Motywacja, poczucie przynależności i potrzeba uznania PDF

Preview

Summary

Indywidualna motywacja i zachowanie, przynależność lub poczucie przynależności, zaangażowanie jednostek, pragnienie uznania i uznania, osoby muszą cenić, postawy i zachowania pracowników, jakie elementy dają satysfakcję ludziom, wpływ środowiska, jak powiązać satysfakcję z pracy z zachowaniem, zaang...

Description

MOTYWACJA, POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI I POTRZEBA UZNANIA

Indywidualna motywacja i zachowanie Często nasi klienci konsultują się w sprawie programów motywacyjnych, nie w odniesieniu do zachęt ekonomicznych (które są już bardzo ważne), ale do rzeczywistych programów motywowania pracowników (na wszystkich poziomach, w tym menedżerów). Niestety, nie można udzielić prostej i automatycznej odpowiedzi, zgodnie z oczekiwaniami dzwoniącego. Nie ma recepty na motywowanie pracowników. Każdy przypadek powinien być specjalnie przeanalizowany i zobaczyć, co dzieje się w organizacji, a następnie być w stanie zaproponować dostosowany program motywacyjny. Jak już wyjaśniono, istnieją różne ludzkie motywacje. Motywacja ludzi w dziedzinie pracy jest tematem szczegółowo zbadanym przez różnych autorów, przez długi czas, a nie mniej aktualnym. Organizacje są często zaniepokojone tym problemem, a projekty rozwiązań nie zawsze przynoszą oczekiwany rezultat. Jednak w drodze syntezy można powiedzieć, że motywacja ludzi – zwykle – nie opiera się na tym, czego menedżerowie uważają, że pracownicy potrzebują, ale na tym, czego naprawdę chcą. Bez motywacji organizacja nie działa. Motywacja w pracy jest jak paliwo do silnika. Motywacja jest niezbędna dla prawidłowego funkcjonowania organizacji. Firma może mieć najlepszą technologię i najbardziej odpowiedni sprzęt, ale jeśli jej pracownicy nie są zmotywowani, takie zasoby nie będą tak produktywne, jak powinny być. W zarządzania kompetencjami organizacje opisują zachowania, których oczekują od swoich pracowników w dokumencie o nazwie Słownik lub Katalog zachowań. Istnieją wymienione różne oczekiwane zachowania zgodnie z niektórych szeregów, które są następnie przypisane do odpowiednich zadań. W ten sposób pracownicy, niezależnie od ich poziomu, wiedzą z góry, czego się od nich oczekuje pod względem zachowań. Ale do tej pory nie wspomnieliśmy o motywacji: jednostka może, ale nie musi być zmotywowana do zachowania się zgodnie z oczekiwaniami. Chociaż prawdą jest, że motywacja idzie w dół oddzielnego pasa od pożądanego modelu zachowania, to jest równie prawdą, że ludzie zmotywowani przez robienie rzeczy dobrze znajdą tam przewodnik, co robić. Organizacje powinny wykryć, czy ludzie nie osiągają oczekiwanego zachowania z powodu braku rozwoju konkurencji lub sytuacji degradacji. W tym ostatnim przypadku należy również ustalić, czy ten brak motywacji wynika z sytuacji osobistej jednostki spoza organizacji, czy też wręcz

przeciwnie, opiera się na czynniku organizacyjnym. W tym ostatnim przypadku należy z kolei zbadać, czy rozwiązanie czynnika powodującego degradację jest możliwe, czy też nie. Jak widać w tej napiętej syntezie, problem braku motywacji jest złożony, staje się wieloma przyczynami i nie może być traktowany za pomocą standardowego rozwiązania oferowanego w celu rozwiązania problemu każdej firmy. Jednym ze sposobów analizy motywacji ludzi jest uwzględnienie korelacji między potrzebami organizacji a potrzebami ludzi, o których wspomniano w poprzednich akapitach. Ta rzadka analiza pozwala zrozumieć zjawisko i projekt, w a posteriori, pozytywnych kierunków działania. Przynależność lub poczucie przynależności Większość organizacji są zainteresowane lub określone jako dążenie do osiągnięcia zaangażowania swoich pracowników, że cenią należących do organizacji, dla której pracują. Często obserwuje się wewnętrzne kampanie reklamowe, skierowane do pracowników, aby stworzyć tę świadomość, że z dumą należą do organizacji. Termin należący do znanej karty kredytowej jest używany przez dobrze znaną kartę kredytową, aby dać wyobrażenie, że jej członkowie należą do grupy osób uprzywilejowanych (poprzez posiadanie wyżej wymienionej karty). Firmy, ogólnie rzecz biorąc, oczekują zaangażowania i zmotywowanych pracowników (czytaj chętnie należą do tej firmy). W tej pracy nadajemy jeszcze szersze znaczenie terminowi przynależność. Wielu pracowników chce uczestniczyć w podejmowaniu decyzji, aby wnieść swoje pomysły i talenty do sukcesu firmy. Organizacje muszą oferować możliwości zaangażowania, a jednocześnie reagować zadowalająco. Inicjacja jest filozofią pracy i organizacja chceprzyjąć go musi zacząćod zdefiniowania tej nowej modalności z maksymalnej jazdy i kaskady, docierając do wszystkich pracowników. Jednak wdrożenie inicjacji nie jest jedynym sposobem, aby zachęcić ludzi do udziału w decyzjach i czuć, że należą do ich organizacji. Ten sam pozytywny efekt można osiągnąć z innymi praktykami w zakresie dobrych zasobów ludzkich, takimi jak stosowanie odpowiednich metod oceny wydajności lub poprawne wprowadzenie do organizacji i stanowiska, gdy zostanie włączony nowy współautor. Te dobre praktyki w zakresie zasobów ludzkich pomagają osiągnąć to zaangażowanie pracowników (ogólnie i na wszystkich poziomach). Krótko mówiąc, przynależność jest związana z kompetencją Zobowiązanie (że ludzie czują się właścicielami organizacji celów). Koncepcja ta idzie jednak nieco dalej: oznacza – dodatkowo – dumę z przynależności do organizacji. Aby osiągnąć to poczucie przynależności, między innymi proponuje się zwiększenie udziału osób (aby je zaangażować) i przekazać opinię na temat ich wyników, zarówno gdy jest to pozytywne, jak i kiedy jest negatywne. Oba punkty są określone poniżej.

Zaangażowanie osób fizycznych Zaangażowanie pracowników wiąże się z wzbogaceniem zadań każdego współpracownika i zwiększeniem ich udziału. Inteligentne zarządzanie karierą ludzi jest jednym z aspektów do rozważenia. Innym podstawowym aspektem jest zaangażowanie (zaangażowanie) ludzi w decyzje, przybliżenie decyzji do faktów. Gdy proces decyzyjny spada w strukturze zbliżającej się do czasu i miejsca, w którym coś się dzieje, zwiększa się zaangażowanie pracowników. We wszystkich przypadkach większe zaangażowanie pracowników jest w przypadku wyraźnej komunikacji i uczestnictwa w celach firmy. Jednym ze sposobów, aby to zrobić skutecznie jest poprzez metodologie ustalania celów. Nasza metodologia oceny wyników obejmuje wyznaczanie celów i ich właściwe monitorowanie. Wydajność zadowolonych i/lub wysoko zaangażowanych pracowników może być wysoka, średnia lub niska, ponieważ elementy te nie sięgają same. Zadowolony pracownik o niskiej wydajności może nadal pracować w ten sam sposób, nie próbując poprawić swojej wydajności. Pracownik z silnym pragnieniem zaangażowania, ale bez odpowiednich umiejętności na stanowisko, które zajmuje jednakowo, może wykonywać niezadowalające wyniki. Następnie będziemy odnosić zaangażowanie do innych tematów (np. satysfakcji z pracy). Krótko mówiąc, tylko jeden z elementów wymienionych w celu osiągnięcia zaangażowania i wysokiej wydajności może nie być wystarczający, więc sytuacja powinna być analizowana szeroko i globalnie. Wdrożenie różnych podsystemów zasobów ludzkich będzie nieocenioną pomocą w zaangażowaniu ludzi. Należy jednak zauważyć, że czasami może być potrzebne coś innego. We wszystkich przypadkach wskazane będzie przeprowadzenie pełnego badania istniejącej sytuacji i pożądanej. Pragnienie uznania i uznania Osoby fizyczne potrzebują wyceny Ludzie muszą być cenieni, uznawani za takich, a nie tylko jako zwykłe instrumenty. Szacunek, godność, uwaga. Pracownicy chcą, aby ich umiejętności i umiejętności były cenione, a w ten czy inny sposób chcą mieć możliwości rozwoju. Równolegle pojawi się również między zachowaniem organizacyjnym a zarządzaniem zasobami ludzkimi. W obu przypadkach będziesz w stanie docenić, że jednym ze sposobów na docenienie ludzi jest ocena ich wyników, mówienie im, jak robią rzeczy, jak przebiega ich kariera itp. Odnosząc się do poprzedniego punktu – o fakcie przynależności – do chęci uznania i oceny proponuje, z punktu widzenia organizacji, wspólne traktowanie, które analizowaliśmy, gdy prezentowane były różne opcje programów uczestnictwa. Programy te umożliwiają pracownikom poczucie zaangażowania w decyzje organizacji w innym stopniu poprzez uczestnictwo. Inne programy bezpośrednio mają na celu pracowników do udziału w wynikach.

Innym sposobem zaangażowania pracowników jest obiektywne zarządzanie, metoda stosowana od wielu lat, absolutnie obowiązująca dzisiaj. Można ją zdefiniować jako filozofię administracyjną, która kwalifikuje wyniki w oparciu o realizację celów wyznaczonych w porozumieniu między pracownikiem a przedsiębiorstwem, reprezentowanym przez jego szefa lub odpowiedzialnego kierownika obszaru. Zarządzanie celami to system, który zaczyna się od ustalania wspólnych celów i celów dla organizacji, a następnie ustalania celów dla działów lub menedżerów (zarówno dla menedżerów, jak i pracowników). Krótko mówiąc, każdy pracownik ma cel do osiągnięcia, ustalony przez siebie, ale w ramach ogólnego systemu przygotowanego i nadzorowanego przez swojego szefa lub szefa swojego szefa, w stosownych przypadkach. Po ocenie okresu – zwykle jednego roku, z pośrednimi przypadkami monitorowania – każdy pracownik dokonuje własnej samooceny stopnia zgodności. Obiektywny proces zarządzania obejmuje wywiad zwrotny, który obejmuje samoocenę i analizę stopnia realizacji celów, zarówno oceniającego, jak i organizacji jako całości. Ludzie oczekują, że zostaną poinformowani, jak to robią. Oczywiście, powinno to odbywać się nie tylko raz w roku lub raz na sześć miesięcy, przy okazji oceny wydajności, ale na bieżąco, poprzez programy takie jak te już wymienione jako rola szefa. W każdym razie podsystemy Zasobów Ludzkich , z których jednym z nich jest podsystem oceny wydajności, pomagają uczynić to lepszym. Gdy te programy są pomyślnie zaimplementowane, występuje sytuacja korzystna dla obu stron, ponieważ jest to korzystne zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika. Postawy i zachowania pracowników Percepcja – aspekt omawiany w poprzednich akapitach – ma silny związek z postawami i zachowaniami pracowników, którzy wpływają na uczucia i założenia, które powstają w wyniku ich postrzegania zarówno środowiska, jak i samych siebie. Syntetyzując, można powiedzieć, że najpierw jest postrzeganie (faktów, siebie, środowiska itp.). Następnie, w wyniku percepcji, pojawiają się postawy i wreszcie postawy stają się zachowaniami. Ważne jest, aby pamiętać, że są to te, które możemy zaobserwować. Jednak równanie postaw-percepcji jest złożone. Postawy kształtują usposobienie umysłowe, które wpływa na sposób, w jaki widzimy rzeczy. W tym przypadku nie byłoby informacji zwrotnej między percepcją i postaw. Sposobem na poznanie percepcji pracowników są badania satysfakcji z pracy, powszechnie znane jako organizacyjne badania klimatu lub ankiety. Chociaż prawdą jest, że wiele czynników, które wpływają na zadowolenie pracowników są wiosną ładowane od tych, którzy prowadzą organizację, nie zawsze tak jest;

przynajmniej w całości. Niektórzy ludzie są optymistami, wesoły i w dobrym nastroju, a inni nie. Z tych pierwszych łatwiej jest mieć pozytywną wizję. Pesymiści lub zrzędliwi ludzie nie będą mieli takich samych predyspozycji, wręcz przeciwnie, będą mieli negatywne postrzeganie faktów. Wszystko wskazuje na to, że większa lub mniejsza satysfakcja zawodowa jednostek jest wynikiem naturalnej predyspozycji do tego celu, tak aby działania organizacji częściowo wpływały na jednostki. Jednak bardzo ważne jest, aby przeanalizować charakter i skutki satysfakcji z pracy. Ten komentarz do postrzegania pracowników musi zrobić oprócz stylu kulturowego narodów, są bardziej wesołe, takie jak Brazylijczycy i bardziej melancholia jak Argentyńczycy. W związku z tym wpływ środowiska na zachowanie organizacyjne został podzielony na dwie części: bezpośredni (miejsce, w którym działa organizacja) i globalny. Kultura organizacyjna wśród innych elementów jest skomponowana i pod wpływem postaw i zachowań jej członków (menedżerów i pracowników). Jakie elementy dają ludziom satysfakcję Choć wydaje się to oczywiste, ludzie są różni i – dlatego – tak są elementy, które wchodzą w grę dla ich osobistej satysfakcji. Ponieważ praca tworzy i zajmuje ważną część czasu dostępnego dla ludzi, organizowanie czasu, wysiłków i poświęcenia zgodnie z celami życiowymi, z którymi każdy ma większą satysfakcję, jest trudne do przeanalizowania lub rozwiązania z zachowań organizacyjnych. W naszej pracy zajmiemy się częścią, która odnosi się do pracy, nie zapominając, że ludzie mają inne postrzeganie rzeczy i w tej konkretnej kwestii. Satysfakcja z pracy to zestaw korzystnych lub niekorzystnych uczuć i emocji, na podstawie których pracownicy rozważają swoją pracę. To czuła postawa, uczucie względnej sympatii lub niezadowolenia z czegoś. Ma silny związek z własnym środowiskiem kulturowym i społecznym oraz z tym, jak postrzega swoją środowisko. Kiedy dyskutowaliśmy o kwestii kultury organizacyjnej, zobaczyliśmy wpływ, jaki można ustalić na to postrzeganie ze strony samego środowiska społecznego. Satysfakcja z pracy pojawia się, gdy pracownik zyskuje coraz więcej informacji o swoim miejscu pracy. Z drugiej strony satysfakcja jest dynamiczna i może spadać nawet szybciej niż to, co się rozwija. Ponieważ ludzie są całością – jak już wcześniej powiedziano – elementy poza światem pracy wpływają na ich zadowolenie z pracy. Jeśli satysfakcja z pracy jest mierzona dzień po szokującym wydarzeniu na poziomie społeczności (za lub przeciw), takim jak zakończenie mistrzostw świata, lub dla konkretnej osoby (na przykład, jeśli ta ostatnia ma poważny problem rodzinny lub partnerski), na pomiar będzie miał wpływ zewnętrzny element miejsca pracy.

Wpływ środowiska Satysfakcja z pracy to tylko jedna z rzeczy, które zapewniają satysfakcję w życiu. Charakter środowiska pracy pracownika pośrednio wpływa na ich odczucia w organizacji. Podobnie, ponieważ praca jest ważną częścią życia, satysfakcja z pracy wpływa na ogólną satysfakcję każdej osoby. Rezultatem jest efekt kaskadowy w obu kierunkach. Jak widać na poniższej liście, elementy, które zapewniają satysfakcję, mają zróżnicowany charakter i nie jest już łatwo zharmonizować różne interesy danej osoby. Następujące wyliczenie nie oznacza żadnej określonej kolejności. •Pracuję. •Rodzina. •Sport / hobby. •Czas wolny. •Zainteresowania zawodowe. •Interesy wspólnotowe/polityczne. •Zainteresowania duchowe/religia. Pomiary dokonane w odniesieniu do zadowolenia ludzi powinny być właściwie interpretowane, ponieważ zniekształcenia nie mogą być ignorowane z różnych powodów. Należy również zauważyć, że zadowolenie z pracy jest dynamiczne. Dlatego pomiar jest zdjęciem, które jest robine w danym momencie. Dlatego zaleca się, aby szefowie i przełożeni byli stale zwracani na zadowolenie swoich pracowników, a nie, że kwestia ta jest powodem do niepokoju tylko raz w roku (lub w inny sposób), gdy organizacja przeprowadza badanie satysfakcji z pracy wśród swoich pracowników. Jak powiązać satysfakcję z pracy z zachowaniem Wyższa lub mniejsza satysfakcja skutkuje zachowaniem ludzi w pracy. Na przykład, jeśli dana osoba uważa, że ich cele pracy są zgodne z celami organizacji, do której należy, będą miały większą satysfakcję z pracy, co zwiększy ich zaangażowanie, a tym samym ich zaangażowanie w pracę. Jeśli zadowolenie z pracy jest wysokie, powiązane zachowanie (w tym przypadku zaangażowanie i zaangażowanie) będzie zgodne z oczekiwaniami (wysokie) i odwrotnie: niskie zadowolenie z pracy, niskie zaangażowanie i zaangażowanie. Zaangażowanie w pracę Można powiedzieć, że jest to stopień, w jakim pracownicy zanurzają się w swoich zadaniach, inwestują w nie czas i energię i wyobrażają sobie pracę jako centralną część ich istnienia. Można to zmierzyć poprzez ankietę samych pracowników

(badania klimatu lub zadowolenie z pracy). Można go również dowiedzieć się poprzez ankietę szefów. Kolejnym wskaźnikiem zaangażowania pracowników jest wynik ich oceny wydajności. Ci, którzy czują się zaangażowani, pokażą lepszą wydajność. Pracownicy zaangażowani w ich pracę mogą mieć duże potrzeby w zakresie wzrostu i cieszyć się podejmowaniem decyzji. W rezultacie rzadko zdarza się, aby byli bezkarni i ogólnie są gotowi pracować długie dni i dążyć do wysokiego poziomu wydajności. Zaangażowanie organizacyjne lub lojalność pracowników to stopień, w jakim pracownik identyfikuje się z organizacją i chce nadal aktywnie w niej uczestniczyć. Zadowolenie z pracy nie jest równe wysokiej wydajności, ponieważ osoba może znaleźć wysoką satysfakcję w swojej pracy produktu o niskiej wydajności. Prawdą jest, że wysoka satysfakcja z pracy może przyczynić się do wysokiej wydajności. Związek można zdefiniować jako okrągły: satysfakcja może prowadzić do zaangażowania, co z kolei wpływa na wysiłek i ostatecznie zwiększa wydajność (wydajność satysfakcji ze stresu). Jak powiązać zadowolenie z pracy ze wskaźnikami zasobów ludzkich? Kiedy osoby czują większą satysfakcję z pracy w organizacji, poprawiają wskaźniki zarządzania, za pomocą których zwykle mierzy się zarządzanie zarówno obszarem zasobów ludzkich, jak i innymi. W wielu profilach pracy pracodawcy wskazują lojalność pracowników jako pożądaną, a czasami jako wymóg, koncepcję, która może zawierać inne i może być rozumiana inaczej w zależności od tego, kim jest kandydat. Podczas pracy nad programem zarządzania kompetencjami, jest bardzo często definiowany jako kompetencja wymagana do wykonywania w organizacji: Zobowiązanie: Davis i Newstron używają terminów jako synonimów: Zaangażowanie organizacyjne lub lojalność pracowników to stopień, w jakim pracownik identyfikuje się z organizacją i chce nadal aktywnie w niej uczestniczyć. Lojalność: jakość lojalności. Znaczenie 2: Osoba lub dom, do którego ktoś jest lojalny. Lojalny: wierny. Czyli 1: że zachowuje się – w stosunku do kogoś lub czegoś – uczciwie i bez oszustwa lub bez ukrytych celów. Zarówno w odniesieniu do definicji, jak i w odniesieniu do przedmiotu, o którym mowa, uważam, że należy podkreślić ostatnią część definicji poprzedniego akapitu: bez żadnych ukrytych celów. W relacjach pracowników z organizacją uważam, że jest to podstawowy element definiowania lojalności. Zobowiązanie: zobowiązanie podjęte przez osobę, która się zobowiązuje. Zaangażowanie można zdefiniować jako kompetencję: Umiejętność odczuwania celów organizacji jako własnej. Wspieranie i wdrażanie decyzji w pełni zaangażowanych w osiąganie wspólnych celów. Zapobieganie i pokonywanie przeszkód, które zakłócają realizację celów biznesowych. Kontroluj realizację uzgodnionych działań. Wywiąj się ze swoich zobowiązań, zarówno osobistych, jak i zawodowych. Konkurs otwiera się w stopniach lub poziomach, a

zachowania z nimi związane są opracowywane. Obrotu. Zadowolenie z pracy wiąże się z niskimi obrotami. I odwrotnie. Rotacja, podobnie jak inne pojęcia, nie ma jednej definicji; jest ogólnie rozumiane jako wysokie, gdy pracownicy przechodzą na emeryturę w ciągu jednego roku od ich dochodu. Z punktu widzenia organizacji rotacja może być pozytywnym elementem, ponieważ pozwala nowym ludziom wnosić nowe pomysły i perspektywy. Jednak, gdy rotacja jest wysoka, szkodzi organizacji z kilku punktów widzenia: operacja może mieć wpływ, podobnie jak klimat wewnętrzny; pracownicy, którzy zostają, mogą czuć, że organizacja nie jest miejscem zainteresowania do pracy, jeśli wielu nowych pracowników zdecyduje się odejść w krótkim czasie. Czynniki zewnętrzne i wewnętrzne wpływają na szybkość rotacji, z których pierwszy jest najbardziej znaczący i jedyny, na którym organizacja może działać. Czynniki zewnętrzne to wysoka lub niska stopa bezrobocia. W pierwszym przypadku ludzie będą bali się odejść z pracy, nawet jeśli nie jest to całkowicie do ich upodobania. Odwrotne zjawisko występuje, gdy stopa bezrobocia jest niska: ludzie będą myśleć, że łatwiej jest dostać nowy zawód. Innym czynnikiem rynkowym może być wysoki popyt na określony profil ludzi. Gdyby tak się stało, pracownicy mogliby być kuszeni przez rynek atrakcyjnymi ofertami, czy to w odniesieniu do wynagrodzenia, poziomu pozycji czy możliwości kariery. Ci z nas, którzy mają wiele lat na rynku zasobów ludzkich, widzieli niezliczone przypadki, w których stanowiska wyższego szczebla są oferowane ludziom bez niezbędnego doświadczenia, co wynika z nieoczekiwanego wzrostu popytu na tę pozycję. W Argentynie widzieliśmy to, w różnym czasie, w odniesieniu do pozycji systemowych, niektórych stanowisk w dziedzinie finansów, specjalistów internetowych, aby wymienić tylko kilka przypadków. W perspektywie średnio- lub długoterminowej rynek się stabilizuje, ale przez pewien czas takie sytuacje się pojawiają...