malgré une législation qui visait à démocratiser la formation professionnelle, on constate que dans ce domaine, les inégalités persistent. En outre, si ces 2 dispositifs continuent leur forte dynamique, le problème qui risque de se poser est en terme de financement; d’ailleurs, d’après la cour des comptes dans son rapport de 2009, le CIF et le DIF sont jugé trop onéreux et ne remplissent pas leurs objectifsrespectifs. De plus, du côté des organismes collecteurs, on note certains refus du DIF par les entreprises par manque d’argent. Le CIF et le DIF risquent d’être victime de leur propre succès.

8.

Bibliographie :

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Ouvrage : - L’anti bible des Ressources Humaines, Fabienne Autier, Pearson Village Mondial, 198 pages - Management des compétences, Réalisations-Concepts-Analyses, 2ème édition, Jacques Aubret-Patrick GilbertFrédérique Pigeyre, Dunod, 194 pages - Gestion des Ressources Humaines, Mementos LMD, 2ème édition, Faycel Bencheman-Géraldine Galindo, Gualino lextenso éditions, 173 pages - La GPEC, Construire une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Philippe BernierAnnabelle Grésillon, Dunod, 221 pages

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Revue: - La formation professionnelle, Liaisons Sociales, n°491, juillet-août 2008

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Site internet : - http://www.intelligence-rh.com/ - http://www.travail-solidarite.gouv.fr

Les Gadgets de la Rémunération La gestion des ressources humaines s’est depuis plusieurs années appuyée sur des politiques de rémunération diversifiées et innovantes. La rémunération est un outil essentiel dans la gestion de ressources humaines, les politiques de rémunération ont de tout temps contenu une dimension stratégique la rendant une variable importante dans l’efficacité des modes de managements. Qu’entend-on par la notion de rémunération ? Lorsqu’on aborde la notion de rémunération, il s’agit en l’occurrence de toutes les formes de retour, de services, et d’avantages, financiers ou non, que le salarié reçoit du fait de sa relation d’emploi avec l’entreprise. Les modes de rémunération ont beaucoup évolué en France ces dernières années, les augmentations de salaires étant de plus en plus individualisées et de moins en moins collectives. De plus, la tendance est à la diversification des composantes de la rémunération. L’objectif pour la GRH est de mettre en place le système qui va permettre de répondre à la stratégie financière, commerciale et technique de l’entreprise. Des chercheurs universitaires se sont intéressés à la pratique de la rémunération dans les entreprises. Leur étude ont porté sur les outils des politiques de rémunération étant au service des objectifs stratégiques de l’entreprise. Leurs études ont mis en évidence que l'efficacité et la performance des entreprises passent par la mobilisation de leurs ressources humaines notamment par le biais de la rémunération. En effet, compte tenu de son caractère symbolique, la rémunération semble toujours être l'un des facteurs déterminants de la motivation et c'est pour cette raison que l'on voit apparaître depuis quelques années de nouvelles formes de rétribution. Il apparaît que la rémunération peut ne pas être une source de motivation dans certains cas, mais en revanche, dans d'autres, elle peut avoir un aspect démotivant si elle s'avère être insuffisante. C'est pour cela que les entreprises concentrent de plus en plus d'attention sur les méthodes de rémunération et l'utilisation de chacune d’entre elles. Les pratiques même de rémunération ont grandement évolué et certains outils de rémunération se sont développés en vue d’obtenir l’optimalité de leur politique dans ce domaine. Certaines de ces nouvelles pratiques sont assimilées par les spécialistes comme étant des gadgets. Les travaux de Maslow ont mis en perspective l’existence d’un lien entre ses différents types de rémunérations et des besoins de natures diverses pour les salariés. Ainsi, ces gadgets semblent nécessairement répondre à certains besoins des salariés et nous aborderons ces périphériques de rémunération dans leur ensemble pour mieux appréhender leurs enjeux dans une bonne Gestion des RH. Dans une première partie, no...