Karteikarten Seminar Personalpsychologie PDF

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Wintersemester; bei Frau Keith...

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Übung 1: Anforderungsanalyse

b) Aufgabenanalyse Merkmale - Was sind die Anforderungen an den Mitarbeiter Wie läuft der Prozess der Anforderungsanalyse ab? Welche Phasen gibt A: Wissen es? B: Fähigkeiten und Fertigkeiten (fachliche und soziale) In der Anforderungsanalyse wird geklärt, welche Voraussetzungen eine C: Motivierende überfachliche Eigenschaften Person mitbringen muss, um für eine Stelle geeignet zu sein (Motive, Interessen und Ziele) a) Organisationsanalyse b) Aufgabenanalyse c) Personenanalyse

Verfahren: - Critical Incident Technique - Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode - Personenbezogen-empirische Methode

a) Organisationsanalyse Merkmale - Was sind die Ziele und Strategien der Organisation - Wie ist die Lernkultur im Unternehmen Verfahren - Dokumentenanalyse, Organigramm, Interviews c) Personenanalyse Merkmale - Prüfen, inwieweit aktuelle oder zukünftige Mitarbeiter die an aktuelle und zukünftige Aufgaben oder Positionen geknüpften Leistungsanforderungen erfüllen Verfahren - Verfahren der Eignungsdiagnostik

Was kennzeichnet eine systematische Anforderungsanalyse - Zusammenhang zwischen Arbeitsplatz, Laufbahnmerkmalen sowie Personenmerkmalen wird herausgearbeitet - Objektivität, Reliabilität und Validität der gewählten Verfahren können geprüft werden - erhöht ethische und juristische Legitimation personalpsychologischer Maßnahmen, trägt zur Akzeptanz der Verfahren bei Aber: - unprofessionell durchgeführte Anforderungsanalysen führen zu negativen Konsequenzen - anstatt die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit zu erfassen wir ein Profil eines stereotypen guten Mitarbeiters zusammengefasst - gute Anforderungsanalysen sollten auch die Ausprägungshöhe von Merkmalen sowie Kompensationsmöglichkeiten zweier Merkmale zueinander abdecken

c) Stellenbeschreibung - bietet schriftliche Orientierung in Bezug auf Aufgaben und Schutz vor willkürlichen Eingriffen a) Personalauswahl - Angaben zur Aufgabe, sowie zu Befugnissen und Verantwortlichkeiten, - welche Bildung und welcher Werdegang sind für die Position erforderlich - Welche Verhaltensweisen, Fertigkeiten und Eigenschaften kennzeichnen die Zielvorgaben und Hinweise auf Vergütung Person - Die Summe der Merkmale bildet das Anforderungsprofil - Ziel: Identifikation von Personenmerkmalen, die die Grundlage von d) Berufsberatung - Anforderungsanalysen als Instrument zur Informationsgewinnung für Personalplanung, -suche und -auswahl bilden Berufsberater - passende Empfehlungen können nur bei Kenntnis über die Stellen und ihre Anforderungen gegeben werden b) Personalbeurteilung - in welchen Maß zeigt ein Stelleninhaber diejenigen Verhaltensweisen, die zu einer erfolgreichen Aufgabenerfüllung führen - häufiges Zeigen förderlicher Verhaltensweisen führt zu positiverer Bewertung - viele Erfolgsfaktoren können durch Weiterbildungs-, Trainings- oder Personalentwicklungsmaßnahmen erreicht werden Wofür werden Anforderungsanalysen benötigt

Was ist ein Beispiel für ein Anforderungsprofil 1. Wissen und Erfahrungen - Schul- und Studienabschluss inklusive der Schwerpunkte - Zusatzkenntnisse wie Weiterbildungen und Fremdsprachen - bisherige Berufserfahrungen 2. Fertigkeiten - Planungs- und Organisationsfertigkeiten - Koordinationsfähigkeiten - Persönliches Auftreten - Kooperationsfertigkeiten - Informationsfähigkeiten

3. Fähigkeiten - Problemsensitivität und Problemlösefähigkeiten - Kreativität und Innovationsfähigkeit - Personalführungsfähigkeiten → Fähigkeit bezeichnet im Allgemeinen einen erlernten oder erworbenen Anteil des Verhaltens → Eine Fertigkeit gilt als Voraussetzung für die Realisierung einer Fertigkeit 4. Persönlichkeitseigenschaften - Zielstrebigkeit - Selbstbewusstsein - Zuverlässigkeit - Verantwortungsbereitschaft - Belastbarkeit - Stressresistenz und Flexibilität

Wie sehen die 3 Methoden der Anforderungsanalyse/ Aufgabenanalyse im Detail aus

Wie funktioniert die Methode kritischer Ereignisse → Critical Incident Technique

- Methode kritischer Ereignisse (Critical Incident Technique)

- Kritische Ereignisse zusammentragen, die während dem Arbeitsalltag auftreten können, in denen es darauf ankommt, dass die Person kompetent und geeignet ist - starke Positionsinhabende bewältigen die kritischen Situationen sehr erfolgreich - Ergebnis der Methode kritischer Ereignisse ist ein konkretes Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle

- Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode - Personenbezogen-empirische Methode

Schritte Kritische Situationen Erfolgreiches Verhalten Erfolgreiches Vorgehen Was war besonders effektiv Woran ist Erfolg erkennbar Unerfolgreiches Verhalten Was war besonders ineffektiv Woran ist Misserfolg erkennbar Wie funktioniert die Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode Grundgedanke: Merkmale von Tätigkeiten spiegeln sich auch in den Anforderungen wider

Schritte >Fragebogen zur Arbeitsanalyse >Auswahl von Attributen, die für die erfolgreiche Bewältigung notwendig sind >Beurteilung der Attribute durch Psychologen hinsichtlich Relevanz >Erstellen des Anforderungsprofils

Gegenstand: → systematische Arbeitsanalyse >Arbeitsaufgaben und Vorgaben (Zeit, Qualität, Menge) >Umgebungsbedingungen >Material, Geräte, Maschinen >soziale Faktoren >Handlungsspielraum und Befugnisse >Denk- und Entscheidungserfordernisse >Denk- und Entscheidungserfordernisse >Belastung durch Tätigkeit → aus den Ergebnissen der Arbeitsanalyse werden Attribute aus den Bereichen Wahrnehmungsfähigkeit, Psychosomatik, Körperkraft, Gedächtnis, Intelligenz … abgeleitet

Wie funktioniert die Personenbezogen-empirische Methode → Ermittelt Anforderungen aufgrund von statistischen Zusammenhängen zwischen Berufsmerkmalen von Personen, die in dem Bereich tätig sind - Hinzunahme von Daten von deren Leistungsbeurteilungen und anderen individuellen Erfolgskriterien Forschung durch - Metaanalysen mit objektiven Leistungskriterien (Verkaufszahlen) und subjektiven Bewertungen (Vorgesetztenbewertungen) - Instrument: EXPLORIX Welche Interessen haben die Positionsinhabenden >handwerklich-technisch >forschende-investigative >künstlerische >unternehmerische >administrative Tätigkeiten

A: Wissen Fachwissen: Abiturnote, Statistik, Englisch, Lernstrategien Erfahrungen/ Können: Selbstreguliertes Lernen, Zeitmanagement, >Welche 2 kritische Situationen können Studenten der Psychologie begegnen Priorisieren, Prozesse der Uni >Welches erfolgreiche Verhalten legen erfolgreiche Studenten an den Tag B: Fähigkeiten und Fertigkeiten >Wodurch kennzeichnet sich erfolgreiches Vorgehen Fertigkeiten (was hat die Person erlernt): Selbstreguliertes Lernen, >Was war besonders effektiv Zielsetzung, Selbstreflektion, Stressregulation >Woran ist ihr Erfolg erkennbar Fähigkeiten (Voraussetzungen, um Fertigkeiten erlernen zu können): >Welches unerfolgreiche Verhalten legen unerfolgreiche Studenten an den Teamfähigkeit, Organisationsfähigkeit, Kognitive Leistungsfähigkeit, Disziplin Tag >Wodurch kennzeichnet sich unerfolgreiches Vorgehen C: Motivierende überfachliche Eigenschaften >Was war besonders ineffektiv >Woran ist ihr Misserfolg erkennbar Persönlichkeitseigenschaften: Gewissenhaftigkeit, Zielstrebigkeit, Neugier, Offenheit Motive/ Interessen/ Ziele: Wissen, Status, gute Noten, Weiterentwicklung, Selbsterkenntnis Wie könnte ein Beispiel der Anforderungsanalyse in Form der Critical Incident Technique für einen Psychologiestudenten aussehen

Wie wirkt sich die Beteiligung von Arbeitsplatzexperten auf die Anforderungsanalyse aus Pro: >Stellen durch ihr Wissen über die tatsächlichen Gegebenheiten am Arbeitsplatz die inhaltliche Validität der Anforderungsanalyse sicher >Erhöht die Akzeptanz im Unternehmen

Wie geht es nach dem Anforderungsprofil weiter >Erstellung eines Kompetenzmodells aus den identifizierten Anforderungen. >Beispiel: Interesse am Menschen, Neugier und Lust am Lernen werden zusammengefasst zu einer einzigen Kompetenzdimension mit dem Namen „Neugier und Begeisterungsfähigkeit“

Contra: >Selbstdarstellung: Arbeitsplatzinhaber neigen dazu, die Tätigkeit in einer für die vorteilhaften Weise darzustellen >Hindernisse durch Interdisziplinarität des Durchführungsteams (mangelndes Verständnis)

Übung 2: Eignungsdiagnostik/ Leistungs- und Fähigkeitstests in der Personalauswahl Leitfrage: Welche Bewerber erfüllt die Voraussetzungen, die identifiziert wurden? Welche grundlegenden 3 Schritte (Auswahlen) gibt es im Personalauswahlprozess

c) Vorstellungsgespräche: >Erscheinungsbild, Ausdrucksfähigkeit, Fachwissen, Flexibilität, Aufgeschlossenheit, Kollegialität, Urteilsfähigkeit, Selbstbeherrschung =>danach Entscheidung über Einstellung oder nicht

Was versteht man unter Berufseignung - Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person in einem beruflichen Tätigkeitsfeld

a) Analyse der eingegangenen Bewerbungsunterlagen Mindestanforderungen: Äußere Form, Vollständigkeit, Übersichtlichkeit, Fehlerfreiheit Detailanforderungen: Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnis, Lichtbild

- Begriff Eignung wird nicht als Eigenschaft der Person verstanden, sondern als Relationsmerkmal, das den Grad des Zusammenpassens von einer Person und einer Aufgabe ausdrückt

b) Einstellungstests: >Intelligenztests, Persönlichkeitstests, Leistungstests

Die Eignungsschätzung bezieht sich auf die KSAOs der Person (knowledge, skills, abilities and other characteristics)

Was versteht man unter Berufseignungsdiagnostik

Was versteht man unter Sinnstiftung

- Entwicklung Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext

- Kosten einer Stellenfehlbesetzung sind oft wesentlich höher, als das Jahresgehalt des Mitarbeiters - Fehlbesetzungen auf Managementebene sind besonders teuer (Rechtsstreits möglich oder Imageschaden)

Wissenschaftliche Basis der Eignungsdiagnostik: - Anforderungen - Fähigkeiten - Leistungen - Methoden

Ziele: - Vorhersage der Arbeitsleistung, Berufs- und Arbeitszufriedenheit und des Verbleibens in der Organisation

Eignungsdiagnostik ermöglicht: - Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen - Bestimmung von Zielgruppe und Zielposition - Ableiten von Eignungsmerkmalen - Messung der Merkmalsausprägung

Welche 3 Ansätze der Eignungsdiagnostik gibt es - Eigenschaftsansatz - Biographischer Ansatz - Simulationsansatz

b) Biographischer Ansatz - Analyse von Bewerbungsunterlagen, Durchführung von biografischen Interviews - Vorhersage von zukünftigem Verhalten durch vergangenes Messverfahren: Arbeitszeugnisse, Bewerbungsunterlagen

a) Eigenschaftsansatz - Erfassung von Merkmalen, die als relativ stabil angenommen werden - Schluss vom Testwert auf eine nicht unmittelbar beobachtbare Eigenschaft Messverfahren: Leistungstests, Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests

c) Simulationsansatz - Erfassung von Verhalten, das repräsentativ für die spätere Arbeitssituation sein soll - Vorhersage der Arbeitsleistung und Eignung durch gezeigtes Verhalten in der Simulation Messverfahren: Arbeitsprobe, Assessment Center

Welche relevanten Konstrukte gibt es in der Eignungsdiagnostik

c) Aufmerksamkeit: - ist die Selektion von unmittelbar wahrgenommenen, relevanten, externen Reizen/Ereignissen a) Arbeitsleistung: - gilt als wichtige Voraussetzung für das Erbringen von Leistungen - synonym mit Verhalten - diejenigen Verhaltensweisen, die relevant für die Ziele der Organisation sind - Bestimmte Berufe oder Teiltätigkeiten von Berufen verlangen Aufmerksamkeit (Fluglotse, Lehrer) - Arbeitsleistung ist das, was die Organisation von einem erwartet gut zu machen - Arbeitsleistung ist eine Handlung und nicht das Resultat einer Handlung b) Kognitive Fähigkeiten: - generell kognitive Fähigkeit sagt die Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte voraus und Trainingserfolge - generelle kognitive Fähigkeit sagt die Leistung von Arbeitsproben voraus - generelle kognitive Fähigkeit sagt das Jobwissen voraus - eduktive Fähigkeiten einer Person sind ein guter Prädiktor für mathematische, technische und wissenschaftliche Leistungen

Welche Leistungs- und Fähigkeitstests gibt es in der Eignungsdiagnostik? - Allgemeine Intelligenztests: BOMAT - Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten: AZUBI-BK und AZUBI-TH - Persönlichkeitstests: NEO-FFI - Einstellungs-, Motivations- und Interessenstests: Integritätstests, LMI und IBES - Aufmerksamkeitstests: d2 Was ist der BOMAT? - Bochumer Matrizentest-Standard (auch als schwierigere Version erhältlich) =>Intelligenztest - Alleinstellungsmerkmal: Parallelversion verfügbar, vorangestellter Übungsteil - dient der analytischen und integrierenden Operationen - Normen für Schulformen, verschiedenen Altersstufen und Jahrgangsstufen liegen vor - sprachfreies Instrument - Dauer: 45 Minuten - Verzicht auf Wissenskomponente - Eindimensionales Verfahren: Hohe G-Faktor-Sättigung Was ist der d2-R - ein Test aus der Klasse der Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests - misst Konzentration, Aufmerksamkeit, Mental Speed, Wahrnehmungsgeschwindigkeit, Bearbeitungsgeschwindigkeit und Belastbarkeit - umfasst 798 visuelle Reize in 14 Zeilen - Erfassung von Schnelligkeit und Genauigkeit von Reaktionen - Erfassung von Schnelligkeit und Genauigkeit von Reaktionen

>viele Übungsaufgaben, damit der Test auch sicher verstanden wird =>Erhöhung der Testfairness, wodurch die Qualität der Prognosen erhöht und Fehlereinflüsse minimiert werden Vorteile des BOMAT - einfache Durchführung, einfache Auswertung, leicht verständlich, Gruppentestung möglich - gute Interne Konsistenz (Reliabilität) - gute Konstruktvalidität durch den Vergleich mit anderen Testverfahren - gute Gütekriterien Nachteile/Grenzen des BOMAT - Erfasst keine verbale oder numerische Intelligenz oder Gedächtnis, Übungseffekte, Befindlichkeit (situative Einflüsse)

Auswertung: Fehleranalyse Fehlertypen - Auslassungsfehler - Verwechslungsfehler - besonders relevant für Aufgaben, die eine hohe Daueraufmerksamkeit voraussetzen (Fluglotsen/Piloten)

- für jede Zeile max. 20 Sekunden Zeit - Mentale Fähigkeiten (Fähigkeitstests) sind generell gut geeignet, Arbeitsleistung vorherzusagen (.51) Vorteile: Schnell, ökonomisch, Durchführungsobjektivität, Gruppentestung möglich, nonverbal, sehr hohe Reliabilität und Validität Nachteile: Aufregung, Sehschwäche, Durchführungsobjektivität, Legastheniker, Stifthaltung

Wie ist die Klassifizierung von Intelligenztests (Merkmale zur Einordnung von Intelligenztests) a) Messintention: - allgemeine Intelligenz g oder eine bestimmte Intelligenzkomponente - ein Globalmaß oder auch Intelligenzstruktur bzw. mehrere Komponenten - Intelligenz sprachfrei/kulturfrei oder bildungsabhängig b) Durchführungsbedingungen - Einzel- oder Gruppentestung - Speed- oder Powertest - Paper-pencil-Test oder Computertest - Dauer der Testdurchführung c) Zielgruppe - bestimmter Altersbereich - bestimmter Intelligenzbereich - Gesamtbevölkerung oder spezielle Personengruppe

Was sind wichtige Nebengütekriterien bei den Testverfahren Ökonomie: Kosten sollten den Nutzen der Durchführung nicht übersteigen (Erkenntnisgewinn) Zumutbarkeit: Zeitliche, psychische und körperliche Belastung der Versuchsperson sollte die Nützlichkeit des Tests nicht übersteigen Akzeptanz: Bezieht sich auf den Eindruck, den der Test auf die Testperson macht. Akzeptanz liegt vor, wenn die VP den Test für angemessen und brauchbar zur Messung des jeweiligen Konstruktes erachtet Ziel ist die Durchführung eines akzeptierten, erkenntniserweiternden Testverfahrens, das maximalen Nutzen bei minimalen zeitlichen und monetären Kosten verursacht

Was versteht man unter Vortestungen >Assessment-Center sind sehr teuer >bei Führungskräften kann das 1000€ pro Tag und Teilnehmer kosten >Vortests sollen schon eine Vorauswahl treffen Übliches Vorgehen in der Personalauswahl 1. Computergestützte Vortests: Persönlichkeit, Intelligenz, kognitive Fähigkeiten, Aufmerksamkeit 2. Einzeltestung im Assessment Center: Einzelgespräch, situative und biografische Fragen, Rollenspiele, Case-Studies 3. Gruppentestung im AC: Gruppendiskussion

Was sind Probleme bei der Eignungsdiagnostik - bei kognitiven Tests am Computer kann geschummelt werden, indem man andere Personen den Test ausfüllen lässt Weitere Einflüsse auf das Antwortverhalten: - soziale Erwünschtheit - Einflusstaktiken - Impression Management (Einschleimen) =>sich beabsichtigt oder unbeabsichtigt besser darstellen Was versteht man unter Case Studies Brain Teaser, Denkaufgaben Bsp. Wie viele Stacheln hat ein Igel → es geht weniger um die korrekte Antwort als um ein sinnvolles Vorgehen und das Treffen realistischer Annahmen

Übung 3: Biografieorientierte Verfahren Was sind biographische Verfahren und welche gibt es - biographische Verfahren erfragen gezielt relevante vergangene Verhaltensweisen, die auf eine Kompetenz hindeuten - man schließt von vergangenem Verhalten auf zukünftiges >Analyse von Dokumenten: Lebenslauf, Referenzen, Arbeitszeugnisse >biographieorientierte Verfahren als Teil des multimodalen Interviews Beispielkompetenzen, die erfragt werden - Systematisches Denken und Handeln z.B. Proaktivität oder Priorisieren - Zusammenarbeit: Transparenz bei Entscheidungen, Kooperation, Kommunikation, Nachhaltigkeit (langfristige Lösungen) - Steuerung von sozialen Prozessen: Verantwortung, Offenheit, Lösungsorientierung, Wertschätzung, Lösungsorientierung, Wertschätzung

Was ist der Unterschied zwischen einer biographischen und einer situativen Frage? Biographische Fragen - beziehen sich auf vergangenes Verhalten einer Person - erfassen schwerpunktmäßig das typische Verhalten einer Person Beispiel: Steuerung sozialer Prozesse Versetze dich in eine Situation, in der du in einer Gruppe gearbeitet hast. Welche Funktion hattest du in dieser Gruppe? Person antwortet: - Ich habe dies und das gemacht Interviewer bewertet die Aussagen anhand eines Verhaltensankers

Situative Fragen >sind zukunftsbezogen >erfassen schwerpunktmäßig das maximal mögliche Verhalten einer Person Beispiel für eine situative Frage: Kommunikation Du bist neu in einer Projektgruppe. Dabei bekommt jeder Mitarbeiter seinen eigenen Aufgabenbereich zugewiesen. Schon bald stößt du auf ein Problem bei deiner Aufgabe. Was tust du? 1: Übertrifft die Anforderungen deutlich Spricht das Problem in der Gruppe an und erarbeitet mit der ganzen Gruppe eine Lösung 3: Erfüllt die Anforderungen Informiert einen Kollegen und bittet um Hilfe 5: Erfüllt die Anforderungen überhaupt nicht Versucht, alleine weiterzuarbeiten und das Problem selbst

Versuchsaufbau der Studie Szenario: Du hast gleich ein Bewerbungsgespräch für eine Stelle als Management-Trainee 1. Interview → 3 biographische und 3 situative Fragen 2. Zwischenaufgabe und schriftliches Feedback durch Versuchsleiter 3. Interview → 3 biographische und 3 situative Fragen 4. Rollenspiel Wir werden Ihnen nun einige biographische Fragen stellen. Diese Fragen beschreiben eine Situation, die Sie in Ihrem Arbeitskontext sicherlich schon einmal erlebt haben. Bitte geben Sie zu jeder Frage an, wie Sie sich in der geschilderten Situation verhalten haben - Instruktion vorlesen/ erklären - Frage vorlesen - Keine Hinweise zur Beantwortung geben - Antworten des Interviewees mitschreiben - Antworten anhand verhaltensverankerter Skalen bewerten

Was ist bei der Entwicklung situativer Fragen zu beachten

Schlecht entwickelte Fragen: - sind zu suggestiv → das erwünschte Verhalten ist dem Interviewee sofort - die richtige oder gute Beantwortung einer situativen Frage erfordert klar entweder Fachkenntnisse oder Einfallsreichtum und die Fähigkeit, neuartige - sind zu vage formuliert, sodass der Interviewee nicht im Sinne der zu Probleme zu lösen erfassenden Kompetenz antwortet - das Konzept der praktischen Intelligenz ist mit dem situativen Fragentyp eng - erfassen nur augenscheinlich die erwünschte Kompetenz, die wahre erfasste Kompetenz ist eine andere verwandt - beide Fr...