Resumen Capítulo 1 y 2 - Dirección estratégica de Recursos Humanos: gestión por competencias PDF

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RESUMEN CAPÍTULO 1  EL RETO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Recursos humanos * Planeación * Reclutamiento * Proceso de empleo * Diseño de puestos * Capacitación/desarrollo * Evaluación * Comunicaciones * Compensación * Beneficios * Relaciones laborales

Retos competitivos * Globalización *Tecnología *Administración del cambio * Capital humano * Nivel de responsabilidad * Contención de costos

Inquietudes de los empleados * Diverdidad de orígenes *Distribución de la edad * Cuestiones de género * Seguridad laboral * Niveles de educación *Derechos de los empleados * Cuestiones de privacidad * Actitudes en el trabajo * Inquietudes familiares

Retos competitivos y administración de recursos humanos Reto 1: Ser global -

Para crecer y prosperar, numerosas empresas buscan oportunidades de negocios en los mercados globales La competencia y la colaboración con empresas extranjeras se han convertido en un punto central para los negocios.

El efecto de la globalización -

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Globalización: La tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y a la inversión internacional. Al asociarse con empresas de otras regiones del mundo y usar las tecnologías de la información para coordinar las partes distantes de sus negocios. La globalización no solo le interesa a las grandes empresas. Los numerosos tratados de libre comercio celebrados entre las naciones en el último medio siglo han ayudado a acelerar el ritmo de la globalización

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El primer acuerdo de libre comercio del siglo XX se firmó en 1948 “acuerdo general sobre aranceles y comercio (GATT)”, establecía las reglas y las pautas para el comercio global entre naciones y grupos de naciones. Desde que el GATT entró en operación, el comercio mundial se ha incrementado más de seis veces. Globalización y responsabilidad social corporativa:  La globalización genera múltiples mejoramientos en los niveles de vida de las personas. Pero a su vez en los tratados de libre comercio genera grandes debates.  Responsabilidad social corporativa: la responsabilidad de la empresa para actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus actividades.  Las empresas están descubriendo que la responsabilidad social ayuda al resultado final.  Los trabajadores dicen que en la actualidad le dan más importancia a la responsabilidad corporativa  Uno de los roles de liderazgo de RH es encabezar el desarrollo y la implementación de la ciudadanía corporativa en toda la organización Efectos de la globalización en la administración de recursos humanos:  El personal de RH es con frecuencia el responsable de implementar programas de capacitación y de desarrollar oportunidades para aumentar el entendimiento de la gerencia sobre las culturas y costumbres extranjeras.

Reto 2: Adoptar la nueva tecnología -

Los avances en la tecnología de la información han permitido a las organizaciones sacar ventaja de la explosión de la información. Con las redes computacionales se pueden almacenar cantidades ilimitadas de información, recuperarla y utilizarla de muchas maneras. El comercio electrónico (e-commerce se está convirtiendo en el reto de las organizaciones Las organizaciones están conectadas por medio de relaciones computarizadas y con ello están ayudando al nacimiento de una nueva generación de trabajadores “virtuales” que trabajan desde su casa, en los hoteles o automóviles, o desde el lugar a donde les lleve el trabajo. L as implicaciones para la ARH a veces son impresionantes

Del trabajo de contacto a trabajadores del conocimiento -

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Se produce un cambio del “trabajo de contacto” a uno de “trabajadores del conocimiento” donde las responsabilidades aumentan y se toma en cuenta la planeación, la toma de decisiones, y la solución de problemas. Si importa capacitar a los empleados para que los trabajadores asuman nuevos roles.

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Trabajadores del conocimiento: trabajadores cuyas responsabilidades van más allá de la ejecución física del trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas Las industrias de tecnología, transporte , comunicaciones y servicios son las que más tienden a gastar en capacitación

Influencia de la tecnología en la administración de recursos humanos -

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Quizás el uso principal de la tecnología en la administración de recursos humanos es el “sistema de información de recursos humanos, HRIS” de una organización. HRIS es un arma poderosa para disminuir los costos administrativos, aumentar la productividad, agilizar los tiempos de respuesta, mejorar la toma de decisiones y el servicio al cliente. Sistema de información de recursos humanos (HRIS) : un sistema computarizado que suministra datos actuales y precios para propósitos de control y toma de decisiones. Las empresas ahora utilizan software para reclutar, revisar, y examinar a los solicitantes en línea antes de contratarlos, así como para capacitar y promover a los empleados una vez que han sido contratados. Cundo se implementa un HRIS efectivo, la mayor ventaja que se puede obtener es que el personal de recursos humanos pueda concentrarse con más efectividad en la dirección estratégica de la empresa en lugar de en las tareas cotidianas.

Reto 3: Administrar el cambio -

La tecnología y la globalización son sólo dos de las fuerzas que impulsan el cambio en las organizaciones y en la administración de recursos humanos. En los ambientes muy competitivos, donde la competencia es global y la innovación es continua, el cambio se convierte en una competencia centra de las organizaciones.

Tipos de cambio -

Cambio reactivo: el cambio que ocurre después de que las fuerzas externas ya han afectado el desempeño Cambio proactivo: cambio iniciado para sacar ventaja de las oportunidades clave. Los cambios se diseñan para ayudar a renovar el enfoque del personal en los factores clave del éxito.

Administración del cambio mediante los recursos humanos -

La mayoría de las razones por las que los esfuerzos de cambio pueden fallar recae en las cuestiones de recursos humanos, algunas de las más importantes: 1) no establecer un sentido de urgencia 2) No crear una coalición poderosa para guiar los esfuerzos

3) La falta de líderes con visión 4)La falta de líderes que comuniquen la visión 5)No eliminar los obstáculos de la nueva visión 6)Declararse victorioso demasiado pronto

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La mayoría de las razones por las que los esfuerzos de cambio pueden fallar recae en las cuestiones de RH (falta de líderes con visión y/o que no comuniquen la visión, no fijar los cambios en la cultura corporativa, etc.). Sin embargo, aquellas que han tenido éxito en la ingeniería del cambio por lo general son las que desarrollan en PRH estos elementos: o Vinculan el cambio a la estrategia de negocios. o Crean beneficios cuantificables. o Comprometen a los empleados. o Integran los cambios de conducta requeridos. o Se comunican de manera continua y personal. o Venden la idea del compromiso con el cambio.

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Los programas formales de administración del cambio ayudan a mantener a los empleados enfocados en el éxito de la empresa.

Reto 4: administrar el talento o capital humano -

El éxito depende cada vez más de la capacidad de una organización para administrar el talento o capital humano Capital humano: El conocimiento, las habilidades y las capacidades de las personas que tienen un valor económico para una organización. Por más que el valor de estos activos pueda no reflejarse en el balance de una empresa, tiene un enorme efecto sobre el desempeño de la organización.

Capital humano y administración de recursos humanos Para formar capital humano en las organizaciones, la gerencia debe desarrollar conocimiento, habilidades y experiencia en su fuerza de trabajo a través de: -

Programas de proceso de empleo: se enfocan en identificar, reclutar y contratar a los mejores talentos disponibles.

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Programas de capacitación: complementas los programas de proceso de empleo para proporcionar un aumento de las habilidades, en particular en las áreas que no se pueden transferir a otras empresas si los empleados se van.

Por otro lado, las organizaciones tienen que encontrar formas de implementar el conocimiento que ya tienen, y una forma de utilizarlo es a través del empowerment, atribuyéndoles facultades a los empleados y animándolos a participar e involucrarse de manera más completa.

Reto 5: Responder al mercado -

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Cumplir con las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organización. Los gerentes deben enfocarse en los asuntos internos de administración y además cumplir con los requerimientos de calidad innovación, variedad y sensibilidad de los clientes. Las innovaciones en la administración como la administración de la calidad total (TQM) y la reingeniería de procesos son dos de los métodos más amplios para responder a los clientes.

Administración de la calidad total, Six Sigma y administración de recursos humanos -

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Administración de la calidad total (TQM): conjunto de principios y prácticas cuyas ideas incluyen entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde el principio y esforzarse por una mejora continua.  Cuando las iniciativas de la TQM funcionan, se debe a que los gerentes han hecho cambios importantes en sus filosofías y programas de recursos humanos. Six sigma: proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas óptimas que se desempeñarán en conjunto con otro. Lo que lo hace diferente de los demás esfuerzos de calidad es que detecta los errores antes de que sucedan. (ej de empresas que lo aplican: Motorola, GE, Dow Chemical, Home depot) La importancia de RH para Six Sigma comienza con la formación de un equipo y sigue con la capacitación, administración del desempeño, comunicación, cultura e incluso con las retribuciones. Cuando las personas progresan, pueden pasar del estado de “cinturón verde” a “cinturón negro”.

Reingeniería y administración de recursos humanos -

Reingeniería: reconsideración fundamental y rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en costos, calidad, servicio y velocidad. Esto depende de que la gerencia 1.genere un ambiente para el cambio, 2. del liderazgo efectivo y de los procesos de comunicación (todas áreas relacionadas con RH), y de 3.que se revisen y modifiquen los sistemas administrativos

Reto 6: La contención de los costos -

Las inversiones en reingeniería, TQM, capital humano, tecnología, globalización, etc son importantes para la competitividad de la organización. Los costos laborales son uno de los mayores gastos de cualquier organización, sobretodo en empresas de servicio.

Métodos para reducir los costos relacionados con el trabajo: Downsizing

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Es la eliminación planeada de empleos Ej: programas de retiro anticipado; separación voluntaria; ofrecer tiempo sabático para los empleados y que así se eduquen. El downsizing ya no es considerado como una solución a corto plazo cuando se presentan tiempos difíciles. Ahora se usa como herramienta que las empresas usan de manera continua para ajustarse a los cambios en la tecnología, la globalización y la dirección de negocios de la empresa. Los defensores de no despidos con frecuencia advierten que éstos pueden resultar contraproducentes después de tomar en cuenta costos ocultos como los siguientes:  Costos de indemnización y recontratación  Pagos de vacaciones acumuladas y días de incapacidad  Pagos de pensión y servicios  Posibles demandas de los trabajadores agraviados  Pérdida de memoria institucional y de confianza en la administración  Falta de personal cuando se recupere la economía Por el contrario las empresas que evitan el downsizing dicen que si política les confiere algunos beneficios importantes:  Una fuerza de trabajo mucho más leal y productiva  Una mayor satisfacción del cliente  Mayor disposición ante una recuperación económica  Ventaja en el reclutamiento  Trabajadores que no temen en innovar Empresas como continental airlines, dial corporation, se acercan al downsizing de forma más inteligente, reasignando a los empleados y los vuelven a capacitar para nuevos puestos.  consideran a los empleados como activos, capital intelectual

Outsourcing, offshoring y subcontratación de empleados -

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Outsourcing: contratación fuera de la organización para realizar un trabajo que antes era desempeñado por los empleados internos. El interés creciente lo han despertado los ejecutivos con el deseo de que la organización se enfoque en las actividades de su organización en lo que ellos hacen mejor en comparación con las actividades periféricas. Offshoring (Sourcing global): práctica de negocios de trasladar puestos a otros países. Subcontratación de empleados (o arrendamiento de empleados): proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por una empresa empleadora que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo. Sin embargo, pueden fracasar si los gerentes los utilizan como soluciones simples para problemas complejos de desempeño. Al poner demasiado énfasis en los costos laborales se podría pasar por alto la cuestión más amplia de la mejora en la productividad del empleado, la cual es el resultado de combinación de sus habilidades y su nivel de motivación, del ambiente de trabajo y de la tecnología con la que tiene que trabajar. Por eso pueden encontrar que aumentar la inversión

en sus empleados (aumento de los costos laborales) puede llevar incluso a rendimientos mayores en productividad mejorada.  Este método se usa como alternativa al downsizing, outsourcing, offshoring.  Organizaciones empleadoras profesionales (PEO): lleva la administración de las tarea de recursos humanos de una empresa más pequeña y se convierte en una coempleadora de sus empleados. Mejoras en la productividad

Motivación * Enriquecimiento del puesto * Promociones * Coaching * Retroalimentación Recompensas

Ambiente * Empowerment de los empleados * Equipos * Apoyo del líder * Cultura

Habilidad * Reclutamiento * Selección * Capacitación * Desarrollo

Inquietudes demográficas y de los empleados -

La administración de recuros humanos implica ser abogado para los empleados, estar consciente de sus inquietudes y asegurarse de que el intercambio entre la organización y sus empleados sea mutuamente beneficioso.

Cambios demográficos -

En estados unidos es importante para analizar, es un reto para los gerentes. Como la población de USA es cada vez más diversa, es probable que las empresas que no contraten minorías, como un reflejo del cambio, se vean en desventaja competitiva.

Distribución de los empleados por edad -

El desequilibrio en la distribución por edad de la fuerza de trabajo tiene implicaciones significativas para los empleadores.

Distribución de la fuerza de trabajo por género -

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Tasa de participación de la fuerza de trabajo por género pronosticada de 1950 a 2012: Como ha ocurrido a lo largo de la historia, la tasa de participación de la fuerza de trabajo masculina disminuirá a medida que aumente la femenina. Crecimiento de la fuerza de trabajo por género pronosticado de 2002 a 2012: se espera que el número de mujeres que forman parte de la fuerza de trabajo crezca a una tasa mayor que la de los hombres.

Aumento en los niveles de educación -

Administración de la diversidad: estar consciente de las características comunes de los empleados, pero administrarlos también como personas o individuos, es decir, no solo tolerarlas o tomar en cuenta toda clase de diferencias, sino también apoyarlas, cultivarlas y utilizarlas para ventaja de la organización.

Cambios culturales -

La cultura de las personas afecta su comportamiento en el trabajo y el ambiente laboral, e influye en sus respuestas a las asignaciones de trabajo, estilos de liderazgo y sistemas de recompensas

Derechos de los empleados  Modelo de estrategia para la administración de la diversidad (dibujar)

¿Por qué la diversidad? Las principales razones de negocios para la administración de la diversidad incluyen…     

Mayor conocimiento del mercado Mejor utilización del talento Mayor calidad de solución de problemas en equipo Aumento de la creatividad Amplio conocimiento de los puestos de liderazgo

Cambios de actitudes hacia el trabajo -

Muchas personas consideran que la satisfacción de la vida es más bien el resultado del equilibrio entre los retos y las recompensas del trabajo con los de su vida personal. Estos nuevos estilos de vida tienen un efecto inevitable en la manera en que se debe motivar y dirigirlos (ya no sólo les preocupa su supervivencia económica).

Equilibrio laboral y familiar

La asociación de los gerentes de línea y los departamentos de recursos humanos -

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La administración de las personas es el asunto de todos los gerentes, y las organizaciones exitosas combinan la experiencia de los gerentes de línea con la experiencia de los especialistas en RH para desarrollar y utilizar el talento de los empleados a su máximo potencial Tratar asuntos de recursos humanos casi nunca es responsabilidad exclusiva de los departamentos de RH. Por el contrario, los gerentes de RH trabajan hombro con hombro con los gerentes de línea para tratar los asuntos relacionados con las personas de la organización Los gerentes de RH están asumiendo un rol más importante en la planeación y toma de decisiones (ejecutivos tienen más conciencia respecto a que la administración de RH puede hacer importantes contribuciones al éxito de una organización)

Responsabilidades del gerente de recursos humanos -

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Aunque los gerentes de línea y los de recursos humanos tienen que trabajar juntos, sus responsabilidades son diferentes, como lo son sus competencias y experiencia. Las principales actividades que son responsabilidad de un gerente de RH generalmente son las siguientes:  Consejo y asesoría:

Generalmente, el gerente de RH funciona como consultor interno para los supervisores, gerentes y ejecutivos. Debido a su conocimiento de los asuntos laborales internos (políticas, contratos de trabajo, prácticas anteriores, etc) así como las tendencias externas (información económica y laboral, nuevos asuntos legales y de regulaciones, etc) También se les confía dar consejos a los comités de compensación, los cuales están escudriñando más a fondo el pago a ejecutivos de lo que se hacía en el pasado.  Servicio: Son aquellas como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y elaboración de programas de capacitación y atención a las preocupaciones y quejas de los empleados.  Los gerentes deben están convencidos de que el personal de recursos humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad en lugar de para obstaculizar sus metas.  Formulación e implementación de políticas: Por lo general los gerentes de recursos humanos proponen y redactan nuevas políticas o revisiones de las mismas para solucionar problemas recurrentes o prevenir problemas. (se proponen a los directivos de la organización)  Defensa de los empleados: Un rol perdurable de los gerentes de RH es ser el abogado de los empleados. Escuchan sus preocupaciones y presentan sus necesidades Competencias del gerente de recursos humanos -

Dado que los altos directivos esperan que los gerentes de RH asuman un rol más amplio en las estrategias generales de la organiza...