TEMA 5. motivacion - apuntes PDF

Preview

Summary

apuntes...

Description

TEMA 5. MOTIVACION 1. conceptos básicos de motivación. Partimos de una sencilla fórmula que relaciona la habilidad (capacidad) y motivación con el desempeño: D = f (habilidad * motivación). Cuando una de estas dos variables no es adecuada el desempeño se verá afectado negativamente. La habilidad: es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo, es la evaluación actual de lo que uno puede hacer. La motivación: Aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas. En conclusión, es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual (esfuerzo, metas y necesidades). 1.Esfuerzo: la energía o el vigor que se pone en la realización de algo, venciendo obstáculos 2.Metas organizacionales: las necesidades del individuo han de estar acordes con las metas de la organización (por ejemplo cubrir necesidades sociales). 3.Necesidad: como estímulo del individuo para dirigirse a metas que satisfagan los impulsos del interior y atenúen la tensión. Las teorías de motivación se pueden dividir en dos grupos: -

-

Contenido: lo que motiva a las personas analiza las causas, los motivos que dirigen el comportamiento para determinar qué necesidades provocan el rendimiento de los empleados y que recompensas ayudan a satisfacerlas. (teoría de Maslow, teoría X e Y de Mcgregor, teoría de Herzberg. Teorías de los procesos: cómo se produce la motivación cómo puede inducir y dirigir la motivación. Representan el pensamiento actual. (teoría de la evaluación cognoscitiva, teoría del reforzamiento de Skinner, teoría de la estabilización de metas, teoría de la eficacia personal, teoría de las expectativas, teoría de la equidad).

2. teorías de los contenidos: a. teoría de Maslow: las personas somos dinámicas y buscamos la felicidad Existe una jerarquía de cinco necesidades y conforme se satisface cada una, la siguiente necesidad se vuelve dominante. 1) FISIÓLOGICA: hambre, sed, refugio sexo y otras 2) SEGURIDAD: protección del daño físico y emocional 3) SOCIAL: afecto, pertenencia, aceptación y amistad

4) AUTOESTIMA: estima interna como respeto a uno mismo, autonomía y logro, y externa, como: estatus, reconocimiento y atención. 5) AUTORREALIZACIÓN: impulso de convertirse en lo que uno es capaz; crecimiento, lograr el propio potencial,

b. teoría X e Y de McGregor: correlaciona el tipo de gerencia en función de la percepción de grupo que tiene el líder TEORÍA X: La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir. La teoría X supone que las necesidades de orden bajo dominan a los individuos (seguridad) TEORÍA Y: La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección. La teoría Y supone que las necesidades de orden alto dominan a los individuos.: los trabajos desafiantes, la responsabilidad y las buenas relaciones de grupo dominan.

c. Teoría bifactorial de Herzberg: nos asocia qué tipos de factores laborales se asocian a la satisfacción y cuáles a la insatisfacción. Los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separados y son diferentes de aquellos que llevan a la insatisfacción. Factores intrínsecos (motivación): provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Se asocian con la motivación en el puesto de trabajo. Ej: logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad, crecimiento. Factores extrínsecos (higienicos): Dependen de elementos externos al trabajador. Se asocian con la insatisfacción. Ejemplo: supervisión, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, salario, relación con los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus, seguridad, política de la empresa. Cuando estos factores son adecuados, apaciguan pero no crean satisfacción.

3. teorías de los procesos de la motivación:

-

Teoría evaluación cognoscitiva:

“La introducción de premios extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general”. Las implicaciones principales de esta teoría se relacionan con la forma en que se paga a las personas en las empresas. La teoría de la evaluación cognitiva plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. ¿Por qué era

de esperar algo así? La explicación común es que el individuo experimenta una pérdida de control sobre su comportamiento. -

Teoría del reforzamiento de Skinner:

El comportamiento está en función de las consecuencias conductuales. Trata de reforzar conductas hacia la calidad, la cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, impuntualidad y tasas de accidentes. No explica la satisfacción en el trabajo. El reforzamiento positivo es cualquier cosa que aumente la frecuencia o la intensidad de la respuesta. el refuerzo negativo es un objeto, evento o conducta cuya retirada incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto y los relacionamos con la productividad. -

Teoría establecimiento de metas:

Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño, si los factores como la habilidad y la aceptación de metas se mantienen constantes. Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, también se puede afirmar que entre más difícil sea la meta, más elevada será el nivel de desempeño. El Feedback es necesario para mantener el interés en las metas. -

Teoría de la eficacia personal:

Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Cuanto mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea. Los individuos con eficacia personal alta parecen responder a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación, mientras que aquellos con poca eficacia tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les dé retroalimentación negativa. -

Teoría de las expectativas:

La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de una expectativa de que el acto será seguido por una respuesta dada y de lo atractivo que ese resultado sea para el individuo. “El empleado se esfuerza cuando CREE que se generan recompensas”. Tres relaciones: A. ESFUERZO-DESEMPEÑO B. DESEMPEÑO-RECOMPENSA C. RECOMPENSAS-METAS PERSONALES.

-

Teoría de la equidad:

“Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad”. Los empleados comparan el esfuerzo que realizan y los resultados profesionales que obtienen con los que consiguen otros. Recibimos los resultados en función de nuestra aportación y

posteriormente se compara la razón entre el esfuerzo y el resultado, con la razón de ambas cosas en el caso de personas conocidas. Existen cuatro referentes: 1. Interno propio: en otra posición de la organización. 2. Externo propio: experiencias propias en una situación fuera de la organización. 3. Interno de otro: otro individuo o grupo de la organización. 4. Externo de otro: otro individuo o grupo fuera de la organización.

4. Aplicaciones de las teorías de motivación: Maslow y la empresa: Nos permite relacionar su jerarquía de necesidades con la empresa. Por ejemplo el tener un trabajo cubriría las necesidades básicas, la necesidad de relación lo relaciona con los equipos de trabajo o el orgullo de pertenencia hoy día es muy importante en las empresas con premios como el Great place to work.

La dirección por objetivos: ( teoría del establecimiento de metas): Directivos y subordinados definen conjuntamente resultados concretos a conseguir en fechas concretas. Las personas acuden al trabajo más motivadas al comprometerse abiertamente con los objetivos, diseñados en la fase anterior. Los resultados se miden con referencia a los objetivos establecidos.

Teoría de la equidad ( retribucion): se ocupa de las 4 variables dependientes pero es fuerte para predecir absentismo y rotación, más débil con elementos de productividad del empleado. Esta teoría nos permite diseñar políticas retributivas en base a dos conceptos clave: -

la equidad interna: se refiere a lo que se considera una retribución justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia empresa. la equidad externa: hace referencia a lo que se considera una retribución justa con relación al salario que pagan otras empresas por un puesto similar.

Motivar mediante el diseño del puesto de trabajo (Hackman y Oldham): Teoría bifactorial de Herzberg: Ofrecen un modelo para diseñar puestos de trabajo con un potencial motivador alto para el ocupante, combinando cinco dimensiones como son variedad de tares o el grado de autonomía que este ocupante del puesto tiene para organizar sus tareas. El modelo predice si los trabajos tienen mucho potencial de motivación, que la motivación, desempeño y satisfacción se verán influidos de manera positiva, y que disminuirá la probabilidad de que haya ausentismo y rotación. En el caso de que los puestos en su diseño actual ofrezcan un potencial motivador bajo, se pueden rediseñar en base a estas cinco dimensiones o realizar cambios para evitar la rutina como es la rotación de puestos, por ejemplo.

Modificación de la organización del trabajo: Además de modificar la naturaleza del trabajo e implicar en las decisiones a los colaboradores, aún se puede lograr una mejora de la motivación, llegando a acuerdos negociados con los trabajadores. Gerentes Y de McGregor. Horario flexible. Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada y de salida del trabajo. Teoría cognoscitiva. Teletrabajo. Los empleados realizan toda o parte de su jornada semanal desde fuera de la oficina, pudiendo ser su propia casa conectados vía internet, chats, etc. Genera un aumento de la percepción de control del empleado

Involucración de los empleados: Gerencia participativa: los subordinados comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder de decisión. Participación representativa: en lugar de que participen en forma directa en las decisiones, los trabajadores están representados por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan en realidad. Retribución variable y flexible: son sistemas que permiten al empleado asociar su esfuerzo con los resultados, reforzando sus conductas mediante el pago por los méritos realizados. Además un nivel más avanzando a conseguir que el empleado tenga la percepción de control, es la retribución flexible que permite al empleado cambiar o adquirir productos o servicios dentro de su nómina, obteniendo ventajas fiscales entre otras. Teoría del reforzamiento, equidad o expectativas entre otras....