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JUR 13103 – Cas pratique – Examen 2012

Cas pratique La société Caracol (6.400 salariés dans le monde, 2.100 en France, répartis dans 12 établissements) sollicite votre analyse juridique. Le comité de management vient de voter le licenciement pour faute grave de deux salariés : A- Mme Lapierre, qui n'a pas atteint ses objectifs (50 % de ses collègues ont des résultats de 20 % inférieurs à ceux de Mme Lapierre) ; B- M. CHETIF, en arrêt de travail depuis 3 ans en raison d'un état dépressif chronique Vous préciserez quels sont les csqs & risques de ces décisions pour CARACOL. Sur le vote des licenciements pour faute grave : pas de décision tant que la procédure n'a pas été menée à son terme Qualification : Licenciement pour faute grave  disciplinaire (définir faute grave) Q° de droit : Est-il possible de procéder à licenciement disciplinaire pour : A- La non-réalisation des objectifs assignés au salarié ? B- Une absence prolongée et justifiée par un certificat médical ? Réflexion pour vote du licenciement  irrégularité Règles : Motif licenciement : réel/sérieux – à notifier précisément (lettre fixe limites litige). Motif non fautif : A- Insuffisance professionnelle, [n'est pas faute sauf comportement délibéré] B- Absence prolongée si désorganisation de l’E (sauf inaptitude médicalement constatée) & nécessité du remplacement Faute grave (faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’E pendant le préavis)  ø indemnité de licenciement (seulement ICP 1 le cas échéant).  Mais si qualification erronée : IL1 et IP1 à verser Risque licenciement sans CRS : condamnation de l'employeur: au moins 6 mois de salaire en principe & remboursement de l'ASSEDIC

1 ICP : Indemnité de congés payésIL : Indemnité licenciement

IP : Indemnité préavis

En l'espèce : A- Non-réalisation des objectifs C’est un motif de licenciement ssi objectifs réalisables et que ce motif repose sur des critères objectifs. Pas le cas ici (50% des salariés n'atteignent pas les objectifs). Pas de faute si pas de caractère délibéré Le licenciement semble injustifié sur le fondement de l'insuffisance professionnelle (rappel : insuffisance résultat n'est pas en tant que telle un motif de licenciement). Licenciement pour insuffisance pro n'est pas motif disciplinaire => injustifié Risque : condamnation à verser IL + IP + I pour licenciement injustifié. Sanction: 6 mois de salaire & remboursement des Assedic (limite de 6 mois) B- Absence pendant 3 ans Ø faute si absence justifiée par doc médical  licenciement disciplinaire injustifié. En l'absence d'inaptitude médicalement constatée, rechercher si absence désorganise E et nécessite son remplacement définitif. A apprécier par rapport à ses fonctions. - Ici absence depuis 3 ans mais ø élément pour savoir si ça désorganise le service. Si oui, licenciement justifié mais pas pour faute. - Si non, indemnités, risque de litige pour discrimination. Si le motif n'est pas une CRS, même conséquences et donc mêmes risques pour CARACOL Des sanctions disciplinaires sont envisagées par service RH contre 2 salariés : A- Monsieur Devotre, chef de rang dans la célèbre brasserie lilloise rachetée l'an dernier par la société Caracol, qui refuse d'enlever ses boucles d'oreilles pendant le service (une mise à pied de 5 jours, et s'il ne cède pas, réduction de 8 % du salaire) B- Madame Charriaud, secrétaire, qui s'est connectée 25 heures le mois dernier sur des sites de vente de vêtements tels "La redoute", "vente privée", "123", etc… (une suspension d'au moins un an de tout accès à internet depuis son poste de travail) Vous présenterez de manière argumentée votre avis sur l'opportunité et les conditions de ces sanctions. Rappel des faits pertinents / qualification Sanctions disciplinaires envisagées par le service RH : Définition de la sanction (Toute sanction suppose une faute préalable) A- Chef de rang/boucles d'oreilles Mise à pied de 5 jours, réduction de 8 % du salaire si persiste

JUR 13103 – Cas pratique – Examen 2012

Deux sanctions disciplinaires successives (dont une pécuniaire) envisagées, la seconde en cas de réitération du comportement fautif B- Secrétaire connectée 25 h sur des sites non pro Suspension d'1 an d'accès à internet Sanction pour mauvaise exécution contrat L (non-respect obligations contractuelles) Questions : A- Le refus d'un chef de rang d'ôter ses boucles d'oreilles pendant le service peut-il fonder une sanction ? … deux sanctions constituées d'une mise à pied disciplinaire et d'une réduction de salaire en cas de réitération? B- Les connexions internet à des fins privées au temps et au lieu de travail peuvent-elles fonder une sanction consistant dans la suspension de l'accès à internet pendant 1 an ? Règles : Conditions de la sanction : - Pas de discrimination (notamment considération de apparence physique) - Prévue par le Règlement intérieur si au moins 20 salariés - Proportionnée à l'importance de la faute - Interdite sur le salaire et ses accessoires - Respect du principe non bis in idem - Respecter la procédure disciplinaire

Le salarié a cependant droit au respect de sa vie privée, y compris au temps et au lieu de travail, mais ne doit pas commettre d'abus dans l'exercice de ce droit Utilisation excessive d'un outil à des fins personnelles =faute grave En vertu du caractère professionnel des connexions, la salariée ne peut se plaindre du contrôle patronal. En l'espèce, la durée des connexions parait excessive, la sanction est donc justifiée dans son principe. 2 pb : principe de proportionnalité (1 an c'est long et peut détériorer les conditions de travail de la secrétaire) + prévision de la sanction par le RI La société CARACOL a décidé de fermer son établissement de Lyon, qu'elle considère comme insuffisamment rentable (aucun bénéfices depuis 2 ans). Elle envisage de licencier pour motif économique les 122 salariés qui y sont actuellement employés (dont 22 en CDD). Vous êtes chargé de présenter synthétiquement les risques juridiques afférents à ce projet. Questions : A quelles conditions une entreprise peut-elle procéder à des licenciements pour motif éco ? Le licenciement de salarié en CDD pour motif éco est-il licite ? Règles 

Motifs économiques : 4 cas prévus par la loi ou la jurisprudence, dont difficultés éco (importantes & durables) ou une réorganisation pour sauvegarder compétitivité (prouver menaces sur la compétitivité).



Appréciation à l'échelle de l'entreprise /du secteur d'activité  établir les incidences sur l'emploi du motif éco (suppressions, transformation d'emploi

En l'espèce : A- Port de boucles d’oreilles (Cass. Soc.11/01/2012) : Justifier la décision d'imposer d'enlever boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination  à discuter Existence d'une faute ? Insubordination ou décision arbitraire, injustifiée (atteinte excessive aux libertés individuelles) voire discriminatoire ? Si la faute est retenue, respecter conditions de la sanction (RI / proportionnalité + procédure) – une mise à pied semble une mesure raisonnable en réaction à un acte d'insubordination Si sanction illicite (absence de faute) ou disproportionnée : risques d'annulation & indemnisation du salarié Sur la "récidive" : deux fautes peuvent justifier deux sanctions, la seconde pouvant être plus sévère (pas de violation du principe "non bis in idem" ici). En revanche, il y a ici sanction pécuniaire = infraction commise par l'employeur

En l'espèce Pas de difficultés éco ni de menaces sur la cmpté = les licenciements semblent fondés sur recherche de performance financières. Pas de CRS  licenciements injustifiés  indemnités

B- Les connexions internet : Les connexions sont présumées professionnelles  l'employeur peut en prendre connaissance sans en informer préalablement le salarié

Règle :  CDD pas de licenciement (réservé au CDI)  5 cas de rupture du CDD, limitativement énumérés par la loi : ne figure pas dans ces cas la rupture pour motif économique

ou nécessité de proposer des modifications des contrats).

 

Pas de licenciements de profits ou d'économie Reclassement + PSE /en cas d'insuffisance du plan de reclassement = annulation des licenciements.

JUR 13103 – Cas pratique – Examen 2012

En l'espèce - Il faut parler de rupture anticipée - Le motif de rupture du CDD n'est pas valable - Csqus : indemnisation (indemnité dont le montant légal minimum est "les

En l'espèce : - Fixation unilatérale de la rémunération = indice sérieux

salaires correspondant au temps qui restait à courir").

CARACOL fait régulièrement appel à des formateurs pour maintenir son personnel commercial à jour sur l'actualité juridique dans le domaine de la vente, de la négociation commerciale et de la concurrence. - Deux avocats du barreau de Marseille sont ainsi régulièrement sollicités, en moyenne 12 fois par an, pour intervenir dans ce cadre. Pour chaque session (1 jour 1/2), CARACOL détermine le programme détaillé des séminaires (en fonction des besoins identifiés), précise l'importance qu'il convient d'accorder à certains thèmes, fixe les horaires que doit respecter le conférencier (début, temps de pause, temps de questions, de débats, lieu et durée des repas …). C'est également CARACOL qui décide du prix : 1.500 € H.T. par séminaire. -

Jusqu'à présent, CARACOL avait toujours rémunéré ces intervenants en honoraires. Mais son directeur vient de recevoir une notification de redressement de l'URSSAF qui lui réclame notamment le paiement des cotisations salariales et patronales sur les sommes versées aux deux avocats. Le directeur vous demande votre avis sur ce problème.

CARACOL a embauché le 1er novembre 2011 une jeune cadre régionale au service des ressources humaines, en CDI avec période d'essai de 4 mois. - Le 1er avril 2012, l'employeur a informé la salariée de sa décision de rompre le contrat de travail sans lui donner les raisons de cette rupture, prétextant que la période d'essai était toujours en cours. -

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Faits pertinents - Formateurs (avocats) : - 12 fois par an/CARACOL fixe programme détaillé des séminaires (en fonction des besoins identifiés), - Précise l'importance qu'il convient d'accorder à certains thèmes, - Fixe les horaires que doit respecter le conférencier (début, temps de pause, temps de questions, de débats, lieu et durée des repas …) - Et prix : 1.500 € H.T. par séminaire. Question : - Les prestations régulières fournies par des travailleurs indépendants pour un client peuvent-elles être requalifiées en contrat de travail ? Règles : - Présomption de non-salariat (L. 8221-6 CT) => principe de réalité - 3 éléments caractéristiques du contrat dont le principal est le lien de subordination. 

Définition : pouvoir de direction, de contrôle-surveillance, et de sanction.

Le lendemain, la salariée a appris d'une collègue, qui a accepté de témoigner sa faveur, que la veille de l'annonce de la rupture de son contrat, l'employeur a piqué une colère dans les bureaux, hurlant qu'il en avait assez de ces "bonnes femmes qui ne trouvent rien d'autre à faire que de pondre des gosses dans le dos de leur patron". La salariée est furieuse car elle réalise que ces propos la concernent : ils sont consécutifs à l'annonce qu'elle a faite à son employeur de son état de grossesse. Bien décidée à rester dans l'entreprise, elle menace de saisir le Conseil des prud'hommes s'il ne revient pas sur sa décision de rompre contrat. Selon vous, que risque l'employeur?

Solution Faits pertinents : - 1er novembre 2011 : embauche cadre RH, CDI période d'essai de 4 mois. - Le 1er avril 2012 (6 mois après l'embauche): décision de rompre le contrat sans donner de motif (PE était toujours en cours). - Veille de l'annonce : scandale sur état de grossesse. Règle : essai destiné à évaluer les compétences du salarié. Rupture sans motifs annoncé et sans formalités. En l'espèce, prouver que rupture sans lien av compétences ms avec état grossesse. Règle : grossesse = motif discriminatoire  atteinte à la dignité par propos devant les autres salariés En l'espèce : discrimination = risque d'annulation de la rupture avec droit à réintégration Règle : Durée de l'essai

JUR 13103 – Cas pratique – Examen 2012

En l'espèce : cadre dc 4 mois d'essai ok – ms 15 avril au-delà des 4 mois  rupture en dehors de PE donc licenciement pr motif discriminatoire  nullité licenciement...