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MOTIVACION...

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MOTIVACIÓN Tarea Académica 1

PROFESOR: CARRERA: INGENIERÍA DE GESTIÓN EMPRESARIAL

INTEGRANTES: ANDÍA CABRERA, ROSARIO MABEL ARRIAGA ALVARADO, CORINA CARBAJAL, GIANMARCO GARCÍA IZASIGA, CARLOS ZUTA SOPLIN, WILMER JUNIOR 14 OCTUBRE | 2015

RESUMEN

En el presente trabajo se realiza una investigación acerca

ÍNDICE

1. Introducción 2. Definición de motivación y su relación con el comportamiento laboral

1 1

3. Tipos de motivación

4

3.1 Motivación extrínseca

11

3.1.1 Definición

14

3.1.2 Motivadores

14

3.2 Motivación intrínseca

11

3.2.1 Definición

14

3.2.2 Motivadores

14

4. Teorías de la motivación

23

4.1 Teoría de las necesidades de Maslow

33

4.2 Teoría de las necesidades de MClelland

40

4.3 Teoría de la inequidad

40

5. Niveles de la motivación

40

6. Desmotivadores en la organización

40

7. Conclusiones

44

8. Bibliografía

48

INTRODUCCIÓN Las investigaciones en temas de motivación nos resaltan como factor fundamental al capital humano para que una empresa sea competitiva. En ese sentido, las empresas tienen que poner atención suficiente para mantener a sus colaboradores motivados y sobre todo comprometidos en los objetivos que la organización quiere alcanzar. Asimismo, en una entrevista a Pilar la Torreo, RH manager de DHL Express en el Perú 1, resalta lo siguiente: “…hoy en día, las personas ya no se motivan solo con un buen salario, sino que buscan su propio desarrollo profesional y bienestar emocional.” (Cortada 2014) De lo anterior, se puede inferir que las personas lo primero que buscan para trabajar en una empresa es el clima laboral en base a estrategias de motivación que ayuden a mejorar a nivel profesional y en la vida personal. La presente monografía explica y analiza la importancia de desarrollar un sistema de motivación dentro de las organizaciones que ayuden a mejor el desempeño y resultado de los colaboradores. El interés para desarrollar esta investigación es dar a conocer a las empresas que no solo es dar incentivos (dinero) a sus trabajadores para cumplir las metas; sino por el contrario, satisfacer las necesidades humanas básicas, diseñar puestos que motiven a las personas, brindar a las personas un trato equitativo, entre otros 2 que son un reto para los gerentes en la actualidad. Por ejemplo, en Google los trabajadores cuentan con espacios de entretenimiento para relajarse tales como gimnasios, estudiar idiomas, centros de belleza, entre otros. Asimismo, cuenta con un programa de subsidios para ayudar a sus trabajadores a llevar 1 Cfr. DHL obtuvo recientemente el premio Top Employers Europa 2014, otorgado por el Top Employers Institute, en reconocimiento a su contribución en el campo de los recursos humanos. 2 Cfr. Hellriegel 2009:126

una calidad de vida lleno de felicidad y paz. De lo anterior, son una de las estrategias implementadas por Google para mantener a sus empleados motivados. A partir del caso anterior, se evidencia algunas estrategias de motivación que no necesariamente es entregar dinero extra a los trabajadores; sino por el contrario, ser flexibles con ellos sin tener reglas y políticas tan rigurosas. Para el desarrollo de este trabajo hemos utilizado como fuentes principales a los siguientes autores: Hellriegel, Don y Slocum, John W.; Nelson, Debra L. y Quick, James C.; Robbins, Stephen P. y otros con sus libros de comportamiento organizacional. También, se destaca a David Fischman con sus aportes brindados en el libro Motivación 360°. A continuación, se presenta en los siguientes párrafos los alcances, resultados y análisis de la presenta investigación.

2. Definición de motivación y su relación con el comportamiento laboral Prácticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. Las necesidades e impulsos crean estados de tensión interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad.

Fuente: Davis y Newstrom, 1993 En él, la motivación ocurre como consecuencia de una necesidad que provoca tensión en el organismo, de manera que se realiza un esfuerzo - mediado por una oportunidad de obtener la meta - que conduce a comportarse de una determinada forma. Dicha actuación traerá consecuencias que retroalimentan positiva o negativamente al organismo en términos de satisfacción de las necesidades, direccionando en consecuencia la conducta del individuo. Desde una perspectiva diferente, el autor Reeve (1994) ha resaltado la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinámico de estados internos que ocasionan la acción humana. Este ciclo consta de cuatro etapas principales, que son: 1) anticipación. 2) activación y dirección. 3) conducta activa y retroalimentación del resultado. 4) resultado. En la anticipación, la persona tiene alguna expectativa de la emergencia de un motivo, caracterizado como un estado de privación y de deseo de conseguir una determinada meta. Durante la activación y dirección, el motivo es activado por un estímulo extrínseco o intrínseco. Luego, se genera la conducta activa y el feedback de rendimiento. Así, la persona genera conductas para aproximarse a un objeto meta o bien alejarse de algún objeto aversivo.

Mediante la retroalimentación éxito - fracaso, el individuo evalúa la efectividad de su acción dirigida y puede reorientar su conducta en el caso de no haber obtenido la satisfacción inicial. Finalmente, en la fase de resultado, la persona vive las consecuencias de la satisfacción del motivo. Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve, el proceso de la motivación surgiría de una demanda interna del organismo que corresponde al motor de la acción que se retroalimenta de sus consecuencias. Es, por tanto, un sistema autorregulado y dinámico que se adapta al contexto en el que debe satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas. La motivación , según Espada (2006) , es un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberación. Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se automotivan en su trabajo por ser la única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos que poseen mucho más reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de él. Existen personas que su motivación no depende exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores jerárquicos y su entorno social y profesional. Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con excelentes profesionales pero con un liderazgo exento de capacidad motivadora; si bien es cierto que la motivación la debe emplear primero el responsable de la empresa, los subordinados deben ser conscientes que ellos también deben motivar al jefe. La motivación es un factor que se realimenta con la aportación de todos. No va en una sola dirección, la motivación debe ser interactiva y de esta forma se comparte mejor; soportar siempre la responsabilidad de motivar a los demás exclusivamente es una carga que se hace difícil e insoportable, en cambio cuando la das y la recibes divides por la mitad tu obligación y tu desgaste energético y la comparten los demás, igual que el afecto o la empatía es cosa de dos y debe compartirse.3 3. Tipos de motivación 3.1 Motivación extrínseca 3.1.1 Definición 3 RAMÍREZ, ABREU Y BADII 2008:149-151

3.1.2 Motivadores

3.2 Motivación intrínseca 3.2.1 Definición 3.2.2 Motivadores

4. Teorías de la motivación 4.1 Teoría de las necesidades de Maslow 4.2 Teoría de las necesidades de MClelland 4.3 Teoría de la inequidad

5. Niveles de la motivación

6. Desmotivadores en la organización El activo más valioso de una organización son sus colaboradores. Estos son clave dentro de toda la cadena de valor en la empresa para crecer, mantener y seguir posicionándose con ventaja competitiva. En ese sentido, la motivación se convierte en un aspecto importante a trabajar y practicar en el día a día. Una metáfora para entender la motivación según David Fischman es la siguiente: “La motivación es como el nivel de temperatura del aire de un globo aerostático, algunos motivados, tienen el aire caliente y velan por los horizontes. Otros con el aire frío, están paralizados en el piso esperando que alguien los arrastre.” (Fischman 2014:16) A partir de lo anterior, se puede inferir que la motivación nos eleva a realizar diferentes actividades desempeñándonos de la mejor manera posible en base a nuestras

capacidades y habilidades. Por lo tanto, si los colaboradores de una organización están desmotivados la productividad puede tener resultados negativos para la organización según Nelsón, Debra y Quick, Campbell4. Asimismo, David Fischman plantea que las actitudes negativas de un jefe hacia sus empleados es el factor más influyente para el buen desempeño, puesto que, no consideran a un líder que no aporte enseñanzas de mejora para alcanzar el objetivo del equipo y/o de la organización. Otros autores como Posso 5, enfatizan que los jefes tienen un papel crucial en la motivación; es decir, de ellos depende conservar un ambiente laboral donde los colaboradores se sientan motivados y con ganas de comprometerse a asumir nuevos retos, sin embargo, también será responsabilidad de los empleados encontrar cómo pueden automotivarse. Por ejemplo, cuando se convocan reuniones por cuestiones negativas o cundo se desprecian los avances del empleado, lo cual puede desembocar en unos pensamientos recurrentes: nunca reconocen mi trabajo, solo se fijan en lo malo. Diversos autores e investigaciones han definido factores desmotivadores en la organización. En esta monografía se tomará referencia a David Fischman, en su libro Motivación 360°, donde establece once factores que generan insatisfacción (desmotivadores) descritos a continuación. 1. Que exista retroalimentación suficiente. 2. Que tenga los recursos, equipos y sistemas para hacer un trabajo de calidad. 3. Que se tenga salarios adecuados. 4. Que las reuniones sean productivas.

4 Cfr. Nelson y Quick 2013: 82-85 5 Cfr. Posso 2013

5. Que el trabajo esté bien diseñado. 6. Que no exista demasiada o muy pocas reglas y normas. 7. Que existan buenas relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo. 8. Que exista seguridad de que el trabajo no se va perder. 9. Que exista claridad en roles. 10. Que exista una buena gerencia o jefatura donde haya justicia, equidad, confianza y tolerancia de error. 11. Que no exista politiquería. De lo anterior, se puede entender claramente los desmotivadores que afectan a la eficiencia y productividad de los colaboradores, estos buscan en primer lugar un grato ambiente laboral; segundo una estrategia clara para caminar, reconocimiento al trabajo; y tercero una línea de carrera en base a los resultados obtenidos y retos superados.6 Otros aspectos que dañan la motivación de los empleados son los favoritismo, incumplir promesas (empresa y/o jefes), agenda escondida, proteger territorios, sobrevenderse, hablar mal de los demás, dar la razón a los que tienen poder, entre otros que solo buscan el propio interese personal y no los de la empresa. Por ejemplo, la delegación no efectiva, que se da cuando un jefe entrega los poderes para realizar un trabajo, pero luego no proporciona autonomía o da marcha atrás a la decisión dejando al trabajador con una sensación de fracaso y falta de confianza7. En síntesis, se puede considerar factores desmotivadores dentro de la organización a todo aspecto y/o evento que no aporte valor para la mejora de los empleados. Por lo tanto, se recomienda a las empresas a realizar un diagnóstico sobre los puntos críticos 6 Robbins 2013: 225-228 7 Hellriegel 2009: 125-126

negativos que afecten a la motivación de sus trabajadores; asimismo, realizar un plan de acción para mitigar y sensibilizar a los directos y jefes sobre los retos para tener motivados a sus colaboradores.

CONCLUSIONES



Luego de lo señalado en el

BIBLIOGRAFÍA CORTADA, Soledad (2014) Tips para fidelizar el talento y mantener la motivación en el trabajo. En: Diario Gestión Web, 01 de noviembre (consulta: 10 de setiembre del 2015) (http://gestion.pe/empleo-management/tips-fidelizar-talento-y-mantener-motivacion-trabajo2112666) DIARIO GESTIÓN (2015) Motivar al empleado no requiere dinero. En diario Gestión Web. (consulta: 10 de setiembre del 2015) (http://gestion.pe/empleo-management/motivar-alempleado-no-requiere-dinero-2097965) HELLRIEGEL, Don y SLOCUM, John W. (2009) Comportamiento Organizaciona. 12a ed. México, D.F. : Cengage Learning. NELSON, Debra L. y QUICK, James C. (2013) CORG : Comportamiento Organizacional. 3ra ed. México, D.F. : Cengage Learning. POSSO, María de los Ángeles (2014) 10 Factores que desmotivan a los empleados (consulta 9 de setiembre 2015) (http://www.laprensa.hn/suplementos/743532-98/10-factores-quedesmotivan-a-los-empleados) ROBBINS, Stephen P. y otros (2013) Comportamiento Organizacional. México, D.F.: Pearson. RAMÍREZ, Abreu y Badii (2008) La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero, pp. 143-185. En: International Journal of Good Conscience, vol. 3, No. 1....