Seminario Motivacion y Liderazgo PDF

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SEMINARIO 1: MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO1. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓNLA MOTIVACIÓNFuerza que permite la realización del trabajo diario.Tiene dos componentes: Externo: retribución económica Interno: el que más dura en el tiempo y el que se debe fomentar LA SATISFACCIÓNActitud hacia determinados aspectos la...

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SEMINARIO 1: MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO 1. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LA MOTIVACIÓN Fuerza que permite la realización del trabajo diario. Tiene dos componentes: • •

Externo: retribución económica Interno: el que más dura en el tiempo y el que se debe fomentar

LA SATISFACCIÓN Actitud hacia determinados aspectos laborales o hacia todo el trabajo en su conjunto global Existen métodos de intervención para aumentar la motivación y satisfacción en el ámbito hospitalario Hay estudios que presentan el RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO como: Herramienta motivadora que conlleva altas dosis de satisfacción.

McGregor (1960) •

Componentes externos o Evita el trabajo o Dirigido e impulsado por otros o No asume responsabilidades o Tiene poca ambición o Evita los cambios o Salario como única motivación

•

Componentes internos (vocación muy presente en los sanitarios) o Trabajo = fuente de satisfacción o Posee capacidad de autodirección o Acepta y asume responsabilidades o Las necesidades de autoestima y autorrealización pueden llevarle hacia objetivos organizacionales o Posee imaginación y creatividad

Modelo de características del trabajo – dimensiones motivacionales de la tarea • • •

Variedad de la tarea. Motivación que en exceso produce estrés. Ejemplo de urgencias. Identidad. Tarea con principio y fin. El resultado final es un producto completo. Significado. Impacto de nuestra tarea sobre otras personas

Existen estos factores en las profesiones sanitarias que pueden facilitar la motivación interna. El personal sanitario se va a sentir motivado si el contexto y las condiciones laborales son adecuadas.

¿REALMENTE ES TAN IMPORTANTE ESTAR MOTIVADO Y SATISFECHO? Hall (2007) Cuando el personal de enfermería percibía mayor apoyo por parte de su líder experimentaban menos síntomas somáticos y menor número de días enfermos. Disminuía absentismo.

Mucalthy y Betts (2005) Realizaron una intervención basada en: • • •

Relaciones humanas Liderazgo a través de la identificación de conflictos Establecimiento de un código de conducta

• • •

Formación para gestión Desarrollo de talleres de comunicación Creación de un grupo de trabajo para gestionar las relaciones de personal y las familias.

Se redujo el absentismo del 12'8% al 4%

Lu et. Al (2005) Comprobaron que la falta de satisfacción, concretamente de: • •

Condiciones laborales Ambiente organizativo

• •

Conflicto laboral Percepción de rol

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Estrés

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Grado de compromiso

Son predictores del absentismo en la enfermería hospitalaria

Peiró, Silla, Sanz, Rodríguez y García (2004) Llegaron a la conclusión de que la satisfacción laboral es un indicador de la calidad de vida del trabajador

Bobbio y Ramos (2010) Mostraron que: • •

TCAE era el personal más satisfecho Medicina el más insatisfecho

García, Luján y Mtnez. (2007) Concluyeron que: •

TCAE y enfermería era el personal más satisfecho

•

Medicina el más insatisfecho

Martín, Ruíz y Sánchez (2005) y Robles et al. (2005) •

Enfermería el más insatisfecho

Carrillo-García et al. (2015) Satisfactorios • • • •

Compañeros de trabajo Superior inmediato Horario de trabajo Estabilidad en el empleo

Insatisfactorios • • • • • • •

Posibilidades de promoción Relaciones entre dirección y trabajadores Modo en que está gestionado el hospital Sobrecarga de trabajo Multidisciplinaridad Salario Tendencia a evitar emociones negativas

EL RECONOCIMIENTO SOCIAL Por parte de compañeros y superiores como principal instrumento motivacional ¿CÓMO FACILITAMOS EL RECONOCIMIENTO? Delgado (2013) Las claves para los sistemas de reconocimiento son: •

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Enlazar el reconocimiento a valores y competencias comunes o El fin de toda organización sanitaria es la adecuada atención del paciente, y en ella participan todos los profesionales. Desde celadores, administrativos y limpieza hasta enfermería, medicina y la dirección del centro Reconocer comportamientos específicos más que solo resultados o Como elemento motivador para el trabajador sanitario es valorar el cómo se ha atendido, si ha habido un trato humano y de calidad, que si se han atendido muchos pacientes que podría ser un indicador de calidad asistencial.

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Posibilitar el reconocimiento social en red o El hecho de reconocer públicamente el trabajo realizado por un trabajador, es un elemento claro de motivación. o Hoy en día existen muchas posibilidades para poder hacerlo en la red. Facilitar una estrategia de reconocimiento 3D o Sistema en red para el día a día. El reconocimiento no tiene por qué venir siempre del jefe. Los compañeros, pueden y deben reconocer nuestra labor. o Práctica informal de la dirección. El reconocimiento de un superior, no tiene por qué hacerse de forma institucional, puede aprovecharse cualquier situación coloquial para facilitar el refuerzo. o Sistemas con componentes formales non-cash. Se recomienda tener elementos formales de reconocimiento como “el mejor empleado de la semana” en un sitio visible y que los trabajadores lo consideren un privilegio

EL BURNOUT El término "burnout" fue acuñado por primera vez en 1974 por Herbert Freudenberger, en su libro “Burnout: The High Cost of High Achievement” Por lo general, el trastorno es consecuencia de un estrés laboral crónico. Se caracteriza por: • • •

Ser un estado de agotamiento emocional. Una actitud cínica o distante frente al trabajo (despersonalización). Una sensación de ineficacia y de no hacer adecuadamente las tareas.

• •

Pérdida de habilidades para la comunicación. Síntomas físicos: Dolores de cabeza, estómago, otros problemas intestinales, ansiedad, depresión, insomnio, irritabilidad, dificultad para concentrarse, etc.

El síndrome de burnout es un proceso que va creciendo de manera progresiva si no se toman medidas para impedirlo. El desgaste puede llegar a provocar alteraciones en aspectos como los ideales o la percepción de los logros. A medida que avanza, el trabajador puede tener dificultades para resolver problemas y ejecutar tareas que antes le resultaban sencillas. La frustración comenzará a estar presente de manera constante, permanecerá en un estado continuo de agotamiento y los síntomas podrán evolucionar a estados más graves. En algunos casos, los trabajadores pueden llegar a abusar de los psicofármacos, del alcohol y las drogas. Por último, algunos pueden llegar a tener síntomas depresivos, de psicosis e incluso tener ideas de suicidio.

TRATAMIENTO • •

Identificar y modificar las condiciones de trabajo que lo han producido. En casos de exposición prolongada puede ser necesaria una reubicación del trabajador.

• • •

Asesoramiento psicológico si es preciso. Acompañamiento en el puesto de trabajo para rectificar los hábitos adquiridos.

NIVEL DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN • •

Satisfechos: Grupos de gestión y los médicos residentes Insatisfechos: facultativos especialistas de área, profesionales de enfermería y auxiliares de enfermería

2. LIDERAZGO LÍDER VS. GESTOR • • • •

Los estilos de liderazgo y dirección/gestión son términos diferentes, aunque están íntimamente relacionados. La dirección sin liderazgo es poco efectiva y sus efectos duran poco. Los modelos de dirección se orientan en los sistemas de gestión de una organización para organizar las tareas del trabajo diario. El liderazgo se orienta a la gestión del cambio. Hacia la mejora de la organización.

Un gestor eficaz debe poseer habilidades de liderazgo, y un líder eficaz debe demostrar habilidades de gestión. Líder •

Generalmente no tienen una autoridad delegada, pero obtienen su poder de otras formas, como la influencia.

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Desempeñan una variedad de roles más amplia que los jefes. Frecuentemente no son parte de la organización formal Focalizan en el proceso del grupo, recolectan información, retroalimentado y dándoles poder a otros, con énfasis en las relaciones interpersonales.

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Dirigen a los compañeros de trabajo que desean seguirlos. Tienen objetivos que pueden o no reflejar aquellos de la organización.

Gestor • • • • • • •

Tienen una posición asignada dentro de la organización formal. Fuente legítima de poder, debido a la delegación de autoridad que acompaña a su posición. Se espera que lleven a cabo funciones específicas obligaciones y responsabilidades. Enfatizan el control, la toma de decisiones y la decisión de análisis, y los resultados. Manipulan a los individuos, el ambiente el dinero, el tiempo y otros recursos, para el logro de los objetivos de la organización. Tienen una mayor responsabilidad formal para el control. Dirigen los subordinados, tanto los que quieran como a los que no.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER Todo líder debe tener un equilibrio entre la trayectoria personal y la profesional. Algunos estilos de liderazgo plantean un mayor desarrollo de las habilidades sociales vs. organizativas. Cada organización debe identificar, capacitar e impulsar el estilo de liderazgo que necesite para implantar su estrategia. Una forma de referir las dimensiones de un líder está relacionada con la capacidad de transmitir confianza a los equipos con los que trabaja; y se pueden resumir en las 5 “C” del líder según Quiroga (2015). •

Carácter o Definimos como carácter lo que somos cuando nadie nos puede ver, cuando nadie puede descubrir qué pensamos y qué hacemos. Incluye la integridad, la honestidad, la responsabilidad moral, la confiabilidad y el sentido de responsabilidad. Genera la confianza en las relaciones. Y la confianza es, precisamente, lo que permite a los líderes liderar. o La base del carácter viene de los estándares y valores aprendidos de la familia, de las creencias, o de ambas. La capacidad de cambios profundos y duraderos es un adicional esencial del buen carácter que se construye en el fundamento de esos estándares o valores. La responsabilidad moral es esencial para la construcción de un carácter fuerte.

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También es esencial para cultivar el carácter fuerte, la habilidad de reconocer hábitos malos o destructivos, y poder decir NO. Compromiso o Una parte del carácter fuerte es ser capaz de hacer y mantener compromisos. Por ejemplo, comprometerse con la calidad del cuidado equivale a descubrir qué pasa en el cuidado con los pacientes, hablando con ellos y con el grupo de enfermeros. o Si los líderes quieren hacer una diferencia en la vida de los otros, deben demostrar compromiso. Conexión con los demás o Los líderes hacen un esfuerzo para estar conectados con el resto de la gente, sea el personal, los colegas o los miembros de una red. En muchos aspectos, estar conectado se define como estar en relación con otro ser humano, y esto sucede más en forma individual. Los líderes son creíbles para la gente cuando se conectan con ellos y

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demuestran genuino interés por ayudar. o Para estar en conexión con los demás se necesita crear relaciones y construirlas a través de la comunicación. Compasión y cuidado o Es la forma de enfrentar las crisis o tragedias. Los líderes deben demostrar humanidad y expresar sus sentimientos en momentos de gran estrés o crisis. El liderazgo se ejerce sobre la gente, y los líderes deben cuidar a la gente. Los líderes eficaces también dan esperanza a la gente. No sólo le hablan a la gente, sino que escuchan lo que la gente tiene para decirle. o Es vital cuidar más a la gente que a la propia posición dentro de la organización, estar alerta de sus necesidades y ponerlas por encima de uno mismo y de los deseos personales.

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Confianza o Un líder debe tener, sobre todo, confianza en sus propias capacidades, lo cual le permite un crecimiento tanto personal como profesional. Este camino de crecimiento abarca la capacidad del líder, de desarrollar y mejorar habilidades. El proceso continuo de crecimiento y expansión de su confianza ayuda al líder a desarrollar una visión efectiva del futuro de su organización. El miedo va en detrimento de la confianza y es lo que limita a los líderes.

Estos cinco elementos del liderazgo interactúan como un todo dinámico. La inversión que hagamos en cultivar estos elementos beneficiará la efectividad con la cual lideramos.

CARACTERÍSTICAS DEL GESTOR De todas las variables que afectan a la efectividad del clima laboral y los resultados de los equipos de trabajo, el estilo de dirección es el que tiene mayor impacto. Se han descrito una gran variedad de estilos de dirección, de forma general se pueden agrupar en nueve patrones de conducta específicos: • • • • • • • •

Estilo autoritario Burocrático Orientativo Afiliativo Participativo Imitativo Capacitador Carismático

EL LIDERAZGO EN ENFERMERÍA SVAE Soporte Vital Avanzado de Enfermería

3. HABILIDADES SOCIALES Técnica del sándwich

Cambia la conducta de los demás mediante críticas constructivas • • •

Elogio: eres una persona muy importante para mi Petición: pero me hace sentir triste que me grites Agradecimiento: te agradecería que ya no lo hicieras

4. RESUMEN Multitud de estudios identifican el reconocimiento social como instrumento de motivación. Las organizaciones sanitarias deben planear de forma estratégica herramientas para facilitar el reconocimiento social. Un líder no es lo mismo que un gestor/jefe. Un líder puede tener de forma ‘innata’ cualidades para serlo, pero también se puede aprender a liderar. Enfermería es la encargada de liderar los cuidados del paciente y cada vez hay más servicios donde realiza el liderazgo. Poseer habilidades sociales es imprescindible para adquirir dotes de liderazgo....