Métodos Modernos de la Evaluación de Desempeño PDF

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Métodos modernos dentro de la evaluación de desempeño...

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Métodos Modernos de la Evaluación de Desempeño Anteriormente las empresas se enfocaban en medir cumplimiento de objetivos, dedicando muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, la evaluación se enfoca en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo. Estas nuevas tendencias de evaluación le dan un diferente sentido y mayor valor al desarrollo individual y permite replantear objetivos para un mejor progreso. Enfocándose en el trabajo en equipo y el autodesarrollo. Dentro de los nuevos métodos de evaluación se encuentra:

EPPO (Evaluación Participativa por Objetivos) Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos. Características:    

Democrática Participativa Envolvente Motivadora.

Ventajas del Método de Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)

 Mejoras en la administración gracias planeación orientada a resultados.  Mayor compromiso personal por objetivos compartidos.  Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad en consonancia con los resultados esperados de las personas que ejercen las funciones respectivas.  Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones correctivas.  Altos niveles de objetividad.  La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros.

Desventajas del Método de Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)  La dificultad de establecer metas verificables.  Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas de la solidez de la organización a largo plazo.  Riesgos por cierta inflexibilidad.  Abuso de metas cuantificables.  No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir.  Requiere una formación específica en el evaluador.  La definición de objetivos lleva mucho tiempo.

De esta nueva EPPO emergente, la evaluación de desempeño atraviesa seis etapas: Primera Etapa: Formulación de objetivos consensuados

Sexta Etapa: Retroalimentación intensiva y evaluación continua

Segunda Etapa: Compromiso personal para alcanzar los objetivos

Quinta Etapa: Monitoreo constante de los resultados

Tercera Etapa: Negociación para la asignación de los recursos

Cuarta Etapa: Comportamiento del evaluado para lograr los objetivos

Método de evaluación 360º La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de Retroalimentación, basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, autoevaluación, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos de los colaboradores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización. La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Esta es una forma de evaluar rompe el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar los factores de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y sus clientes externos, proveedores. La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Se usa también para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: 1. Medir el Desempeño del personal. 2. Medir las Competencias. 3. Diseñar Programas de Desarrollo.

Ventajas de la evaluación de 360 grados 1. Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar a los colaboradores. 2. Brinda información completa de las competencias, comportamientos y desempeño del colaborador. 3. Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con orientación positiva hacia el cambio y la mejora continua. 4. Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de distintas fuentes. 5. Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores.

Desventajas de la evaluación de 360 grados 1. Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores al tomar de manera personal las evaluaciones de cada uno de los involucrados. 2. Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador para el evaluado sobre todo si la persona no es capaz de manejar de la manera correcta las críticas negativas hacía su desempeño. 3. Fomentar la evaluación y crítica no objetiva de manera que se aproveche para hacer acusaciones gracias al anonimato. 4. Al ser una evaluación cualitativa y amplia se vuelve más complejo obtener resultados y datos concretos. 5. Requiere más planeación y capacitación para asegurar un proceso consistente a lo largo de la organización.

Método de Evaluación por Competencias El método de evaluar por competencias es uno de los más recurrentes en el terreno laboral actual. Su gran aporte a la gestión empresarial radica en el hecho de definir una serie de elementos que antes se tomaban por separado: perfiles ocupacionales, talentos y habilidades sociales, objetivos, productividad, entre otros. Además de ello, se trata de un modelo que combina los criterios tradicionales para la medición de resultados u objetivos laborales: los cualitativos y los cuantitativos, algo que pocas veces se observa con una eficacia real.

Etapas de la Evaluación por Competencias  Determinar las técnicas e instrumentos de evaluación para evaluar la competencia laboral de candidatos con base en Normas Técnicas de Competencias Laborales (NTCL).  Determinar planes de evaluación de competencias laborales.  Integrar portafolios de evidencias de candidatos a certificación de competencias laborales.  Emitir juicios de la competencia de candidatos a certificación de competencias laborales.  Orientar a candidatos en relación con el resultado de su evaluación de competencias laborales. Ventajas de la Evaluación por Competencias    

Desarrolla la capacidad de problematización de la realidad. Enfoca los problemas para plantear estrategias de solución. En teoría se conoce más al colaborador. Desarrolla el pensamiento creativo y productivo.

Desventajas de la Evaluación por Competencias  Poco tiempo para revisión de evidencias  Carga horaria reducida para abordar todos los contenidos.  Causa aburrimiento cuando se aplica la coevaluación en grupos numeroso perdiendo el objetivo de la evaluación.

Conclusión Las evaluaciones de desempeño le permiten a las organizaciones modernas obtener información sobre sus colaboradores para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.

Bibliografía https://es.calameo.com/read/0058666395b450ff9e3c4 www.monografias.com...