La culture d entreprise et ses limites PDF

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Ressources complémentaires au chapitre 7

Culture d'entreprise - le modèle de Schein Le modèle d'Edgar Schein n'est pas une typologie mais est une conceptualisation de la notion de culture d'entreprise. Il permet d'analyser la culture d'une entreprise de manière nuancée. Définition Dans son livre Organizational Culture and Leadership, Edgar Schein définit la culture d'entreprise comme "un ensemble de prémisses et de croyances partagées que le groupe a appris au fur et à mesure qu'il a résolu ses problèmes d'adaptation externe et d'intégration interne, qui a fonctionné suffisamment bien pour qu'il soit considéré valide, et par conséquent est enseigné aux nouveaux membres comme la manière appropriée de percevoir, de penser et de ressentir par rapport à ces problèmes". Niveaux de culture Edgar Schein divise la culture d'une entreprise en trois niveaux :  Artefacts : les aspects visibles de la culture, comme les comportements observables, la manière de s'habiller, les blagues, les mythes fondateurs. Ils sont faciles à identifier mais il est difficile d'en tirer une signification.  Valeurs : les stratégies, objectifs et philosophies, choisies de manière consciente et qui sont diffusées par la direction et le management de l'entreprise.  Prémisses : les croyances qui sont l'essence de la culture d'entreprise. Ces prémisses sont difficiles à discerner car elles opèrent au niveau de l'inconscient. Elles portent sur des questions telles que la nature de l'homme, le rapport au temps, la notion de vérité, etc. Elles ne sont quasiment jamais remises en cause. Les valeurs découlent des prémisses, tout comme les artefacts découlent des valeurs.

Voici un exemple qui montre l'influence d'une prémisse sur les valeurs et les artefacts d'une entreprise : Par nature, l'Homme a le désir de faire le bien Conséquence : il faut que les salariés aient le moins Prémisse d'entraves possibles à l'accomplissement de leur travail Valeurs Liberté individuelle, Autonomie

Par nature, l'Homme privilégie ses propres intérêts Conséquence : il faut montrer l'exemple mais aussi rester vigilant Discipline, Intégrité Uniformes, Livre des règles, Sanctions Artefacts Télétravail, Horaires variables, Management délégatif, systématiques en cas de mauvaise conduite, Fondation caritative Conclusion Le modèle d'Edgar Schein est fortement pertinent lors de l'étude de la culture d'une entreprise car il permet d'expliquer deux phénomènes complexes :  le possible décalage entre les valeurs annoncées d'une entreprise et la réalité de son fonctionnement, les prémisses étant la véritable origine des comportements observés. 

la difficulté à changer la culture d'une entreprise, étant donné qu'elle repose sur des prémisses inconscientes mais toutefois profondément ancrées dans chaque individu.

Excellent Diaporama pour comprendre la culture d’entreprise https://www.google.fr/url? sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiBzpjs94bLAhWH2xoKHX9vBRkQFggpMAI&url=http%3A %2F%2Fslideplayer.fr%2Fslide%2F1835419%2F&usg=AFQjCNHXdseyOG1k1HOT9Kd7qKluzQqnJg&sig2=sFPTNw_yKCku-48vWmC9EA

Spécificités du management des entreprises mondialisées - SCHEIN a démontré l'utilité de la culture dans le management de l'entreprise. Aussi, pour une entreprise qui se mondialise la gestion de cette culture est primordiale car elle peut être un frein, il faut la faire évoluer. - Le modèle d'HOFSTEDE . Hofstede a étudié les similitudes et les divergences des cultures nationales et a mis en place un modèle de management visant à lever les barrières en faisant clairement apparaître des différences entre les pays que l'entreprise doit absolument prendre en compte si elle veut avoir une culture internationale. Exemple Carrefour - Le management interculturel selon Sylvie CHEVRIER. Il faut savoir gérer des différences : de langues, de religions, de visions (sexes, respect de la hiérarchie), des habitudes (respect des horaires, tenues vestimentaires...)... que l'entreprise peut transformer en richesses : motivation, créativité, inventivité, performance. Exemple de l'échec de Samsung au Brésil pour n'avoir pas su intégrer la culture brésilienne dans son management. Réussite = Disney EADS - Philippe d'IRIBARNE a démontré l'importance de la méconnaissance de son voisin qui est source d'incompréhension lorsque 2 cultures doivent interagir. Cela peur crée un choc culturel.

Limites de la Culture d’entreprise et Notion de Choc culturel 2006 est l’année du record du nombre de fusions entre entreprises, de Mittal Steel-Arcelor à NYSE-Euronext, aucun secteur de l’économie n’a été épargné. Les marchés se concentrent verticalement et horizontalement car les critères de sélectivité des marques et l’exigence de qualité et de prix des clients obligent les acteurs à mettre en commun leurs capacités de financement Les transactions atteignant au total 3.610 milliards de dollars. Cependant on s’aperçoit après quelque temps que dans la moitié des cas les fusions sont des échecs, notamment sur le plan social, à travers de fortes divergences de cultures d’entreprise. Il est question à ce niveau de relever les limites qui peuvent naître d’une Culture d’entreprise et de mettre en exergue la notion de choc culturel qui n’est autre que le prolongement logique des limites d’une certaine Culture d’entreprise. 1. Limites de la Culture d’entreprise sur la performance La culture est source de compétitivité pour la performance même si elle connaît des limites et peut dans un certain sens devenir un obstacle non moins important pour l’entreprise. Les limites sont légions, nous nous contenterons de vous énumérer celles qui nous semblent être les plus susceptibles de porter un coup de grâce à l’entreprise dans sa quête de performance et de rentabilité.  Culture : Facteur d’acculturation - enseignement d’une norme de pensée et d’action transformant l’organisation en système clos, de type missionnaire (voir MINTZBERG)  Culture : Facteur de résistance au changement - car facteur de rigidité (BURKE– SELZNICK - THEVENET « Audit de la Culture d’entreprise »)  Culture : Frein aux capacités d’adaptation  Culture : Facteur de conflits (entre et avec les sous cultures) 2. Notion de choc culturel Un choc culturel est un terme utilisé pour décrire l’anxiété ou les sensations (de surprise, de désorientation et de confusion) ressentis par des personnes ayant à s’intégrer dans une culture ou une vie sociale totalement différente de la leur, comme dans un pays étranger par exemple. Ce ressenti émane de la difficulté à assimiler la nouvelle culture causant des problèmes à juger ce qui est approprié ou non même dans des situations relativement simples. Ceci est souvent combiné avec un fort dégoût (moral ou esthétique) au sujet de certains aspects de la culture qu’on est amené à découvrir. On peut décrire ce phénomène comme un inconfort physique et émotionnel naissant lorsqu’on souffre de vivre dans un autre pays ou un lieu différent voire dépaysant par rapport à notre ancienne habitation. Souvent, tout ce qu’on a pu apprendre durant des années entières sur un mode de vie propre à son pays natal n’est pas accepté dans la nouvelle culture. Le choc culturel peut être défini aussi comme étant une situation conflictuelle qui se produit entre deux individus (deux entreprise qui fusionnent) culturellement différents placés en interaction dans une situation sociale....