PSI. Trabajo - TEMA 1 PDF

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PSI. DEL TRABAJO TEMA 1 INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO INTRODUCCION Según José María Blanch nuestra civilización actual es la civilización del trabajo y que se fundamenta sobre un doble mito: el empleo es la panacea social universal y el desempleo es la caja de pandora de la que emanan todos los males psicológicos y sociales. Dada la necesidad de trabajo de nuestras vidas, se entiende que hubiese algunos autores que vislumbraran la importancia de la psicología del trabajo. AVANZAMOS HACIA UNA DEFINICION DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Muchos autores sostienen que la psicología del trabajo nació indisolublemente ligada a la psicología industrial americana. El nombre de psicología del trabajo fue aplicado por Walther (1926) con el objetivo de eliminar cierto sesgo que tenía la denominación psicología industrial, que era la que se venía aplicando hasta el momento a estos temas. Según explica Alcover, la principal razón para el mantenimiento de la denominación inicial (psicología industrial) puede estar en el hecho de que los practicantes se orientaban a persuadir a los responsables de las industrias de los beneficios de la psicología aplicada. Por lo tanto, el término industrial era conocido para ellos y para sus potenciales clientes y estaba orientado al sector que podría requerir sus servicios. Se puede por tanto decir que la psicología del trabajo nació con una cierta falta de rigor en cuanto a la definición de su objeto y a los términos que usó en sus teorías y modelos. Las relaciones entre la psicología del trabajo y la psicología industrial no son tan claras. Algunos sostienen que la primera es parte de la segunda, y que se caracteriza por su dedicación al estudio de las condiciones de trabajo y su influencia en el rendimiento y satisfacción de los trabajadores. En cambio hay otros que piensan que la psicología del trabajo procede tanto de la psicología industrial como de la psicología social y que mantiene una cierta autonomía respecto a ambas, a la vez que se encuentra vinculada a la psicología diferencial. En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de psicología ocupacional, psicología del trabajo o psicología del trabajo y de las organizaciones. En Francia la denominan psicología del trabajo y en España psicología del trabajo y de las organizaciones. En resumen la cuestión de la denominación de la disciplina no es un asunto trivial, porque nos remite al problema de la identidad de la disciplina. Según Blanch las distintas propuestas de psicología del trabajo (independientemente de sus denominaciones) comparten dos principios básicos: a) Un ámbito temático estructurado alrededor de la interacción persona-ambiente que se puede designar como conducta laboral o como acción laboral.

b) Una identificación del trabajo con el empleo, que no es más que una forma sociohistóricamente determinada de actividad laboral asalariada, con un régimen contractual y dentro de una organización laboral. Qué estudia la psicología del trabajo Se estudian las características individuales, de tipo físico, mental o de personalidad, que influyen en el comportamiento en el trabajo con el objeto de mejorar el rendimiento y aumentar la satisfacción del empleado. Por consiguiente, en sus etapas iniciales se podría definir como una disciplina científica de tipo aplicado, entrada en estudiar la conducta de las persona en el trabajo. La concepción de psicología del trabajo evolucionó en varios sentidos: 1. A través de una progresiva ampliación del objeto de estudio, que paso de estar restringida a la conducta observable para incluir otros procesos como las actitudes, los procesos perceptivos, de memoria, las emociones y muchas otras experiencias de las personas asociadas al trabajo. 2. El otro cambio muy importante se ha producido con el alejamiento del plano de las meras diferencias individuales para ir incorporando progresivamente el análisis en los planos interpersonal y grupal. Según Peiró, Prieto y Roe el objeto de estudio del trabajo lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, grupal y social en los contextos relacionados con el trabajo. En este sentido, esta ampliación permite captar la complejidad de la realidad y conectar la psicología del trabajo con otras disciplinas como la psicología de las organizaciones, la clínica o la evolutiva. En resumen, se puede definir la psicología del trabajo como una ciencia básica y aplicada cuyo objeto de estudio es la conducta y la experiencia laboral en el triple plano personal, interpersonal y organizacional-social (Alcover 2004). EL TRABAJO COMO FENOMENO PSICOSOCIAL Definición del trabajo Hay definiciones muy amplias y vagas (como el trabajo es actividad) como otras mucho más exhaustivas, como la de Peiró que indica que el trabajo es el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones, permite obtener, producir, o prestar bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta sus energías, habilidades, conocimientos y otros recursos y obtiene algún tipo de compensación, que puede ser material, psicológica o social. El informe MOW (meanign of working) es una investigación transcultural, de diseño transversal, que recoge las respuestas de 15 mil personas de 8 países y tres contenientes que responden a la pregunta de qué significa para ellas trabajar. El estudio asume como supuestos que la actividad laboral es central en la vida humana y en la experiencia personal y social que trasciende el ámbito meramente económico. Por esto, el significado del trabajo es un constructo multidimensional que se organiza en base a tres ejes:

1. Centralidad del trabajo (importancia y valoración del trabajar como papel en la vida). Es el núcleo de valor del significado del trabajo. Incluye la identificación con el trabajo, la implicación con el empleo y el uso de la actividad laboral como vía de autoexpresión. Para reflejarla se construye un índice que surge de la combinación del valor dado al trabajo con el que se da otros ámbitos de la vida, como familia, el ocio o la comunidad. Es un indicador de centralidad relativa. Además se usa otro índice, de valoración de la importancia del trabajo en la propia vida, en una escala de siete puntos, que es un indicador de centralidad absoluta. 2. Normas sociales sobre el trabajar. Estas normas incluyen valoraciones sobre lo que las personas pueden exigir a la sociedad y a la organización dentro de la cual trabajan en su condición de trabajadores (derechos del trabajo) y sobre las obligaciones de esta persona para con la organización y la sociedad (deberes). Los resultados valorados son aquellos bienes o estados finales para cuya consecución trabajan las personas. Se puede incluir la remuneración, la expresión de sí mismos, el reconocimiento social, los contactos interpersonales. 3. Resultados valorados del trabajo y metas laborales preferidas. Mientras tanto, las metas laborales son aquellos resultados que más se aprecian en el trabajo e incluyen la autonomía, el interés por la tarea y el clima social. Nuevamente el trabajo como fenómeno psicosocial: las relaciones entre la psicología del trabajo y la psicología social. La característica del trabajo como fenómeno psicosocial nos lleva a tratar el tema de las relaciones que la disciplina ha mantenido y mantiene con la psicología social. Munduate (1977) ya proponía que era posible rastrearlas conexiones entre el psi. Del trabajo y la psi. Social observándolos cambios en la ubicación que la primera ha tenido en las sucesivas ediciones del manual estadounidense más representativo sobre psi. Social (Handbook of Social Psychology). La relación intima entre ambas disciplinas se estrecha cada día más, si es posible, dado que en la actualidad muchos de los manuales de psicología del trabajo son a la vez escritos de trabajo y de psicología social. Con el ánimo de profundizar en este asunto, Andrés Rodríguez (1992) ha propuesto que las similitudes entre ambas disciplinas se pueden plasmar en tres aspectos: 1. Similitudes en relación con el marco epistemológico. Ambas disciplinas, como ciencias sociales, se han ido construyendo en torno a los problemas de orden social, parten de objetivos similares, ya que las dos intentan dar cuenta de la realidad social y, para logar estos objetivos, ambas disciplinas han elaborado gran diversidad de teorías. 2. Similitudes en relación con los marcos teóricos. Tanto la psicología social como la del trabajo han tratado de conocer y comprender la realidad humana. En su evolución histórica los diversos enfoques paradigmáticos y teóricos de la psi. Del trabajo se han tomado prestados de desarrollos teóricos correspondientes en la psi. Social. y ambas, a su vez, se han visto influidas por los cambios de paradigma en las ciencias sociales por modelos de otras disciplinas afines como la económica, la política o la antropológica. 3. Similitudes en relación con las críticas recibidas, que con frecuencia son comunes en ambas disciplinas. El olvido del contexto histórico y cultural en el que surgen las teorías y las disciplinas, la construcción de un discurso ahistórico, repleto de presupuestos no sometidos a

revisión y critica. Por último las dos también han estado encapsuladas en el modelo metodológico positivista, relegando muchas veces el interés por la realidad a la preocupación por sus propios instrumentos. Alcover recurre a una lista de fenómenos laborales emergentes que se han convertido en objeto de estudio conjunto de la psicología del trabajo y de la psicología social, subrayando el carácter psicosocial del fenómeno laboral. Entre ellos menciona el estudio de las actitudes en el trabajo, de la socialización laboral, de los grupos y equipos, del liderazgo y el poder, de los conflictos y la negociación, de los procesos de comparación social y de las teorías del intercambio social. Se pueden añadir estudios recientes sobre la justicia, las conductas adictivas, el acoso y la violencia en el ámbito laboral. Un ejemplo del carácter psicosocial del trabajo: las complejas relaciones entre tasas de natalidad, medidas de conciliación e incorporación de la mujer al mercado laboral. Los informes de la Comisión Europea destacan la significativa caída de la tasa de empleo de las mujeres con hijos pequeños a cargo, mientras que en el caso de los hombres esta tasa aumenta. Además, el informe apunta que las carreras profesionales de las mujeres son más cortas, lentas y están peor remuneradas, lo cual incide en el riesgo de pobreza de las mujeres mayores de 65 años. En España se ha venido dando a las mujeres supuestas compensaciones por el cuidado de los hijos. Pero son siempre sustancialmente menores que los derechos sociales basados en la participación en el mercado de trabajo. Las pensiones no contributivas, las prestaciones para cuidadoras familiares y las compensaciones por excedencia no permiten ser económicamente independientes. Por este motivo las mujeres ya no eligen ser dependientes. Se comprueba que las tasas de actividad de las mujeres jóvenes casadas van camino de ser iguales a la de los hombres. Las medidas que intentan favorecer la natalidad a través de la conciliación se basan en la creencia de que los cambios en los modelos de familia son la causa de la caída de la tasa de fecundidad. Por tanto la única forma de recuperar la tasa de fecundidad es la vuelta de las mujeres al hogar, aunque sea temporal a través de una baja voluntaria por maternidad. En el fondo de este modelo subyace un conflicto de intereses entre los derechos de las mujeres y los de la economía. Sin embargo, hay una evidencia que contradice este modelo, en los países donde se siguen estas políticas, las mujeres no parecen estar dispuestas a renunciar a su autonomía personal en aras de la maternidad y por tanto la fecundidad sigue bajando. Mörtvick y Spant muestran cómo las tasas de fecundidad más bajas de Europa son las de los países con modelos más tradicionales de matrimonio y cuidado de niños. El mecanismo por el que se produce este fenómeno (huelga de fecundidad) es el siguiente: ante las dificultades para tener hijos sin renunciar al trabajo y en condiciones adecuadas, las mujeres son reacias a tomar la decisión. Así muchas renuncian a la maternidad. Esto subraya la idea de que el trabajo es psicosocial, por cuanto las actitudes que la mayoría de la población tiene sobre el tema se relacionan de modo claro con la tasa de fecundidad. La experiencia de los distintos modelos de políticas familiares en Europa parece ser la respuesta: la única receta es la igualdad de género. Hay tres factores claves:

1. Un buen sistema de educación infantil, con plazas suficientes y accesibles económicamente para la mayoría, así como horarios suficientemente largos y flexibles. 2. La participación de los hombres en el trabajo domestico y de cuidados, lo que se consigue con permisos de paternidad intransferibles, acompañados de campañas educativas y otros incentivos. 3. Debe apoyarse a las madres solas, que es también un modo de proteger a los hijos. En resumen, estas decisiones respecto a buscar un empleo, conservarlo y decidir un embarazo, pedir una baja maternal, podría considerarse como hechos sujetos a una toma de decisiones personal si miramos el trabajo desde la perspectiva individual. Se puede ampliar la perspectiva y admitir que pueden ser resultado de las decisiones de la pareja o de la vinculación afectiva y económica que la mujer tenga con su empleo, adoptando así una perspectiva interpersonal. Incluso podríamos admitir que se trata de un fenómeno grupal, porque la mujer estará influida por las opiniones, decisiones y modelos que pueda ver en su entorno inmediato, en el grupo al que pertenece. Todas estas explicaciones dejan fuera el hecho de que muchas mujeres, en condiciones similares toman decisiones semejantes. FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO EN LA VIDA DE LAS PERSONAS Otra manera que han tenido los autores de abordar el fenómeno multidimensional del trabajo, destacando su carácter psicosocial, ha sido el de enumerar y definir las diferentes funciones que el trabajo desempeña. El interés por el estudio de las funciones no estrictamente económicas del trabajo fue estimulado por Jahoda y ha generado un gran volumen de investigación.

Jahoda formula un modelo en el que afirma que el empleo es el núcleo de principio de realidad de la civilización industrial y que, como categoría central de la experiencia humana tiene una serie de funciones psicosociales, en dos niveles. A nivel manifiesto, brinda recursos para el bienestar económico, pero a nivel latente satisface otras necesidades como: estructurar el tiempo cotidiano, facilitar contactos sociales fuera de la familia, asignar roles, estatus e identidad personal, imponer metas supra individuales, señalar caminos para la acción social. Lo más relevante para esta autora es aplicar este modelo al análisis del desempleo, para explicar el terrible impacto de esa situación a partir de la carencia de aquello que debe cumplir estas funciones, es decir a partir de un modelo de deprivación. Funciones positivas del trabajo Las funciones son: 1. Proporcionar significado: se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el mismo. En este sentido se destaca que el trabajo puede ser una fuente de autoestima y realización personal. 2. Proporcionar status y prestigio social: debido a que el estatus de una persona está determinado, en parte, por el trabajo que desempeña. Esta función puede conllevar a que el trabajo se convierta en una fuente de autorespeto pero, sobre todo, que sea fuente de reconocimiento y respeto por parte de los otros. 3. Contribuir a la construcción de identidad personal: el trabajo es una de las áreas de mayor importancia para el desarrollo de nuestra identidad personal. Si alguien nos pide que nos

presentemos, diremos nuestro nombre e inmediatamente haremos una alusión a nuestro trabajo o profesión. 4. Proporcionar beneficios económicos: la persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su independencia económica, lo que permite también elegir las actividades de su tiempo libre. 5. Brindar oportunidades para la interacción y los contactos sociales: para la mayoría de nosotros, una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales y si esas relaciones son enriquecedoras pueden mejorar también la vida fuera del trabajo. 6. Estructurar el tiempo: es una de las funciones menos evidentes y más importantes del trabajo, puesto que estructura el ciclo vital de las personas, proporciona un marco de referencia temporal útil para la vida. Ayuda a estructurar otros ámbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo de trabajo (vacaciones, planificación familiar). Esta función no se pone claramente de manifiesto hasta que el trabajo nos falta, por desempleo, enfermedad o jubilación. Para conservar el bienestar psicológico en situaciones de no-trabajo, hay que encontrar alguna actividad en torno a la cual estructurar el tiempo. 7. Mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria: es un marco de referencia útil de actividad regular, obligatoria y con propósito. Cuando este marco queda vacío de contenido hay que volver a llenarlo con urgencia, so pena de graves daños a la autoestima y a la imagen social. 8. Ser fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas: las personas en el trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas habilidades podían estar ya en el sujeto y la práctica diaria puede mejorarlas, o incluso si es posible que se adquieran para o en la ejecución del trabajo. 9. Transmitir normas, creencias y expectativas sociales: el trabajo tiene un papel socializador muy importante, ya que luego de la escuela es el ámbito en el que desarrollamos la mayor parte de nuestra vida adulta. 10. Proporcionar poder y control: mediante el trabajo se puede adquirir poder y control sobre otras personas, así como sobre cosas, datos y procesos. 11. Brindar oportunidades de bienestar: si se disfruta en el trabajo de la existencia de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de trabajo.

Disfunciones en el trabajo Se han vinculado funciones negativas al trabajo cuando es repetitivo, deshumanizante, humillante y no potencia la autonomía. Otra faceta negativa del trabajo se recoge en la investigación sobre adicción al trabajo. En resumen nuestra perspectiva sobre el trabajo puede ser optimista pero no debe caer en la ingenuidad. Ni siempre es bueno el trabajo, ni trabajar en cualquier clase de condiciones es lo deseable. Antes bien, el propósito de la psicología del trabajo es incidir sobre aquellos aspectos que hacen más humanizado y gratificante el trabajo, a la vez que más beneficioso para los grupos y sociedades.

CONCLUSIONES Sin nada de interés....