GRH pdf - Notes de cours Tous les cours L2 S3 PDF

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Tous les cours de GRH L2 S3...

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Gestion des ressources humaines

Historique du management:

Introduction générale:

Le management ne fait pas l’objet d’un consensus, certains pensent qu’il date de l’apparition du capitalisme (18ème s), d’autres pensent qu’il a toujours existé. T.Le Texier assure que la gestion est apparue vers le 18ème s avec une rationalité qui ne concerne pas l’économie mais plutôt l’éducation, l’organisation du foyer familial… La rationalité suppose d’abord l’organisation. Ensuite, le management recherche l’efficacité et non le profit. Enfin, le management suppose le contrôle. Le management permet aussi de créer des savoirs sur l’Homme au travail. La GRH assure l’organisation, l’efficacité des salariés, le contrôle et la création de savoirs.

Introduction:

H= l’Humain, c’est l’essentiel, le plus compliqué R=l’ensemble des moyens (les ressources, les compétences). Cela sous entend que grâce à l’Homme on peut créer des choses. G=Gestion, il s’agit de techniques pour rendre heureux les salariés, les rendre malheureux. Cela peut concerner la rémunération, l’ergonomie,l’innovation. Qu’est ce que la GRH? Dans les textes, la gestion des ressources humaines est du droit (du travail). Dans les esprits c’est aussi de la psychologie. De plus, la question centrale est aussi la rémunération mais elle n’est pas que monétaire. La rémunération est un équilibre entre la contribution et la rétribution (prestige, avantages…) La contribution c’est ce qu’apporte l’individu à l’entité, la rétribution c’est ce qui est donné à l’individu en échange de son travail. Rémunérer les gens c’est mettre en oeuvre des politiques sociales dans l’entreprise. Les enjeux -C’est passer de l’administration du personnel à l’optimisation d’une ressource. En terme de structure on désigne l’administration du personnel (édition des bulletins de salaire, respect des contrats de travail.. —-> la bureaucratie) En terme de dynamique on désigne la motivation au travail c’est l’optimisation de la ressource. -C’est considérer que les hommes sont des ressources mais aussi qu’ils ont des ressources. -La GRH n’est pas une science exacte, c’est de l’humain.

I-L’évolution de la fonction RH RH= les individus, les équipes, les compétences. GRH= c’est l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. (Le GALL 1992). Ex: SAP (leader des logiciels de gestion) en 2013 a lancé une campagne de recrutement de personnes autistes. Ici, c’est considérer l’autiste comme un atout. GRH= ensemble des activités qui mettent en place, développent et mobilisent les individus dont l’organisation a besoin pour réaliser ses objectifs. (LOUART, 1991)

Au début du 20ème s jusqu’à 2018 il y a eu une phase d’évolution…

Phase 1: Fin du 19ème à 1945 —> rôle purement administratif Phase 2: Après guerre à fin 80’ —> professionnalisation de la fonction et préoccupations sociales (Pyramide de Maslow) Phase 3: Début 90’ à ce jour —> vers une fonction stratégique et décentralisée

Les grandes évolutions de la GRH et du management: Phase 1-L’ère administrative —> la paie —> le suivi de la législation sociale (nationale, sectorielle, internationale) = reconnaissance du brun out comme maladie du travail, la parité au travail, accords des salaires dans des branches de production, respect de la législation Européenne. —> la gestion des dossiers administratifs individuels —>la gestion budgétaire des effectifs = notion de masse salariale c’est à dire l’ensemble des salaires d’une entreprise. Cela évolue, elle peut augmenter en fonction de l’âge (les anciens coutent plus cher), de la productivité. Elle peut diminuer si il y a moins de salariés ou si il y a des départs à la retraite avec des nouvelles embauches. —> la gestion règlementaire des dispositifs de GRH (évolution de carrière de part la mobilité, formation…) Ce qu’il faut aujourd’hui et à l’avenir—-> les points précédents sont essentiels et doivent être assurés sans aucune faute. Ce qu’il ne faut plus aujourd’hui et à l’avenir —>consacrer plus de 20% du temps de GRH pour ces taches. Phase 2-L’ère des outils —>Des méthodes sophistiquées pour développer les RH: -Dispositifs d’évaluation, de rémunération(es tu productif? es tu compétent?). Cela doit être cohérent avec la stratégie de l’entreprise, l’essentiel est de quantifier la motivation, l’implication, l’engagement. L’engagement c’est l’exécution de taches de travail, l’implication c’est le lien que l’on a avec l’organisation, la motivation est l’interdépendance entre l’engagement et l’implication. -Dispositifs de formations ciblés et intégrateurs (universités d’entreprises, cursus métier…) —-> SIRH Système d’information des ressources humaines avec base de donnée unique et dotée de fonctions avancées. Phase 3-L’ère de la maturité —> Tous les choix de management et de GRH se déclinent de la stratégie de l’entreprise (on peut parler de GSRH) —>La GRH fait partie intégrante de l’action quotidienne de l’encadrement des équipes, la direction des ressources humaines est la structure de conseil et d’aide à la décision pour les manager de proximité. —> Les outils de GRH et de management sont, pour l’encadrement, une aide à la gestion opérationnelle de leurs équipes —> L’esprit compte plus que la règle, la culture, l’ambiance la façon de faire prévaut.

Enjeux futurs

-L’ère du numérique et des transformations technologiques (linkedin..) -RSE (Responsabilité sociale et développement durable), l’entreprise doit penser à la société. Il y a des parties prenantes (les salariés sont citoyens, sont clients…ce sont les personnes concernées par l’activité.) -Turbulence et changements, la mondialisation, la mise en concurrence des salariés européens -Vieillissement des collaborateurs, cela peut être un atout de par l’expérience qu’ils ont, ou non lorsqu’ils perdent leur motivation ou qu’ils ne veulent pas changer leurs méthodes. -Bien être au travail, sécurité et pénibilité -Gestion de talents et globalisation repérer les collaborateurs qui ont des aptitudes fortes pour les mettre dans d’autres services etc.. C’est l’idée que certains salariés ont beaucoup de valeur et sont un avantage sur la concurrence.

La GRH, une notion économique: On peut parler d’économie des ressources humaines, il s’agit de penser la GHR comme une fonction productrice de valeur dans les entreprises. La valeur ajoutée est partagée entre les salaires et les profits.

Historique et évolution La GRH est une discipline neuve, elle s’intègre dans les sciences de gestion qui est de constitution récente.La GRH est la dernière fonction de l’entreprise, née après la production, la finance et le marketing. Production: Taylor est passionné par l’organisation du travail, recherche l’optimisation des taches. Finance: Comité des forges= les grands patrons de la sidérurgie, proches du milieu bancaires et qui regroupent des sommes d’argent colossales. Marketing (à partir de 1920): le but est de provoquer l’acte d’achat, on essaie de séduire le client. Le marketing a été développé en même temps que la communication politique à l’entre deux guerres. E.Barnays a écrit «!Propaganda!» qui explique que la communication politique et le marketing sont similaires. GRH: apparait à l’entre deux guerres avec l’expérience de HAWTHORNE par E.Mayo. Il s’agissait de voir ce qui pouvait aider à la productivité des employés (l’entente patron-salarié etc…). La GRH s’intéresse aussi au maintient de l’individu au travail pour éviter trop de turn over couteux pour l’entreprise. La GRH est une fonction de l’entreprise qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps, entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d’effectifs, de qualifications et de motivation. FLUX:

input output

-Production -Logistique

-Finance/comptabilité -Marketing -GRH Ce qui est aussi important pour le GRH c’est la gestion des flux, on peut voir 3 phases: 1-L’entrée dans l’organisation= Recrutement (sur le marché du travail ou avec des salariés déjà en poste), cela est en lien avec l’attractivité d’une boite, il peut y avoir une concurrence entre les salariés mais aussi entre les entreprises. Il peut y avoir des efforts de séduction fait pour attirer certains profils. 2-Maintient du salarié= C’est la mise en place du poste de travail, l’emploi, c’est une création par l’employeur. Il y a un lien entre l’individu qui accepte le poste et le poste en question, il faut faire en sorte que ce lien soit harmonieux. Il faut que les capacités de l’individu correspondent aux exigences du poste, c’est la compétence. La compétence c’est l’expression des qualités individuelles de l’individu par rapport aux taches à effectuer. Si ce lien est fort on appelle cela la fidélisation des ressources humaines. Elle assure un certain maintient du salarié sur le poste, mais aussi une certaine loyauté du salarié envers son patron. 3-Sortie= C’est lorsque le lien se brise entre son poste de travail et lui-même. La sortie peut être momentanée (maladie,formation, mobilité interne…) ou définitive (démission, licenciement (économique accéléré depuis la création de l’UE avec les délocalisations), la mort…) La GRH est un champ de pratiques qui comprend le recrutement, le développement de l’attractivité des entreprises (=le marketing RH), le maintient de l’individu, le bien-être, la motivation etc… La GRH est aussi un ensemble de pratiques destinées à faire sortir l’individu de l’entreprise. La GRH c’est au moins la mise à disposition pour l’organisation de RH qui lui correspondent en quantité et en qualité. La GRH est une fonction support par excellence, elle permet à l’entreprise d’avoir un bon rendement. C’est une fonction qui créé de la valeur seulement indirectement mais sans elle aucune création de valeur ne peut être envisagée. La GRH c’est dans l’idéal assurer l’efficacité du facteur humain, c’est à dire assurer l’atteinte d’objectifs. L’attente d’objectifs est en lien avec la stratégie de l’entreprise (on parle de GRSH gestion stratégique des ressources humaines). C’est une fonction de conception du système entreprise. Modèle conceptuel instrumental: des pratiques RH à la performance RH (Wright et Mcmahon, 1992).

Voir schéma 1 et schéma 2.

Dans la GRH le savoir faire est aussi important que le savoir-être. Les compétences et le comportements comptent autant.

Chapitre 1: le recrutement 1-Préparer son recrutement, 2 phases: Identifier les besoins——> Définir la fonction à pourvoir et le profil idéal (pour le poste et pour l’ensemble de l’entreprise). La création d’emploi est une réponse de l’entreprise à son activité. 1.1 l’identification des besoins 2 possibilités: -L’évolution est prévue, GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Il s’agit de l’anticipation des départs à la retraite La GPEC a pour but l’anticipation des besoins, c’est une gestion préventive des RH face à la fis aux contraintes de l’environnement et à la stratégie d’entreprise qui peut évoluer. Il s’agit d’éviter les réorganisations brutales. Il faut aussi éviter les licenciements brutaux, de palier les écarts et d’adapter les besoins aux ressources. La GPEC se forme à partir d’audits: Il faut trouver une solution entre les taux de départs et la stratégie de l’entreprise (evolution technologique, restructuration organisationnelle, contexte concurrentiel…). À partir de ces informations, l’employeur permet de prendre des décisions de recrutement, voire de licenciement. -L’évolution exceptionnelle suite à une situation inattendue (décès, démission, licenciement..). Il y a une évolution inattendue des effectifs de part les démissions, les licenciements imprévus, les décès mais aussi les pics et les chutes d’activité à l’origine de CDD. (20% des CDD sont journaliers). 1.2 Définition du poste à pourvoir et du profil idéal Il faut définir la fonction à occuper mais aussi définir clairement le profil de la personne attendue (savoirs, savoirs faire, savoirs être). De plus, il faut aussi fixer la fourchette de rémunération, cela va être un élément de l’attractivité du poste (le nb de personnes qui va envoyer des CV sera différent selon le salaire). -Définition de la fonction, il faut déterminer les missions (la finalité de la fonction) et les activités du poste (on hiérarchise les tâches en fonction du corps de métier). Mais aussi les compétences requises (découlant de la formation initiale) , l’autonomie et les ressources que doit avoir le salarié. -Le profil du candidat «!idéal type!» Le profil du candidat découle de ses compétences spécifiques, des traits de personnalité, de l’expérience et de la motivation. -La fourchette de rémunération, le salaire se définit surtout de par le marché de l’emploi en interne et en externe. En interne, il faut regarder combien sont payés les autres employés de l’entreprise et se baser sur ces salaires(c’est la recherche de l’équité). En externe, il faut regarder le taux de rémunération que les autres entreprises offrent pour le même poste. La rémunération détermine l’attractivité de l’entreprise pour l’ensemble des RH. 1.3 La rédaction de l’annonce L’objectif étant de cibler le candidat idéal. D’abord, on décrit l’activité de l’entreprise (lieu d’activité, secteur d’activité…) Il faut ensuite décrire le poste et les missions à pourvoir, puis les compétences et les expériences requises. On décrit ensuite les conditions de travail (horaires, avantages en nature…) et la rémunération (éventuellement).

Principes éthiques et légaux Il s’agit de respecter les individus, il est interdit aux entreprises d’avoir des critères de sexe, d’âge ou d’autres éléments de discrimination. Pourtant, en réalité la session dépend beaucoup de la discrimination. (si celui qui postule a +50ans l’entreprise ne préférera pas l’embaucher car il faudra qu’elle le rémunère à un salaire élevé pour une durée faible). Souvent, les années d’expérience sont prioritaire sur l’âge (on peut être jeune et être très expérimenté. Il existe de politiques de discrimination positive (la féminisation de certains secteurs). 1.4 La sélection des candidats Il faut d’abord effectuer un premier tri, puis préparer l’entretien d’embauche voire mettre en place des tests de recrutement(facultatif). -Le premier tri, on analyse la lettre et le CV sur des critères préalablement définis. C’est en général assez, court, c’est un moment de décisions rapides. -L’entretien d’embauche, il a 2 objectifs: connaitre le candidat, il y a un dialogue, un échange dans lequel la pratique de l’écoute active est importante. C’est une technique de communication qui utilise le rebondissement, l’échange interactif, la richesse des questions en fonction de ce qui a a été dit. C’est aussi bien faire comprendre au candidat le poste à pourvoir. L’entretien peut être en duel avec 1 recruteur, ou alors avec plusieurs recruteurs, ou alors un entretien collectif. La préparation de l’entretien, 2 phases essentielles: -La collecte des informations et des données objectives sur le candidat. -La préparation d’un guide d’entretien qui va définir ce qui est vraiment primordial voire rédhibitoire sur le candidat. 1.5 Les tests de recrutement L’APEC (pôle emploi des cadres). Pour les cadres la moitié des recrutements des cadres se voit ajouté à l’entretien un de ces exercices: des tests personnalité, des tests de mise en situation professionnelle, tests de langues, test psychotechniques. L’employeur, lors d’un recrutement peut: -Contrôler l’authenticité des diplômes -Demander les diplômes -Contrôler des références des candidats auprès d’anciens employeurs -Les tests de personnalité, il existe 2 types de tests: Les tests projectifs, psychologiques, sont une mise en situation dans laquelle les réponses qu’il apportera révéleront sa personnalité. TAT de Murray (images), PF de Rosenzweig (Dessins) Ou alors les tests de personnalité Guilford-Zimmerman, le PAPI (perception and préférence inventary). Cette techniques est utilisée par les grands groupes, c’est sous forme de questionnaire, il faut choisir l’affirmation la plus proche de soi. Le but est d’obliger la personne à hiérarchiser les compétences de l’individu. -Les tests d’aptitude, exemples: tests de dextérité, de rapidité, de logique et de mémoire, conceptualisation, compréhension des mots. Il peut y avoir un temps limité. exemple: les dominos d’Anstan, révèle le niveau d’intelligence rationnelle. -L’assessement center (AC),c’est un parcours avec des mises en situation. Pour les jeunes diplômés il se compose d’un exercice écrit et d’un jeu de rôles suivis par une entretien. Exemples: l’in-basket (corbeille de papier), 2h pour classer du courrier en fonction de l’urgence. La gestion des priorités

-Les tests plus discutables, la graphologie (analyse de l’écriture), la morphopsychologie (délit de faciès), elle remonte au 19ème s, le corps est l’expression de l’âme… La graphologie est très en vogue en France. Avec ces méthodes il faut faire attention au code du travail, cela peut être interprété comme de la discrimination et cela peut être sanctionné.

Chapitre 2: La rémunération I-Un système qui repose sur un triple équilibre La détermination des rémunérations affecte plusieurs choses au niveau de l’organisation: -l!‘équilibre financier à long terme -l’équilibre social (interne) au sein des différentes catégories de personnel -le degré de motivation de chacun des salariés (équilibre externe), dans la mesure où les salariés se comparent au marché du travail. L’équilibre financier est de l‘ordre de la rationalité budgétaire. L’équilibre interne est de l’ordre de l’équité. L’équilibre externe est de l’ordre de la compétitivité.

Rémunération et équilibre interne

Il y a des liens entre les comportements au travail et la rémunération perçue par les salariés (on peut se considérer très mal payé alors qu’on est bien payé). Il existe une théorie de la motivation (Vroom 1964) La perception que l’individu a de son travail est prépondérante dans ses attitudes. La théorie de l’équité (Adams, 1963), la dialectique rétribution/contribution joue un rôle dans la comparaison avec les autres, donc avec la motivation.

Rationalité budgétaire Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers pour les entreprises. Il intervient à 3 niveaux: 1-La masse salariale 2-Les périphériques 3-Les coûts de fonctionnement Niveau 1: La masse salariale: -masse salariale fiscale= C’est l’obligation de déclarer les données sociales annuellement. Elle comprend les rémunérations et les primes imposables déduis des retenues sociales obligatoires payées par le salarié. -masse salariale comptable= C’est un exercice de mise en conformité, les salaires comprennent la rémunération et les charges sociales. Les masses salariales et comptables sont relatives à la paie, on prend en compte les anomalies et les changements possibles. -masse salariale budgétaire= Notion créée par les gestionnaires à des fins de négociation et de comparaisons d’une année sur l’autre. Elle présente les caractéristiques suivantes: -Il s’agit de travailler à effectif et activité constats (les entrées et sorties de personnel étant étudiés à part: effets d’effectif, de structure, effet Noria). -Eliminer les facteurs de distorsion (primes variables, indemnités non fixes) Niveau 2: Les périphéries: -charges fiscales et parafiscales: taxe d’apprentissage, 1% de logement… -intéressement (c’est donner de sparts de l’entreprise au salarié pour que celui ci récupère des dividendes), participation. -formation professionnelle, (venue de consultants, séminaires…) -comité d’entreprise, médecine du travail.. Niveau 3: Les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel: -cabinets de recrutement, agence de communication( lorsque ces activités sont externalisées) -fonctionnement du service RH (DRH, ordinateurs, locaux du service RH…)

Equilibre externe: compétitivité

La référence au marché intervient au moment de l’embauche: un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé. L’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste. Les entreprises ont créé des instruments de cohérence: grilles de cla...