Principios del derecho laboral - Resumen PDF

Preview

Summary

Principios del derecho laboral – ResumenMódulo 1:Principios generales del derecho laboral:Los principios del derecho laboral son reglas inmutables que forman las bases sobre las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador tanto al inicia...

Description

Principios del derecho laboral – Resumen Módulo 1: Principios generales del derecho laboral: Los principios del derecho laboral son reglas inmutables que forman las bases sobre las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador tanto al iniciarse la relación laboral como durante su extensión y extinción. Es posible establecer cuatro funciones esenciales: o o o

o

Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su actuar según pautas. También orienta a quien debe sancionar una ley y hacerla cumplir. Normativa o integradora, ya que integra el derecho ante una carencia de normas. Interpretadora, porque fija las reglas de orientación al juez o intérprete de las normas. El juez debe desechar la interpretación teórica, literal y rígida que proviene de casos prácticos concretos, e inclinarse por la interpretación de las particularidades del caso. Unificante o de armonización de política legislativa y judicial, ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que se aparten del sistema tanto el legislador como el juez.

En cuanto al origen de los principios, para los positivistas (con Kelsen como máximo exponente) se relaciona exclusivamente con el derecho vigente, es decir: los principios son sólo aquellos que han sido acogidos por la normativa que estructura el ordenamiento jurídico de un país. En cambio, para la postura iusnaturalista, los principios no se agotan en aquellos que han sido acogidos por la ley, sino que hay otros que la ley puede no haber sancionado positivamente pero que igual constituye el fundamento primordial del orden jurídico según la naturaleza de las personas y de las cosas.

Principales principios: 1) Principio protectorio: tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona. Consiste en diferentes técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando abusos de poder. Se manifiesta en tres reglas: a. In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez para que en el caso de existir una duda razonable sobre la interpretación de una norma, se aplique en el sentido más favorable para el empleado. b. Regla de la norma mas favorable: en este caso, se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe inclinarse por aquella que sea más favorable para el trabajador. c. Regla de la condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el empleado, se la debe respetar. La modificación de las condiciones de trabajo debe ser para ampliar derechos y no para disminuirlos. 2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos: es uno de los elementos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a

3)

4)

5)

6)

7)

8) 9)

10) 11)

su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias a los derechos previstos en las normas legales. En sentido amplio, se ha definido a la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. De todas formas, este principio presenta varias excepciones: a. Transacción: es un contrato por el cual las partes (para evitar un litigio, o terminarlo) se hacen concesiones recíprocas y extinguen obligaciones dudosas. b. Conciliación: consiste en un acuerdo suscripto por ambas partes y homologado por autoridad judicial o administrativa. c. Renuncia al empleo: refiere a que la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador sólo será válida cuando se formalice mediante despacho telegráfico cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. d. Prescripción: es una forma de extinción de acción por el transcurso del tiempo. En el derecho, la abstención de ejercer un derecho por el plazo de dos años desde que el crédito es exigible produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo es de 10 años. e. Caducidad: si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. f. Desistimiento de acción y de derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez, quien, sin más trámite, lo declarará extinguido y ordenará el archivo de las actuaciones. Principio de la continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o sobre su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indefinido. Principio de primacía de la realidad: otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, por sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes. Dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador. Principio de no discriminación e igualdad de trato: refiere a la obligación del empleador en no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, etc. Principio de equidad: la equidad cumple dos funciones esenciales en la formación de la norma particular: la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurídico. Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y, en la etapa prejudicial, de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en la sede administrativas sin costo alguno. Principio de razonabilidad: se trata de accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. Principio de progresividad: implica la obligación de los Estados de garantizar el ejercicio de los derechos de los individuos en relación con el poder y con los actos de terceros.

Contrato de trabajo: Constituye una relación que genera obligaciones predeterminadas por la ley y se compone de los siguientes elementos: sujetos (trabajador y empleador); objeto (prestación de servicio en condiciones de subordinación); causa final (para el empleador es la apropiación del resultado del trabajo prestado y para el trabajador es el salario). Contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales. Específicamente, el art 21 de la LCT establece que: “habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.” De la definición anterior podemos destacar varios elementos: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Acuerdo de voluntades: hay consenso para que cada parte cumpla sus obligaciones. Servicio personal: no puede ser llevado a cado por una persona jurídica. No importa la denominación ni la forma. No importa el plazo: existe contrato aunque se celebre por un plazo cierto o incierto. Reciprocidad: cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones. Remunerado: Remuneración paga por el empleador. Ajenidad: El trabajo se pone a disposición. El empresario lo organizará, aprovechará y asumirá riesgos.

Además, el contrato de trabajo debe tener las siguientes características: a) b) c) d) e) f)

Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. Personal: es personalísimo respecto del trabajador. Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica. De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. No formal: hay libertad de formas para su celebración. Oneroso: tiene contenido patrimonial, ya que se establece que el pago de la remuneración es una obligación del empleador. g) Bilateral y sinalagmático: el bilaterailidad implica que los derechos y obligaciones de cada parte se corresponden con los derechos y obligaciones de la otra. En cuanto al sinalagma funcional, alude a que el deber de cada una de las partes se complementa con el de la otra. h) Conmutativo: hay equivalencias en las prestaciones. Existe certidumbre respecto a las prestaciones de cada una de las partes. i) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT. j) Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado por la ley laboral y también dirigido. Por lo cual, el Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración), con el objeto de nivelar la desigualdad entre partes. k) Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas. l) Es un contrato intuita personal o personalísimo respecto del trabajador. En cuanto a la relación de trabajo en sí, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas. La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad, por lo menos, un acuerdo tácito, que resulta válido a los efectos de ser un contrato, ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal.

La dependencia que caracteriza la relación laboral podrá ser: o

o o

Jurídica: el trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, cumpliendo órdenes o instrucciones, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, y el cumplimiento de obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal y reconocimiento de la autoridad. Económica: el trabajador presta servicios en beneficio del empleador, quien asume los riesgos del negocio o empresa. Técnica: el trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste su actividad.

Siempre que exista prestación de servicios en condiciones de dependencia, existirá contrato. Las tareas desarrolladas generan siempre el derecho de cobrar una remuneración o sueldo por parte del trabajador y una obligación de pagarlas por parte del empleador. También, se presumen que los contratos tienen un plazo indeterminado, a menos que exista una legislación específica. Al mismo tiempo, la ley establece que el contrato está sujeto a un período de prueba de 3 meses, durante el cual el trabajador podrá ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización. Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras: o o o o

Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744) y sus modificaciones; Ley de Empleo (N° 24.013); Ley de Riesgos del Trabajo (N° 24.557); Convenios colectivos de trabajo (donde se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector específico).

Remuneraciones: La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y su pago constituye la principal obligación del empleador. Pero el concepto de remuneración no se circunscribe solo a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador. Por ello, pueden ser remuneradas las vacaciones, enfermedades, y determinadas licencias. En el concepto de remuneración, nos importa saber qué es lo que se paga y si lo pagado representa o no una ventaja patrimonial para el trabajador. Por ejemplo: si se le suministra el pago en servicios a través de la telefonía o del uso de un automóvil, deberá evaluarse si esos elementos se encuentran incorporados al estilo de vida de ese trabajador. En ese caso, será considerado una ventaja patrimonial, ya que el trabajador hubiera incurrido en esos gastos por su cuenta. Es importante destacar la distinción entre los conceptos remunerativos y los no remunerativos: todo pago considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc; y es embargable dentro de los límites legales; todo esto no ocurre con los conceptos no remunerativos, por ejemplo, asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, etc.

Caracteres de la remuneración: a) Patrimonial: importa una ganancia que llega al patrimonio del trabajador. El salario bruto se convierte en remuneración neta cuando es percibida por el trabajador, sufriendo los descuentos pertinentes en el medio. b) Igual: “igual remuneración por igual tarea”. Prohíbe discriminación por sexo, religión, raza, etc. c) Justa: en relación a los méritos y desempeño propio de cada trabajador. d) Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago. De nada sirve asignarle otro nombre o adicionar un concepto que lo haga no remunerativo; si lo que se paga es la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, será salario remunerativo. e) Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, delimitando el pago en especie al 20% del total. f) Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente, ni en términos reales, y debe ser siempre igual o superior al salario mínimo, vital y móvil. g) Íntegra: el trabajador debe percibirla en su totalidad, y sólo por excepción puede otorgar adelantos de hasta el 50%. h) Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida i) Continua: el contrato de trabajo se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral, sin interrupciones. j) Alimentaria: porque constituye el único medio del que depende el trabajador (y su familia) para subsistir. k) Inembargable: por su carácter alimentario, el salario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo, vital y móvil. l) Irrenunciable: no se puede renunciar a ella.

Relación de dependencia: El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido. El trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle una remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas. Decimos que hay una relación de dependencia cuando el trabajador se encuentra en una situación de subordinación respecto de su empleador, manifestada en lo técnico, jurídico y económico. En cuanto a la subordinación, nos referimos a dos personas que se encuentran en un vínculo de desequilibrio de posiciones (alguien da órdenes y otro las recibe). Para notar la dependencia, debemos encontrar subordinación de los tres tipos: la subordinación económica se relaciona con la dependencia económica del trabajador respecto de su empleador, del que depende su sustento. Luego tenemos que identificar la subordinación técnica, la cual puede o no estar ligada a la relación

laboral, por ejemplo, en una clínica, el director no le dice a los médicos cómo hacer su trabajo. Pero el aspecto que nunca debe faltarnos en la relación laboral es la subordinación jurídica, entendida como la potestad que tiene el empleador de dirigir la manera en que se desarrollarán las tareas del trabajador, ya sea por medio de horarios, jornadas, modalidad, lugar, etc. Es importante no confundir la flexibilidad en la prestación de las tareas con la inexistencia de este factor de subordinación.

Módulo 2: Extinción del contrato de trabajo: La extinción del contrato de trabajo es la finalización del vínculo laboral, y su causa puede ser originada por el empleador, el trabajador o ajena a ambos. En cuanto a los plazos, el artículo 231 de la LCT dice: “el contrato no podrá ser disuelto por una de las partes sin previo aviso o indemnización, además de la que sea por antigüedad. El preaviso será: por el trabajador, de 15 días; por el empleador, de 15 días mientras el trabajador esté en período de prueba, de 1 mes cuando tuviese antigüedad menor a 5 años, y de 2 meses cuando fuere superior.”

- Extinción por voluntad del empleador: - Despido con justa causa: una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria. El despido por justa causa deberá comunicarse por escrito, con expresión clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda de la parte interesada, no se podrá alterar la causal del despido consignada en la comunicación referida. - Despido sin causa.

- Extinción por causas ajenas a las partes: 

o

Por causas que afectan al empleador: o Causas económicas. o Falta de trabajo. o Fuerza mayor (el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de la mitad de la prevista en el artículo 245 de la LCT. o Quiebra o concurso: si la causa no es imputable al empleador, corresponde indemnización. o Causas biológicas: muerte. El trabajador tendrá derecho a una indemnización. Por causas que afecten al trabajador: o Incapacidad absoluta: el sistema prevé un régimen de protección que puede derivar en indemnización. o Inhabilitación: situación regida por el artículo 212 de la LCT.

o

o

Jubilación ordinaria: reunidos los requisitos, el empleador podrá intimar al trabajador a iniciar los trámites. Finalizados estos, el contrato queda extinguido sin obligación de indemnizar. Muerte: los herederos pueden acceder a una indemnización conforme el art. 247 LCT.

- Extinción por voluntad del trabajador: o o o

Despido indirecto: cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato fundado en causa justa, tendrá derecho a las indemnizaciones de los art. 232 y 245. Renuncia: para su validez deberá formalizarse mediante despacho telegráfico cursado por el trabajador hacia el empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Abandono de trabajo: el abandono como acto de incumplimiento solo se configurará previa intimación de reintegro al trabajo.

- Extinción por voluntad de ambas partes: o

o o

Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo, extinguen el contrato. Deberá formalizarse mediante escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia del trabajador y los requisitos anteriores. Vencimiento de plazo cierto: el trabajador será acreedor a la indemnización del artículo 247 LCT (50%) siempre que haya trabajado no menos de 1 año. Cumplimiento del objeto o finalización de la obra.

Indemnización según la forma de extinción del contrato: La LCT entiende que no genera indemnización: la renuncia; la voluntad de las partes; el vencimiento del contrato a plazo fijo; el cumplimiento de condición en contratos eventuales y por obra; el despido con justa causa; y la jubilación ordinaria. En estos casos, el empleador sólo deberá pagar el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales. Estos conceptos se deben al trabajador cualquiera sea la forma de extinción del vínculo laboral. Por otro lado, corresponde indemnización reducida cuando: -

Vencimiento de plazo cierto en contratos de duración mayor a 1 año: (50% del art 245). Renuncia de la trabajadora al retorno de licencia por maternidad: (25% del art. 245). Reincorporación imposible vencido el período de excedencia: (25% del art. 245). Despido por fuerza mayor o falta de trabajo: (50% del art 245). Despido por quiebra o concurso no imputable al empleador: (50% del art 245). Muerte del trabajador: (50% del art 24...