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RESUMEN DE LOS 4 SUBMODULOS...

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Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas (ODS) La génesis de los ODS Con el cambio de siglo, en el año 2000, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) lanzó los Objetivos del Milenio (ODM), un compendio de 8 objetivos con pretensión de reflejar globalmente una hoja de ruta para el progreso en todos los países. La gran debilidad del programa fue la escasa deliberación, concertación y movilización de países para generar una fuerte legitimidad de dichos objetivos y, consecuentemente, garantizar la adopción por parte de cada país, lo que siempre es una potestad de cada uno de ellos. Los 8 objetivos que compusieron este Acuerdo del Milenio (2000 - 2015) fueron: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

erradicar la pobreza extrema y el hambre; lograr enseñanza primaria universal; promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer; reducir la mortalidad infantil; mejorar la salud materna; reducir el VIH/SIDA, paludismo y otras enfermedades; garantizar la sostenibilidad del medio ambiente; fomentar una asociación mundial para el desarrollo. ("Objetivos de Desarrollo del Milenio"

Al cabo de los 15 años definidos como horizonte para alcanzar estos objetivos, el informe de Naciones Unidas en el año 2015 resaltaba que:       

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a nivel mundial, la cantidad de personas que viven en pobreza extrema se ha reducido en más de la mitad; la cantidad de personas de la clase media trabajadora que vive con más de 4 dólares por día se ha triplicado entre 1991 y 2015; el porcentaje de personas con nutrición insuficiente en las regiones en desarrollo cayó a casi la mitad desde 1990; la cantidad de niños en edad de recibir enseñanza primaria que no asistió a la escuela cayó a casi la mitad a nivel mundial; la tasa mundial de mortalidad de niños menores de 5 años ha disminuido en más de la mitad; desde 1990, la tasa de mortalidad materna ha disminuido en un 45 % a nivel mundial; se han evitado más de 6,2 millones de muertes causadas por paludismo entre los años 2000 y 2015, principalmente de niños menores de 5 años de edad en África subsahariana; las nuevas infecciones del VIH disminuyeron en aproximadamente 40 % entre 2000 y 2013.

No obstante, el cumplimiento parcial de los objetivos conlleva sabor a poco, teniendo en cuenta la actualización del cuadro de problemáticas globales que la ONU reconocía en el mismo año 2015:  

Una de cada cinco personas en las regiones en desarrollo sigue viviendo con menos de U$$ 1,25 al día (pobreza extrema). El empleo vulnerable en el Sur representa el 56% de todo el empleo (10% en el Norte).

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842 millones de personas sufren hambre crónica, y la mejora en la última década ha sido más lenta que en los 90. Uno de cada cuatro niños sufre retraso en el crecimiento. En 2013, 300.000 mujeres murieron por causas relacionadas con el embarazo o el parto, a pesar de que contamos con los medios para evitar que mueran 748 millones de personas todavía utilizan fuentes de agua no apta para el consumo En 2012, 863 millones de residentes urbanos vivían en tugurios (650 millones en 1990).

El 25 de septiembre de 2015, en el marco de la 70 edición de la Asamblea General de Naciones Unidas, en Nueva York, todos los países del mundo adoptaron la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, el documento marco que regirá las actividades para el bienestar de las personas y el cuidado del planeta por los próximos 15 años. ODS: la Agenda Mundial del Desarrollo Sostenible Por primera vez en la historia, un mismo acuerdo de metas incluye tanto a países desarrollados como a los que están en vías de desarrollo, lo que genera una enorme potencia y legitimidad para la acción colectiva a escala global. Tres dimensiones fueron adoptadas de forma prioritaria para establecer y acordar los objetivos globales: -

crecimiento económico, inclusión social y protección del medio ambiente.

A continuación, presentamos los 17 ODS vigentes: Objetivo 1. Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo. Objetivo 2. Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nutrición y promover la agricultura sostenible. Objetivo 3. Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades. Objetivo 4. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos. Objetivo 5. Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Objetivo 6. Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el saneamiento para todos. Objetivo 7. Garantizar el acceso a una energía asequible, segura, sostenible y moderna para todos. Objetivo 8. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos. Objetivo 9. Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclusiva y sostenible y fomentar la innovación. Objetivo 10. Reducir la desigualdad en y entre los países.

Objetivo 11. Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles. Objetivo 12. Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles. Objetivo 13. Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos. Objetivo 14. Conservar y utilizar en forma sostenible los océanos, los mares y los recursos marinos para el desarrollo sostenible. Objetivo 15. Proteger, restablecer y promover el uso sostenible de los ecosistemas terrestres, gestionar los bosques de forma sostenible, luchar contra la desertificación, detener e invertir la degradación de las tierras y poner freno a la pérdida de la diversidad biológica. Objetivo 16. Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces, responsables e inclusivas a todos los niveles. Objetivo 17. Fortalecer los medios de ejecución y revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo Sostenible. Al ser objetivos emanados de un acuerdo internacional de países que conservan su soberanía nacional, no se traducen en una obligación jurídica para estos. Se trata sí de un compromiso formal, tomado voluntariamente por cada país, con el fin de construir un mundo mejor para los próximos 15 años. En este marco, cada país define su modelo de organización y su conjunto de programas y políticas para avanzar en la Agenda de Desarrollo Sostenible dentro de su propio territorio, con la responsabilidad de informar a la ONU acerca de la ejecución y cumplimiento de los distintos objetivos. Y, en cascada hacia abajo, cada organización, empresa o entidad puede hacer lo propio para protagonizar los esfuerzos de la construcción de un mundo mejor. Cerrando la década actual y a punto de comenzar el año 2020, el secretario general de la ONU, el portugués Antonio Guterres, hizo un enfático llamado a redoblar los esfuerzos de todos los países para hacer realidad una década de grandes logros que nos permita llegar al cumplimiento de tan ambiciosos objetivos en el año 2030. Esta acción fortalecida para la década que viene tiene tres niveles: 1. Acción a nivel mundial: Desde la cual deben emanar más recursos, liderazgos más eficaces y nuevos modelos de solución global para nutrir a los países en sus capacidades para alcanzar logros concretos en los ODS. 2. Acción a nivel local: Orientada a fortalecer el diseño y organización de políticas, presupuestos, mecanismos institucionales y marcos regulatorios que faciliten el avance en países, regiones y ciudades. Especialmente se requiere aquí un inteligente manejo de las transiciones entre todo lo que debe dejar de hacerse y lo nuevo que se pone en marcha para el cumplimiento de los ODS. 3. Acción por parte de las personas: Aquí están las bases más sólidas de este movimiento para mejorar la humanidad: las personas cada vez más conscientes de la necesidad de avanzar en los ODS y el convencimiento de que pequeñas aportaciones son importantes para el conjunto, especialmente si logran irradiar e impulsar a organizaciones privadas, sindicatos, ONG, medios de comunicación, entidades académicas, etc., que las mismas personas integran y lideran.

El Informe de los ODS 2019: entre los pendientes y la esperanza de llegar

Dos son los frentes donde aparecen mayores alertas en cuanto a los pendientes para el logro de objetivos 2030: 

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Cambio climático: El calentamiento global puede aumentar 1,5 centígrados en las próximas décadas si no se multiplican ya mismo las reducciones de emisiones de gases de efecto invernadero. Aumento de desigualdades dentro y entre países. Pobreza, hambre y enfermedades se concentran en grupos de personas de países más vulnerables.

Liderazgo y transformación de realidades Anatomía y poder del liderazgo Siempre detrás de todo salto y evolución hay líderes y emprendedores que se propusieron logros sobresalientes y tuvieron la capacidad de reunir a las personas, el consenso y los recursos para hacerlos realidad. En los últimos años se ha logrado entender mucho mejor el fenómeno del liderazgo, especialmente, la posibilidad de que todas las personas puedan desarrollarlo, a partir de sus talentos naturales y la incorporación de habilidades para ello. “la experiencia me ha enseñado que los líderes más eficientes coinciden en un aspecto fundamental: todos poseen un gran nivel de lo que se ha dado en llamarse inteligencia emocional”. Según Goleman, los distintos modelos de inteligencia emocional que se han propuesto encajan en cuatro dominios genéricos: "la autoconciencia, la autogestión, la conciencia social y la gestión de las relaciones" La autoconciencia, la autogestión, la conciencia social y la gestión en las relaciones 1. La autoconciencia -

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Autoconciencia emocional: permite a los líderes conectar con sus señales internas y reconocer el efecto que tienen sus sentimientos en ellos mismos y su rendimiento laboral. Pueden mostrarse francos y auténticos, lo que los habilita a hablar sin prejuicios sobre sus emociones y estar convencidos de sus principios. Autoevaluación certera: conocen sus límites y puntos fuertes. Y son capaces de reírse de sí mismos. Logran asertividad para recibir críticas, pedir ayuda y aceptan con dignidad en que deben mejorar. Confianza en uno mismo: están preparados para sacar el máximo partido de sus puntos fuertes. Reciben con ilusión y optimismo nuevos desafíos y trabajos. Hacen notar su presencia de forma positiva en cualquier grupo.

2. La autogestión -

El autocontrol: encuentran maneras de gestionar las emociones e impulsos que los asaltan e incluso convertirlos en energía aprovechable. Periodos de stress, crisis o situaciones problemáticas no logran doblegar la lucidez y tranquilidad de los líderes que disponen esta habilidad.

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La transparencia: se traduce en franqueza autentica hacia los demás en lo que se siente, se cree y se hace. Esto habilita la integridad que eleva la vara moral y reprime conductas impropias de otros en lugar de mirar para otro lado. La adaptabilidad: Posibilidad de compaginar varias tareas sin perder concentración ni energías. Llega hasta la posibilidad de sentirse cómodo con la ambigüedad en el marco de las que usualmente hay que actuar. Agilidad para amoldarse a los cambios y soltura para reaccionar a imprevistos, completan esta condición. La capacidad de consecución: la búsqueda de resultados, propios y de los subordinados, es lo que prima. Son pragmáticos y apuntan siempre a objetivos estimulantes pero alcanzables. Aprenden todo el tiempo de la práctica y ayudan a otros a aprender. La iniciativa: creen tener lo que hace falta para llevar adelante las riendas de su destino. Aprovechan y crean oportunidades, nunca las esperan. No vacilan en simplificar burocracias y adaptar normas y obstáculos si es necesario para crear futuro. El optimismo: capacidad de aceptar las cosas como vienen y al toparse con un revés siempre percibirlos en términos de oportunidad. Esperan lo mejor de los demás, tienen una concepción positiva de la condición humana y se inclinan por el vaso medio lleno en todas las situaciones.

3. La conciencia social - La empatía: captan con perspicacia las señales emocionales de las personas sin necesidad de que se expresen explícitamente al respecto. Escuchan con atención y comprenden siempre las otras perspectivas y miradas de las personas. Todo esto hace aptos a los líderes para trabajar con personas de distintos orígenes y culturas. - La conciencia organizativa: son capaces de comprender las fuerzas políticas que operan en una organización, los valores que imperan y las reglas tacitas que se aplican. Con todo ello son capaces de operar y organizar procesos y situaciones. - El servicio: promueven un clima emocional para que se pueda desarrollar la excelencia en el contacto con clientes y personas en general, siendo la satisfacción de estos el indicador permanente a gestionar y revisar. 4. La gestión de las relaciones - La inspiración: crean resonancias positivas para las personas. Encarnan en sí mismos lo que les piden a los demás y articular visiones y objetivos comunes con las que todos logran sentirse estimulados. - La influencia: son convincentes y seductores al dirigirse a grupos y equipos. Logran encontrar los puntos de interés de otras personas, consiguen el respaldo de individuos claves y construyen redes de apoyo con facilidad. - El desarrollo de los demás: muestran un interés sincero por las personas y pueden ayudar a cultivar sus capacidades, haciendo aportaciones oportunas y constructivas con estilo de coaches. - La capacidad de impulsar el cambio: tienen inclinaciones a cuestionar el statu quo y defienden la construcción de nuevos ordenes con mucha convicción, argumentando sus opiniones y superando impedimentos. - La gestión de los conflictos: saben escuchar a todas las partes, comprender sus puntos de vista y ayudan a encontrar buenas síntesis que todos pueden defender. - Trabajo en equipo y colaboración: generan una atmosfera de armonía y son personalmente modelos de respeto, moderación y cooperación. Logran compromiso activo y entusiasta con la dirección y gestión de los asuntos colectivos, construyendo concordia e identidad de equipo.

Una autoridad del management, cree que la ventaja competitiva del futuro depende de crear una arquitectura social que sea capaz de generar capital intelectual a partir de las personas que integran un equipo u organización. Capital intelectual es conocimiento, relaciones efectivas y valores compartidos entre las personas. Líder coach como el más apropiado o necesario en las organizaciones, equipos y proyectos de nuestro tiempo, a pesar de que no parece ser el que más se practica aún, dado que requiere invertir mucho tiempo en conversaciones, intercambios e impulsos a las personas que estén abiertas y receptivas. Los líderes coach ayudan a sus subordinados a encontrar sus puntos fuertes y débiles particulares y los vinculan a sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los trabajadores a marcarse objetivos de desarrollo a largo plazo y conceptualizar un plan para alcanzarlos. Llegan a acuerdos con ellos acerca de su función y sus responsabilidades y ofrecen una gran cantidad de instrucciones y comentarios. El management como expresión de creación y acción colectiva La necesidad de afrontar procesos de trabajo colectivo, reuniendo capital y recursos, definiendo planes y estrategias y estableciendo objetivos a los que se propone llegar, constituyen el fundamento del surgimiento y creciente relevancia del management. La economía y el management tienden a ignorar tres cosas: el efecto de la cultura en la toma de decisiones, la utilidad de las historias para explicar las acciones de las personas y las consideraciones éticas. Podemos conceptualizar actualmente al management como la actividad que permite relacionar un conjunto de personas para alcanzar un fin determinado, dotando a la tarea de significado que comprometa a todos y definiendo pautas de funcionamiento que permitan aflorar los talentos y capacidades de las personas en el marco de modelos flexibles, humanos y eficientes. El management es un fenomenal vehículo para expandir las capacidades de las personas a través de un aprendizaje continuo a la luz de los aciertos y errores que cimentan los resultados. En definitiva, la sustancia del tema siempre es la coordinación del trabajo para el logro de objetivos. En este nuevo management, más humano y orientativo, conviene repasar las tres dimensiones del trabajo humano que convergen en una organización o proyecto, según Rafael Echeverría: 1. La tarea individual: el trabajo asignado a cada persona y sobre el cual adquiere responsabilidad directa y exclusiva. 2. Las actividades de coordinación: las tareas individuales siempre estar articuladas en procesos con múltiples componentes y responsables. Las actividades de coordinación son fundamentales para el funcionamiento de los procesos. Incompetencias en materia de coordinación afectan la productividad del trabajo por más virtuosas que resulten las ejecuciones individuales de tareas. 3. El trabajo reflexivo de aprendizaje: cuando la única constante es el cambio, los éxitos presentes no son garantías de éxitos futuros. Por ello, la reflexión y el aprendizaje sobre las buenas prácticas propias y ajenas, los resultados y las nuevas tecnologías que

van surgiendo, es fundamental y es un trabajo en sí mismo: el trabajo que hacemos sobre el trabajo presente con miras a mejorarlo en el futuro. La primera función del management es ayudar a construir sentido, que se construye acercando las distintas prácticas que pueblan una organización. En el contexto actual los mánager (lideres) están para dos cosas fundamentales: - asegurar que lo que el trabajador haga sea coherente con lo que quiere la empresa u organización y - asegurar que el trabajador pueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles, para alcanzar su máximo rendimiento. En síntesis, jefes, mánager y líderes están allí para facilitar y armonizar el desempeño de las personas para el logro de los objetivos a los que decidan adherirse a partir del magnetismo de los propósitos compartidos. Nueva era de resultados para beneficio de la humanidad Los resultados que necesitamos vendrán especialmente si logramos expandir por todo el mundo el fenómeno del liderazgo distribuido y el management basado en la comprensión e impulso de personas y equipos, como hemos visto anteriormente. Prácticas del liderazgo y el management emergen como los conductos necesarios y aptos para generar las condiciones que habiliten buenos resultados. Modelo OSAR, que, básicamente, radica en la evidencia de que las personas actuamos solas o en al ámbito de las organizaciones con base en la particular manera de observar la realidad que hemos ido formando con los años y que el verdadero aprendizaje transformacional de una persona (y por qué no de una organización o equipo) se produce cuando se logran cambiar, alterar, evolucionar al observador que somos de la realidad (que nunca es objetiva, sino que es construida sobre la base de interpretaciones), y no de cambiar las acciones que podamos hacer en cualquier momento (aprendizaje de primer orden). Todo este modelo no tiene otro fin que potenciar la capacidad de las personas para conseguir resultados en nuestras vidas.

La revalorización del management, a la que hacíamos referencia más arriba, supone justamente la concepción de una gestión de procesos, es decir, del conjunto de tareas, personas, formatos y ambientes que se deben armonizar para florezcan los resultados. Ya no se trata de definir y controlar, sino de organizar, armonizar, estimular y acompañar bajo una lógica

de gestión de procesos flexibles y con sentido para las personas. Desde este punto de vista, una adecuada gestión de resultados requiere necesariamente una hábil gestión de procesos.

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