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REI 2320 – Rapports Collectifs au travail Cours 1. ***Texte introductif dans le processus de syndicalisions – 11 pages (englobe le cours) 3 Raisons d’avoir un syndicat -Exploitation financière -Discrimination ou racisme -Aucune précaution de SST ****Question de BC Health dans l’examen**** Code Canadien du travail et code du travail dans chacun des provinces BARTOCCS : Tribunal casi-judiciaire – Administratif, cette instance est spécialisée dans son domaine comme le TAT par exemple : Bureau, Agence, Règle, Tribunal Administratif du travail, Office, Conseil, Commission, Sentence arbitrale

Cours 2. Fédérale peut signer un traité international, pas le provincial. Exemple travail des enfants interdit. VOIR JUSTICE NATURELLE – POWERPOINT INTRO (0) (p.49) VOIR GRÈVE OU LOCK OUT – (p.56) Piquetage – EX : Petro Canada Primaire : Grève devant la raffinerie du Petro Secondaire : Grève devant les stations du Petro ou sur l’autoroute Tertiaire : Grève devant la maison du Maire de MTL qui vit à Terrebonne (près d’être illégal) ressemble à de l’intimidation

Cours 3. Injonction (Cour Supérieur) – Ordonnance (TAT) est la même chose : Vient de la Common Law droit anglais). Ordre de la cour de cesser une activité. Pénalité de jusqu’à 50k $ ou jusqu’à 1 an d’emprisonnement. Émise à 3 conditions : Commence du premier point et s’additionne au fur et à mesure. -

Sérieux et apparence de droit + Risque d’un préjudice/ dommage irréparable advenant le refus de l’émettre + La balance des inconvénients pour chacune des parties est évaluée

Utilisé généralement concernent : -

Intimidation, violence, vandalisme : Verdun c. Syndicat Canadien de la fonction publique.

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Concurrence illégale par un ex-employé : (clause de non-concurrence) Bris de la confidentialité, appropriation de secrets professionnels, usage d’information

BARTOCCS : B : Bureau A : Agence R : Régi – du bâtiment T : Tribunal – Administratif du travail O : Office – de l’énergie C : Commission- CNESST C : Conseil – CRTC S : Sentence Arbitral Gens hyper spécialisé, chacun possède leur propre loi. La contestation d’une décision est généralement incontestable. On peut demander une révision judiciaire. Le pourvoi en contrôle judiciaire : à 98% fait à la cour supérieure. Sur permission, on peut aller à la cour d’appel puis encore, sur permission, en cour suprême. Norme de la décision correct et norme de la décision raisonnable. 2 Décisions à connaître Canadian National Railway Company c. Teamsters Canada Rail Conference 2012 QCCA 423 Montréal c. Brault et Martineau Inc. 2004 7771 QC(CS)

Partage des compétences en droit du travail (art 91 et 92) Diapo 4 – Partage de compétences (Fédéral) La constitution canadienne est évolutive. Critères retenus : -

Activités usuelles et habituelles Activités essentielles Activités indissociables

2 Décisions à connaître Autobus Beauregard C.A 2000 (activités Usuelles et habituelles) Grues Tessier 2012 (activités essentielles et indissociables) Décision facultative : Montcalm (construction = provinciale) Notion de compétence dérivée : débardeurs, par exemple, reste au port, décharge les bateaux, fédérale.

Cours 4.

Impact des chartes dans les rapports collectifs du travail. **Décision importante : B.C Health (2007 CSC 27 RCS 391) – on peut se syndiquer et on peut aussi négocier (fait partie de la trilogie) – une évolution a été effectué. Aucun modèle de négociation. Décision à regarder : Société des casinos QCTAT 678 Charte Canadienne : Statut Constitutionnelle Charte Québécoise : Une loi (peut être abrogé ou modifié) Principaux droits et libertés en lien avec le droit du travail : -

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Liberté d’association : 3 obligations de bonne foi requises lors d’une négociation : 1. Disponibilité raisonnable dans le temps. 2. Une ouverture d’esprit quant aux requêtes émanant de l’autre partie. 3. Le respect envers l’équipe de négociation de l’autre partie. Énoncé dans la décision Royal Oak Mines c. Canada 1996 Liberté d’expression Liberté de mouvement Liberté de religion Liberté de réunion pacifique

7 exceptions – Les Chartes -

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Une décision politique (nonobstant) Exigence professionnelle justifiée (EPJ) : 1. Un lien rationnel entre l’exigence et le poste visé. 2. La norme appliquée est nécessaire et elle ne comporte aucune autre forme de discrimination. 3. L’employeur ne pourra réaliser ses objectifs sans que cette norme soit appliquée, sinon, il lui en résultera une contrainte excessive. Une organisation (sans but lucratif) de nature charitable, politique, religieuse, philanthropique, éducative ou au bénéfice d’un groupe ethnique. Pour des fins d’assurances/ financement / rentes La contrainte excessive dont la preuve incombe à l’employeur Des lois qui prévoient une forme de discrimination positive, lors de l’embauche / promotion dans la Fonction publique en faveur des femmes, des personnes handicapés, des minorités visibles et des autochtones. (SPVM, Gaz Métro) EX : La SPVM engage 100 nouveaux policiers, 60% feront partie de la minorité visibles. (Représentatif à la population de MTL) Une renonciation aux droits. (Alberta TUAC 401, 2013)

Cours 5 travailleur autonome et lien de subordination

Critères de subordination : Le degré de subordination effective; Le critère économique; La propriété des outils de travail; L’intégration des tâches; L’attitude des parties quant à leurs relations. Obligation d’accommodement : mesures raisonnables de l’employeur afin d’éviter toutes formes d’atteintes. Sans que ça soit une contrainte excessive. Discrimination du syndicat : 1. Par rapport à la charte, relativement facile à voir. B.C Health : 3 décisions en même temps de la liberté d’association. Crise économique, au QC, on vit la même chose, on décide de donner des primes de départs aux infirmières à celle qui sont proches de leurs retraites. Représentant de l’employeur : est/ou : -

Une particiapation aux orientations et politiques stratégiques Participation à l’élaboration et à la gestion d’un budget important Capacité d’engager l’orientation l’entreprise par ses décisions Gestion des ressources humaines incluant nottament un pouvoir disciplinaire Gestion de personnel subalterne (contrôle et surveillance) Participation à différents comités de relations de travail, sélection et arbitrages

Le titre du poste, l’accès des infos confidentielles et la gérance de subalterne ne déterminent pas le fait d’être représentant de l’employeur

Cours 6 Dicom Express Inc. Paiement (CA 2009-0-11) 2009 QCCA 611 Natrel Inc. c Quebec (tribunal du travail) 2000 CanLii 46419 Syndicat démocratique des distributeurs (CSD) c. Discribution Nutrinor Inc.

Détermination d’un vrai employeur 1) La surdonitation juridique (qui contr 2) Les activités de gestion des ressources humains : qui est donc responsable du processus de selection, l’embauche, la formation, etc… Deux types d’avances : 1) Traditionnelle Arrêt pointe-claire c Quebec Tribunal de travail 1.R.C.S 1015 La personne travaille pour la ville ou l’agence. On ne regarde vraiment pas la subordination

Video youtube** Les protections individuelles. Activités illicitations L’article 14(CDQ) protège quant à lui l’exerce par le salarié d’un droit d’association. (Peut se faire congédier pendant une activité syndicale pour ne pas travailler. La présomption : -Un salariale, j’ai fait une activité syndicale et je viens de subir une sanction de mon employeur au sens large. -Il doit y avoir un lien (concomitance) Étant condition : Mitigation des dommages, il doit illimité ses dommages

Il faut toujours procéder à un examen de l’ensemble de ces critères afin de déterminer le bon statut : 1. Il contrôle l’exécution du travail (la subordination effective); 2. Il possède et fournit ses propres outils; 3. Il assume les éventuels risques de pertes mais en contrepartie, il recevra la totalité des profits (critère économique); 4. Il n’est pas nécessairement obligé personnellement à en faire l’exécution; Il n’est pas intégré dans l’entreprise.

3 Motifs de vouloir se syndiquer : 1.

Une exploitation financière : il n’offre que le salaire minimum

2. Une gestion qui fait preuve de discrimination, de préférence indue et d’exclusion injustifiée envers sa main d’oeuvre 3.

Peu de préoccupation relativement à la santé / sécurité de son personnel.

Est-ce que l’employeur peut demander si une personne est en bonne forme dans un entrevue. Oui, c’est possible si la force physique est une EXIGENCE PROFESSIONNELLE JUSTIFIÉE pour le poste convoité. Par exemple devoir manipuler de lourds objets (+ 50 livres) durant de longues périodes.

L’employeur devra : 1.) Démontrer que la norme qu’il a adopté est rationnellement lié à l’exécution sûre et efficace du travail en cause; 2.) Établir qu’il croyait sincèrement que la norme particulière était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail; 3.) Qu’il n’avait aucune intention discriminatoire envers le salarié; De plus : La norme discriminatoire est raisonnablement nécessaire pour atteindre ce but, en ce qu’il ne peut composer avec le salarié visé par cette norme sans subir une contrainte excessive, en d’autres mots, qu’il a rempli son obligation d’accommodement.

Jurisprudence :

Canadian National Railway company c. Teamsters: [1] L'appelante soutient qu'une pratique constante établit l'interprétation qu'elle propose quant à la définition d'employés en surplus selon l'Addendum 3 C à la convention collective. [2] Il appartenait à l'appelante de faire la preuve d'une pratique constante et déterminante à cet effet, fardeau dont elle ne s'est pas déchargée. De plus, l'arbitre indique que c'est la première fois qu'il était saisi de la question en litige, qui est de savoir si la mise à pied d'employés non visés par cet addendum constitue une situation de surplus. Il s'ensuit que l'argument de préclusion ne peut être déterminant ici. [3] La juge de la Cour supérieure a eu raison, en révision, d'appliquer la norme de la décision raisonnable et de rejeter le recours de l'appelante. L'arbitre appartient à un tribunal ultra-spécialisé auquel les tribunaux doivent une grande déférence. L'appelante ne démontre aucunement en quoi la sentence arbitrale, compte tenu de l'ensemble du dossier, serait déraisonnable, ni que la solution retenue ne fasse pas partie des issues possibles au grief.

POUR CES MOTIFS, LA COUR : [4]

REJETTE l'appel avec dépens.

Montreal c. Brault et Martineau : Canadian Pacific Railway Co. C Attorney-General of British Columbia:

Lafrance. Commercial Photo service in. :

Suite à une grève syndicale : Plusieurs individus se font fait licenciés sous aucun motif juste et suffisant. Le fait d’aller en grève est protégé par la charte. En plus que l’employeur se refuse de négocier. Le juge a donc refusé le pourvoi avec dépens. Paul c. Paule Français (collège français : Le plaignant est surveillant d’élève en plus de s’impliquer fortement dans les procédures syndicales. Le plaignant demande en conséquence à la Commission d’accueillir sa plainte, d’ordonner sa réintégration en emploi et le versement d’une compensation financière. Il demeure convaincu d’avoir été congédié en raison de ses activités syndicales. Durant la semaine après le 17 juin, le plaignant s’absente pour une semaine. Il dira qu’il a été diagnostiqué « en état dépressif. D’autre part, en l’absence de toute identification d’élèves ayant proféré des plaintes à l’endroit du plaignant et en l’absence du témoignage de M. Languay, supérieur immédiat du plaignant, quant à l’existence même de ces plaintes, ce motif de reproche contre le plaignant ne peut être retenu. Aussi en est-il du motif de la restructuration administrative qui, suivant la preuve, ne semble pas avoir été décidée avant le congédiement du plaignant, n’ayant même jamais été évoquée lors de la rencontre du 17 juin avec le plaignant et, subsidiairement, ne saurait justifier le licenciement du plaignant alors qu’un nouvel employé surveillant est embauché. [37] Dans les circonstances, la plainte doit être accueillie et le plaignant réintégré dans son emploi puisque rien ne s’oppose à cette réintégration.

Nutrinor: Demande d’accréditation refusé. Les employés ont-ils un lien de subordination ou non avec l’employeur. La réponse est non. Et il conclut que l'accréditation ne peut être accordée, puisque les distributeurs ne sont pas des salariés au sens du Code du travail. [40] Le commissaire BARRETTE s'est éloigné de l'affaire Natrel et a plutôt conclu que la preuve dans le présent dossier s'apparentait plus à celle de Parmalat et qu'elle devait y recevoir la même conclusion. [41] Les distributeurs sont libres d'engager les personnes qu'ils désirent pour leur aider à faire leur route de lait. Non seulement ils ont la liberté de l'embauchage, mais ils peuvent utiliser ces aides comme bon leur semble, en fixant leurs traitements, leurs horaires de travail et même la portion de route sur laquelle ces aides seront appelés à travailler, seuls ou avec le distributeur qui les a embauchés. [42] Ils peuvent même être appelés à remplacer le distributeur, suivant son bon vouloir, pour de longues périodes de temps. [43] Il y a là une liberté qui ne cadre pas avec la notion de «salariat» pour les distributeurs. [44] La preuve, dans le présent dossier, sous cet aspect entre autres, est très différente de celle de l'affaire Natrel et doit entraîner une conclusion différente. [45] Donc, la décision du commissaire BARRETTE ne contient aucune erreur déterminante et, au contraire, elle est conforme à la preuve administrée devant lui et à la jurisprudence du Tribunal du travail. Je partage donc l'avis, l'analyse et la conclusion du commissaire BARRETTE.

Dans cette décision, on peut ajouter que dans l’affaire Natrel, un jugement similaire a été rendu. La juge d’appel rejette le pouvoir puis que, malgré d’être majoritairement salarié (ayant des tâches de salariés et de la subordination qui s’en suit) d’autre tâche peut être considéré comme étant celle d’un entrepreneur indépendant. La demande en accréditation a été refusé. Mount Stephen c. Syndicat de MS :Ils ont contrevenues à l’article 12 du code du travail en distribuant par le courriel un communiqué ayant pour objet et pour but de discréditer le syndicat : la cour ordonne Mount Stephen club de cesser de tenter de s’ingérer dans les activités du Syndicat ou de tenter de les entraver en plus d’ordonner le paiement de dommages-intérêts punitifs. Déclare aussi que Mount Stephen Club n’a pas négocié avec diligence et bonne foi. Pointe-Claire c. Labour Court : Une dame reçoit un emploi à partir d’une compagnie de placement. Elle a effectué 2 postes, 1 de 6 mois et l’autre de 12 mois. Par la suite, le syndicat juge que même étant temporaire, elle devrait aussi cotiser et rentrer dans le mouvement syndical. En réalité, la cour supérieure, la cour d’appel et le tribunal administratif du travail ont fait une mauvaise interprétation du Code du Travail dans le cas d’une relation tripartie, entre une agence, l’employé et le client. Les décisions antérieures ont été infirmé et la requête présentée par le syndicat en vertu de l’article 39 a été rejeté. L’Affaire de L’association des casinos : Les cadres du Casino tente de se syndiquer, refusé par l’employé en disant qu’un cadre n’est pas justifié et ne rentre pas dans la catégorie d’un salarié (stipulé dans l’article 25 du Code du travail) Le Tribunal arrive à la conclusion que l’exclusion des cadres de la définition de salariés dans le contexte soumis porte atteinte à la liberté d’association garantie par l’alinéa 2d) de la Charte canadienne et par l’article 3 de la Charte québécoise et qu’elle n’est pas justifiée dans une société libre et démocratique. Travailleurs et travailleuses unis alimitentation et du commerce section locale 501 c. Walmart : D’une part, cette demande vise à obliger l’intimée à cesser d’entraver la campagne de recrutement syndical que le requérant mène à l’établissement de cette dernière, à Brossard, entrave consistant en des pressions et de l’intimidation à l’égard. de salariés, notamment Chantal Lafrance et Huguette Leclerc, pour les amener à ne pas participer à ladite campagne. D’autre part, le requérant, qui a aussi déposé une requête en accréditation, réclame la tenue d’un scrutin secret parmi les salariés de l’établissement précité, afin de déterminer si ces derniers désirent qu’il les représente. Il allègue que les agissements de l’intimée l’ont empêché d’obtenir une majorité d’adhérents qui lui aurait permis d’être accrédité. La présente décision ne traite que de la demande d’ordonnance provisoire concernant les prétendus gestes posés par l’intimée à l’occasion de la campagne de recrutement du requérant. La cour a donc ordonné à walmart et ses officiers ou représentants de cesser et de s’abstenir d’appliquer aux salariées la directive interdisant toute sollicitation au près des employés sur les lieux de travail ou à domicile et donc la demande pour l’émission d’une ordonnance provisoire et rend l’ordonnance suivante qui sera en vigueur à partir de sa signification et ce jusqu’au 25 octobre 2004, dernière date prévue pour l’audition des parties Plourde c. Walmart :

Mr. Plourde fait partie du groupe syndiqué au Walmart de Jonquière. Suite à des négociations, l’employeur en était totalement contre. Il a donc procédé à la fermeture du Walmart sans aucun préavis et a donc laissé 190+ employés sans emploi. La commission des relations du travail rejette le fait que Mr. Plourde a été renvoyé parce qu’il faisait des activités syndicales et demande d’être réintégré dans son emploi. La cour supérieure soutient l’étude fait par la CRT. De par l’article 15 et 17 du code., la fermeture est suffisante pour qu’aucun recours ne soit fait contre Walmart. En plus, le fardeau de preuve à l’employeur est contré par la fermeture de l’établissement. En son sens, tant que la raison n’est pas de contourné le syndicat, alors c’est la meilleure manière de faire. Beauregard: Dans l’Affaire Beauregard : Nous avons 2 compagnies et 2 types de travails pourtant régis par une seule entité qu’est Beauregard. L’un est pour des livraisons locaux et extra provinciaux et l’autre strictement provincial. « ce qui compte, c’est la régularité et la continuité des activités de transport s’effectuant à l’extérieur de la province »(26) F« La règle de l’indivisibilité de l’entreprise veut qu’une fois qualifiée de fédérale, l’entreprise soit considérée comme un tout indivisible, si bien que l’ensemble de ses relations de travail sera de juridiction fédérale même si certaines de ses activités ont un caractère purement local » (36) En l’espèce, il m’apparaît clairement qu'à l'époque des faits du litige les opérations de l’appelante étaient distinctes et divisibles de celles des Autobus Beauregard inc. Les activités de l’une n'étaient pas nécessaires celles de l’autre. Les deux compagnies n’utilisaient pas le même type de matériel et n’embauchaient pas les mêmes personnes. Elles offraient des services différents à des clientèles différentes. Je suis donc d’avis qu’il s’agissait de deux entreprises distinctes, la première relevant de l’autorité législative fédérale, la seconde de l’autorité législative provinciale. Grue Tessier: Les débardeurs travaillent avec des grues et se déplace constamment, les débardeurs en question sont des employés de Tessier et Tessier leurs font faire plusieurs tâches autre que Débardeur. Ils veulent être régi par la loi sur la santé et sécurité fédéral et non provincial. Par contre, la cour juge que le fait d’être un débardeur n’est qu’une partie minime de leurs emploies réguliers. RÉGULARITÉ et / ou · CONTINUITÉ DANS LA CONSTANCE DE SES OPÉRATIONS Donc une mention sur la : · FRÉQUENCE · L’INTENSITÉ ET LE NOMBRE DE CONTRATS Dicom : Lien de subordination entre Dicom et Paiement Mr. Paiement était messager pour Dicom. Il travaillait à Val D’Or. À la demande de Dicom, il a dû former une société par actions pour effectuer des tournées à Val D’Or. Lq question est pa...