Organizzazione 1 - Prima parte del corso PDF

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Prima parte del corso...

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ORGANIZZAZIONE AZIENDALE HATCH, M.J., TEORIA DELL’ORGANIZZAZIONE, IL MULINO, BOLOGNA, 2013 APPELLI: 13 GENNAIO 2020 O 13 FEBBRAIO 2020

COSA SONO LE ORGANIZZAZIONI? “La giornata di Laura” Abbiamo rintracciato le organizzazioni presenti nel brano, tra cui:

ASL, alloggio, associazione volontariato, comitato di protesta, università, supermercato, commissione didattica, studio dentistico, telegiornale, azienda tranviaria, segreteria, edicola, biblioteca, corsi, gruppo di lavoro, mensa, chat-line.

Per definizione le organizzazioni sono entità in cui gli individui coordinano le proprie azioni e si dividono il lavoro per raggiungere obiettivi specifici. Ci sono una miriade di tipi di organizzazioni: o o o o o o

grandi/piccole formali/informali non profit/for profit private/pubbliche temporanee/stabili …

Gli individui possono avere diversi ruoli nelle organizzazioni (più o meno anonimi): o o o

proprietario/dipendente membro attivo utente/cliente

Esistono moltissimi casi in cui la teoria organizzativa aiuta a comprendere i fenomeni che caratterizzano la nostra vita di tutti i giorni. Le organizzazioni sono una componente essenziale della vita sociale ed economica degli individui; nella maggior parte dei casi ne abbiamo solo una conoscenza molto parziale. Il nostro focus sarà sulle teorie organizzative applicate alle strutture e ai processi aziendali. STRUTTURA ORGANIZZATIVA

Realtà date, con una loro persistenza nel tempo o

o

Può essere vista come una fotografia dell’organizzazione dal punto di vista organizzativo; lo schema principale che mi permette di capire la sua organizzazione è l’ORGANIGRAMMA Per capire come è composta un’organizzazione dal punto di vista economico-finanziario si utilizza invece il

PROCESSO AZIENDALE

Realtà in corso, che attraversano varie fasi, cangianti

o o

I processi sono tanto più visibili quanto più l’organizzazione è piccola e a portata di mano. I processi aziendali si configurano come le attività quotidiane. Esse sono più difficili da capire perché in continua evoluzione ma sono l’aspetto più intrigante.

BILANCIO AZIENDALE

Rappresenta l’aspetto statico dell’organizzazione

Rappresenta l’aspetto dinamico dell’organizzazione

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“Intervista responsabile montaggi Ferrari”

All’interno dell’intervista l’uomo espone il ruolo che riveste all’interno della Ferrari. Il ruolo è la posizione e il comportamento atteso di un soggetto nell’organizzazione. Come si può notare il ruolo che un soggetto riveste può rimanere invariato nel tempo oppure evolversi (promozione).

L’organizzazione viene spesso rappresentata come una piramide i base alla quantità di persone che rivestono quel ruolo (torneo di tennis).

Differenza tra struttura (organigramma) e processo nel caso concreto Ferrari.

2

Figura 1: Organigramma Ferrari con ruoli

Figura 2: Dati statistici Ferrari

Come evidenza il seguente articolo di giornale nel 2014 l’azienda Ferrari ha subito un cambio di struttura con un successivo e automatico cambio di processi. Si è passati da una struttura top-down, fortemente verticalizzata, ad una struttura organizzativa impostata su gruppi di lavoro autonomi in cui conta di più il contributo che ognuno dà e ci sono meno capi (boss-less company). Risulta essere molto importante anche la struttura fisica dell’azienda perché spesso porta avanti anche architettonicamente la politica aziendale (direzione, uffici e servizi Ferrari). 3

Un altro esempio italiano riguarda l’Italcementi che recentemente è passata sotto proprietà tedesca. Il passaggio di proprietà comporta un cambiamento della struttura e successivamente ad un cambiamento automatico di processo. COSA È LA TEORIA ORGANIZZATIVA?

La teoria organizzativa è un assortimento di teorie e modelli che cercano di spiegare come le organizzazioni funzionano e si relazionano all’ambiente. è utile per disegnare (progettare) organizzazioni che operino in modo: efficiente, efficace ed equo ossia rispettando le “3 E”. EFFICIENZA ORGANIZZATIVA

È il grado di raggiungimento degli obiettivi organizzativi, ossia la capacità di ottenere i risultati previsti. Questioni connesse: o o o

EFFICACIA ORGANIZZATIVA

molteplicità e diversità degli obiettivi numerosità degli stakeholder (chi ha interesse verso la mia azienda) livelli diversi

Tratto da: A. Smith, Ricerca sopra la natura e le cause della ricchezza delle nazioni (1776) Adam Smith è il primo a fornire informazioni sull’organizzazione aziendale e a proporre la divisione del lavoro per aumentare la produzione. Riguarda l’utilizzo delle risorse (scarse), che deve essere fatto in modo da risparmiare sui costi di realizzazione di prodotti e servizi (misurazione della produttività lavoro:

valore aggiunto ) costo lavoro Comprende: 1. Efficienza produttiva 2. Efficienza nelle transazioni: • costi decisionali, costi distributivi, costi di cambiamento EQUITÀ ORGANIZZATIVA

• coordinamento e controllo L’equità organizzativa misura il grado di soddisfazione degli attori coinvolti e richiama i criteri di giustizia organizzativa. 4

o o o

Giustizia distributiva: cosa spetta a chi Giustizia procedurale: come si decide cosa spetta a chi Giustizia interazionale: rapporto interpersonale tra chi riceve qualcosa e colui che decide

La responsabilità organizzativa misura il grado di rispetto della comunità, dell’ambiente e della società (es. inquinamento, discriminazioni, sfruttamento dei lavoratori) La teoria organizzativa è costituita da concetti utilizzati per spiegare un determinato fenomeno di interesse (che è anch’esso un concetto). Esempio Immaginate di possedere e dirigere un ristorante nel centro di Bergamo con 80 coperti, aperto a pranzo e a cena. Il vostro menù offre una cucina internazionale, con prezzi medio-alti rispetto al mercato e un ambiente elegante in un’atmosfera romantica. Avete uno staff di 30 persone, tra cui un vice-direttore, uno chef e alcuni suoi aiutanti, personale addetto al bar, camerieri, un cassiere e personale addetto alle pulizie. Non c’è al momento grande concorrenza in città, prevalgono fast-food e ristoranti cinesi. Avete però avvertito dei rumors circa la possibile apertura di un ristorante da parte di una catena di buon livello. Può sembrare una disciplina lontana dalla realtà, ma in realtà ogni manager (più o meno inconsciamente) utilizza le teorie organizzative ogni volta che pensa a come:  dividere il lavoro  coordinare il lavoro  creare una cultura collaborativa Non è quindi una questione solo accademica! • Le organizzazioni oggi operano in ambienti complessi, incerti, contraddittori • C’è una questione di etica e responsabilità sociale ed organizzativa delle imprese • Conoscere la teoria permette di essere più influenti quando si ha a che fare con un’organizzazione Tre punti da tenere a mente 1. Studieremo singoli argomenti, ma tutto è interrelato 2. Nessuna teoria è completa, nessuna teoria si applica in ogni situazione, nessuna teoria è una descrizione accurata di cosa una organizzazione è realmente → le teorie sono lenti per leggere i fenomeni organizzativi 3. Quando studiate le teorie pensate a come esse possano essere applicate alle organizzazioni a voi familiari LA TEORIA CLASSICA DELL’ORGANIZZAZIONE

Quando si parla dell’organizzazione del lavoro si fa subito riferimento a Frederick Winslow Taylor (1856-1917), ingegnere che formula il taylorismo proponendo il primo metodo per organizzare il lavoro, e Henry Ford (18631947), meccanico che propone il fordismo. Loro sono i padri di questa innovazione. Contesto storico in cui si sviluppano queste teorie Fine ’800 negli Stati Uniti, caratterizzato da:

ASPETTI NEGATIVI

ASPETTI POSITIVI 

forte concentrazione industriale



afflusso di manodopera impreparata ma ad alta mobilità



macchinari avanzati, spinta a produzioni in serie



potenzialità espansive del mercato (alta domanda di mercato di conseguenza il mercato funzionava)



indeterminatezza nei processi lavorativi; non esisteva una modalità di organizzazione

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A causa di questo ultimo fattore negativo TAYLOR da buon ingegnere iniziò a studiare i processi di lavoro e a come poteva essere migliorata l’organizzazione del lavoro. Nel 1911 venne pubblicata la sua opera “Principi di organizzazione scientifica del lavoro” nella quale propone modello da lui messo a punto. Situazione dell’organizzazione del lavoro prima di Taylor o

Ignoranza del management e “impero dei capireparto” Il manager non sapeva cosa fare. Spettava tutto ai capi reparto ai quali era delegata l’organizzazione e la selezione degli operai che spesso avveniva in giornata. Si racconta che a livello storico pretaylor i capi reparto si mettevano fuori dall’azienda, fuori c’erano gli operai e venivano selezionati in base a chi coglieva la mela lanciata dai capi reparto.

o

Empiria, approssimazione, arbitrarietà (e corruzione) La risoluzione dei problemi aziendali non seguiva una vera e propria linea. Il problema principale era la corruzione; spesso gli operai si presentavano la mattina fuori dalle fabbriche con dei beni invitanti per avere un posto di lavoro e convincere i capireparto (whisky).

o

Drive System Per far lavorare di più i dipendenti si utilizzava il metodo di incentivazione basato principalmente sulla pausa

Taylor inizia a ragionare su questa situazione. Dice che gli operai o le persone in generale hanno una tendenza generale a prendersela comoda e nel caso degli operai loro stessi mettevano in campo meccanismi per rallentare la produzione. o

Gli operai pensano che se sono più produttivi poi ci sarà meno lavoro → lavoro meno così avrò il lavoro per più tempo

o

Il sistema di gestione si basava sul cottimo (raggiungi la quantità e ti pago) e per questo ci mettevano molto tempo per paura che venisse chiesto loro di produrre di più con lo stesso salario

o

Tutto si basava sull’approssimazione e c’erano molti sprechi

Taylor intuisce che questa situazione va scardinata. Occorre una “completa rivoluzione mentale” sia dalla parte dei dirigenti che da parte degli operai. Questi ultimi devono concentrarsi sull’aumento del surplus così che entrambi abbiano più guadagni. Per aumentare il surplus bisogna aumentare la produttività. Con l’organizzazione scientifica del lavoro è possibile avere incrementi fino a 3 o 4 volte “senza imporre fatiche maggiori ai lavoratori”. L’organizzazione scientifica del lavoro è ben spiegata dal film di Charlie Chaplin “Tempi moderni”. Charlie Chaplin negli ingranaggi è diventata l’immagine tipo del taylorismo. Da questo filmato si può notare o

Rapporto di dominanza della macchina sull’uomo

o

Ripetitività della mansione che porta a vedere la produzione come somma di attività individuali e non come collaborazione

o

Pressione e forte supervisione (sulla catena, aumento ritmi, capo massimo controlla le pause; numero di timbrature che vengono fatte anche solo per andare in bagno)

o

Alienazione che porta alla follia a livello psicologico 6

o

L’esperimento della macchina per il pranzo fa capire quanto sia importante massimizzare la produzione e risparmiare sui costi (la pausa mensa era considerata un costo perché tempo non lavorato)

o

La macchina per il pranzo non era una soluzione

o

Il lavoratore con la macchina da pranzo viene trattato come un oggetto perché tutti si preoccupano del funzionamento della macchina e non del lavoratore che viene maltrattato (Taylor considera i lavoratori come fattori di produzione e non come essere umani e questa è una delle critiche più grandi che vengono fatte al suo pensiero)

o

Incompetenza della direzione (dall’ufficio il dirigente aumenta la velocità ma è incompetente perché porta la lavorazione ad un ritmo insostenibile/ si occupa solo di monitorare il lavoro)

o

Divisione tra esecuzione/produzione e progettazione/direzione (gruppo più piccolo). Quest’idea va contro la logica individuale dell’organizzazione del lavoro

I PRINCIPI ESSENZIALI DELL’OSL 1.

Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro

→ separazione progettazione /esecuzione → tecnica del Task management: per Taylor bisogna analizzare la mansione e suddividerle in tanti sottocompiti; per ogni compito bisogna calcolare tempo/strumenti/movimenti dell’operaio. Si arriva scientificamente ad una proposta, viene provata sugli operai; se non funziona si corregge fino ad arrivare alla soluzione finale che viene ampliata a tutta la produzione (esempio: scaricare la sabbia dal camion iene scomposta in 8 compiti). Sulla base di questa tecnica nasce l’ufficio tempi e metodi composto da analisti del lavoro che si occupavano del task management 2. Selezione e addestramento scientifico della manodopera → teoria degli operai di prim’ordine secondo la quale nessuno di noi può essere bravo in ogni mansione ma al tempo stesso ciascuno di noi è eccellente in almeno una mansione; colui che seleziona deve capire quale è la mansione che ognuno di noi fa meglio e assegnargliela 3. Instaurazione di rapporti di stima e di cordiale collaborazione tra dirigenti e manodopera con l’obiettivo di tenere i sindacati fuori dalla fabbrica. Taylor Stimolava i dirigenti a parlare con i lavoratori per instaurare un rapporto senza che l’operaio si dirigesse ai sindacati 4. Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera → direzione funzionale: ogni lavoratore deve avere più capi (in contrasto con la teoria di Fayol il quale sostiene che ogni operaio debba avere un solo capo) → principio di eccezione: i problemi devono essere risolti tutti al livello più basso

Alla base Henry FORDdella dottrina di Taylor c’è il principio della ONE BEST WAY: per ogni problema esiste sempre una e una sola soluzione ottimale; tale soluzione può essere raggiunta solo mediate adeguati metodi scientifici di  Teorizza un regime di produzione di massa, basato sulla ricerca grande impresa, che incorpora il taylorismo e lo perfeziona: “Il taylorismo è la logica del fordismo”. Si 7

producono moltissimi beni standardizzati in modo da abbassare i costi fissi della produzione. Vede negli operai il mercato su cui investire e per questo la sua politica era quella degli alti salari perché sapeva che quei soldi gli sarebbero tornati nell’acquisto degli operai del bene. 

Produzione di serie e controllo sul lavoro: l’assembly line incorpora nella tecnologia meccanica il ritmo di lavoro imposto alla manodopera. Teorizza la catena di montaggio che evidenzia l’importanza della tecnologia (si inverte il rapporto tra uomo e macchina)



Logica meccanica: semplifica e stilizza i movimenti in modo da imporre a tutti la stessa (frenetica) cadenza: (Ford dice che le mansioni devono essere il più semplice possibile così che tutti avrebbero potuto svolgerle –all’epoca c’era un grande turn-over e non si poteva perdere tempo nella formazione e nella selezione così che chiunque potesse lavorare senza grandi competenze- ≠ con Taylor che guarda le capacità – teoria degli operai di prim’ordine) “dividere e suddividere le operazioni, tenere il lavoro in movimento; queste sono le chiavi”



Predispone l’apparato produttivo in modo che tutti possano soltanto lavorare al meglio: “ridurre in qualsiasi lavoro il bisogno di abilità dell’operaio”



Politiche di alti salari → punta sulla massa più che sul saggio di profitto (modello T): “any color, so long as it’s black”

Taylor ha però lasciato grandi modalità dell’organizzazione del lavoro che sono tutt’oggi attuali tra cui o

Studio dei tempi e metodi

o

Teoria degli operai di primo ordine

o

Standardizzazione

o

Task

o

Bonus (bonus per i dipendenti che avevano prestazioni sopra la soglia fissata) oggi si parla di premio variabile

o

Selezione scientifica

o

Individualizzazione del lavoro (anche le aziende oggi preferiscono non avere relazioni con i sindacati; si tende ad eliminare il contratto collettivo per categoria)

Se parli ad un manager di Taylor pensa di essere avanti semplicemente perché non conoscono profondamente il pensiero di Taylor ma in realtà ci sono alcuni aspetti molto comuni. Taylor, in realtà, ha però proposto un metodo. Video Amazon I giornalisti si sono curati del caso amazon perché c’è stata un’inchiesta del New York Times che denunciava le condizioni di lavoro dei lavoratori Amazon. Da quel momento sono partite molte altre inchieste giornalistiche. Nel filmato vengono intervistate alcune persone in modo molto soggettivo. Sorprende come nel sito di Amazon nella sezione carrier ci siano una serie di filmati dove i dipendenti descrivono la ditta come l’azienda più bella del mondo. È giusto ricordare che la verità sta nel mezzo anche se, ancora oggi, l’uomo viene visto come costo quindi devi essere produttivo se no viene rimpiazzato. Ciò accade nei cosiddetti BAD JOBS. Quest’ultimi oggi, considerati lavori nuovi del taylorfordismo, non sono solo Amazon. Prima di Taylor e Ford l’unico che aveva detto qualcosa a riguardo delle teorie organizzative del lavoro fu Adam Smith. 8

Dagli anni ‘20 in poi iniziano ad emergere due ordini di critiche rispetto a ciò che avevano proposto: 1.

Mancata attenzione agli aspetti psicologici del lavoro perché l’uomo viene considerato come una macchina che deve rendere al massimo 2. Visione semplicistica degli aspetti motivazionali Le idee di Taylor si scontravano principalmente con i valori democratici americani. Tra le forme più contrarie l suo pensiero si sviluppa un gruppo psicologi che propongono i primi studi di psicologia industriale (Wyatt, Fraser, Stock, 1929), dimostrando che: 1.

la soglia della fatica non può essere universalmente determinata in quanto è profondamente soggettiva perciò tutto dovrebbe essere tarato sulla persona; 2. la motivazione (per Taylor i lavoratori erano solo motivati dall’idea del denaro) psicologica e il grado di soddisfazione contano molto; 3. fatica e monotonia provocano entrambe un rallentamento dei ritmi e uno scadimento dell’attenzione Questi psicologi si identificano nella “Scuola delle relazioni umane”. Tra gli anni ’30 e ’40 si sviluppa una necessità diffusa di passare da semplici e materialistiche nozioni sulle motivazioni al lavoro a teorie sociali che potessero essere viste come più utili, più umane e più democratiche 1924 → si sviluppa un programma di ricerche sperimentali della Western Electric Company di Hawthorne (Chicago) sul grado di connessione tra illuminazione e rendimento (volevano vedere se più luce volesse dire più rendimento: voglio creare le condizioni fisiche per il massimo rendimento). Mettono gli operai in due stanze: in una aumentano il grado di illuminazione e nell’altra la diminuiscono. Si rendono conto che in entrambe le stanze la produzione aumenta e perciò vengono smentite le ipotesi di partenza. La produzione in realtà aumentava perché gli operai riuscivano a are gruppo e si trovavano bene. 1927-1932 → la Western Electric Company di Hawthorne decide allora di chiamare E. Mayo e F. Roethlisberger. Questi ultimi lavorano a tre ricerche (Università di Harvard) per capire se è più motivazionale la paga o il gruppo. 1° ESPERIMENTO Autori: Roethlisberger e Dickson Obiettivo: dimostrare se nello stimolare il rendimento operaio siano più efficaci i fattori economici o i fattori pisco-sociali (lavo...