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Resumen Prueba 1 Organizacional Definiciones de las organizaciones Es un de estudio y profesional que aborda conceptos y principios en el mundo del trabajo. Todas las funciones de la sociedad tienen una alternativa de organizacional Con el tiempo se ha tendido a la para satisfacer las necesidades ac...

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Resumen Prueba 1 Psicología Organizacional 

Definiciones - Psicología de las organizaciones  Es un área de estudio científico y práctica profesional que aborda conceptos y principios psicológicos en el mundo del trabajo. - Todas las funciones de la sociedad tienen una alternativa de solución organizacional  Con el tiempo se ha tendido a la especialización --> para satisfacer las necesidades actuales a medida que se complejizan. Mundo se ha globalizado. - Complejidad  diversidad de elementos que componen una situación; un todo que se compone de partes que interactúan y que a su vez se encuentran en contacto con su medio ambiente. Mayor éxito, más compleja la org. - Características de una organización compleja: 1. Complejidad (vertical y horizontal) 2. Anonimato (importa que la función se realice, no quién las realiza) 3. Rutinas estandarizadas 4. Estructuras personalizadas no oficiales (organizaciones informales) 5. Tendencia a la especialización y diversificación de funciones 6. Tamaño

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Organización como sistema social - Sistema social  Unidades sociales (agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. - Sistema abierto  Todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenidas del ambiente, las cuales constituyen los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios para que funciones el sistema. Las diversas partes del sistema (susbistemas) operan esos recursos y los transforman en salidas o resultados (outputs) para devolverlos al ambiente. - 4 elementos comunes: 1. Entradas o insumos (input) 2. Proceso u operación 3. Salidas o resultados (output) 4. Feedback

Katz y Kahn Características típicas de un sistema abierto: 1. Importación-transformación-exportación de energía: organizaciones importan insumos, que luego son transformados según los procesos internos de la empresa, y después exportados al ambiente como productos. 2. Sistemas como ciclos de eventos: el proceso anterior tiene un carácter cíclico. La energía colocada en el ambiente retorna a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos. 3. Entropía negativa: todas las formas organizadas tienden a la extinción o al desorden. Para sobrevivir, los sistemas abiertos deben moverse para detener este proceso entrópico y reabastecerse de energía. -

4. Información como insumo, retroinformación negativa y proceso de codificación: la información también es un input, y puede dar nociones de cómo está la organización. Una forma es la retroalimentación negativa, que permite al sistema corregir su desvío. La codificación es un sistema que determina qué materiales son aceptados y cuáles rechazados, por lo que simplifica la confusión. 5. Estado firme y homeostasis dinámica: se busca mantener un equilibrio entre la energía importada y la exportada del ambiente. Los sistemas abiertos se caracterizan por un estado firme, porque el cociente de intercambios de energía se mantiene igual. Es más, los sistemas reaccionan al cambio o lo anticipan. 6. Diferenciación: todo sistema abierto tiende a la diferenciación, esto es, a la multiplicación y a la elaboración de funciones. Lo difuso se especializa, jerarquiza y diferencia. 7. Equifinalidad: un sistema puede alcanzar, por una variedad de caminos, el mismo estado final. Existe más de un modo del sistema para producir cierto resultado. 8. Límites o fronteras: barreras entre el sistema y el ambiente. Definen la esfera de acción del sistema y también si grado de apertura en relación al ambiente. 

Tavistok  Sistema socio-técnico - Toda organización consiste en una combinación administrada de tecnología y un sistema social, están en interrelación recíproca. - Tecnología--> más que simplemente máquina, tiene que ver con medios estandarizados de alcanzar un objetivo. - Tres subsistemas: 1. Sistema técnico: Incluye el flujo de trabajo, la tecnología usada, los papeles requeridos por la tarea. Responsable del flujo de información técnica necesaria para el alcance de los objetivos. 2. Sistema gerencial: incluye la estructura organizacional, las políticas, procedimientos y reglas, el sistema de recompensas y de castigos; todo lo que facilita los procesos administrativos. Influye y es influido por el sistema técnico. 3. Sistema social: relacionado primariamente con la cultura organizacional, los valores y las normas, la satisfacción de las necesidades personales. También la organización informal, el nivel motivacional de los miembros y sus actitudes individuales. Influido por el sistema gerencial en el sentido de aumentar la participación de los miembros en los procesos de toma de decisiones. *Interdependencia  Cualquier cambio en el sistema técnico afecta otros elementos organizacionales. Las relaciones sociales que se desarrollan en el trabajo están relacionadas con el carácter tecnológico del mismo.

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Stakeholders: todos los que tiene relación con la organización, o se ven afectados. - Accionistas - Clientes - Gerentes y empleados

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Proovedores Gobierno Comunidad y sociedad

Misión organizacional  Declaración de los propósitos y alcance de la organización. Define el escenario de participación. Razón de ser. Tipo de actividad Visión  Estado futuro deseado. La aspiración de la organización. Debe inspirar. Objetivos a largo plazo, se alcanzan mediante la misión. Racionalidad organizacional  elección de medios más eficientes para lograr objetivos (adecuación medios-fines). E/E - Eficiencia  optimización en la utilización de recursos disponibles (resultado de la racionalidad). Productos = recursos utilizados. - Eficacia  logro de los objetivos organizacionales. Se alcanza cuando: 1. Se logran los objetivos 2. Se mantiene el sistema interno 3. Se adapta al sistema externo Ambiente de una organización  todo lo que la rodea. Puede ser + o -: - Estable  mecánico - Inestable  orgánico - Homogéneo  competidores semejantes, org. Plana - Heterogéneo  Mucha diferenciación y departamentalización (multinacionales) Éxito organizacional  definido por su capacidad de adaptarse al ambiente, y de innovar. El recurso más importante es el capital intelectual.

CLASE 2 

Personalidad - La personalidad se mide para tomar decisiones en el trabajo (contratación). - Mejor método de medición  autorreporte + observadores  predice mejor el desempeño. - Test proyectivos no sirven  no predicen desempeño. - ¿Qué define nuestra personalidad?  ambiente + herencia. - ¿Qué hace que la personalidad sea estable?  rasgos - Big Five!!  útiles para pronosticar el comportamiento 1. Extraversión  comodidad con las relaciones, asertivos y sociables. Liderazgo, más probabilidades de mentir en entrevista. Más felices en el trabajo y en la vida en general. 2. Afabilidad  propensión de un individuo para mostrar respeto o cortesía hacia los demás. Cooperativos, cálidos, confiables (vs antagonista). Mayor satisfacción laboral, ciudadanía organizacional. 3. Meticulosidad  confiabilidad. Responsable, organizada, confiable y persistente (vs distráctiles, poco confiables). Es el que más se relaciona con el desempeño laboral.

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4. Estabilidad emocional (vs neuroticismo)  habilidad para manejar el estrés, tranquilos, seguros (vs depresivos, ansiosos). Relacionado con satisfacción en la vida. 5. Apertura a la experiencia  interés y fascinación por lo novedoso, creativos, curiosos (vs convencionales). Mayor probabilidad de sufrir accidentes laborales. Adaptables a los cambios. Otros rasgos de personalidad que influyen en el Comportamiento Organizacional: 1. Autoevaluación esencial  si es (+), más eficacia, capacidad de control de su entorno, aceptan desafíos con buena disposición. 2. Maquiavelismo  hacer lo que sea para avanzar, manipulan y ganan más. 3. Narcisismo  más carismáticos, lo que los hace proclives a ser líderes, pero no siempre son buenos, porque no se preocupan por sus empleados. 4. Autovigilancia  capacidad para ajustar el comportamiento a factores situacionales externos. Inhibir dependiendo de la situación. 5. Toma de riesgos  decisiones más rápidas y menos informadas. Gerentes de grandes empresas pueden darse este lujo. 6. Personalidad proactiva  identificar oportunidades, mostrar iniciativa. Tienen más posibilidades de actuar como agentes de cambio. 7. Orientación hacia los demás  grado en que afecta sus decisiones, se sienten más obligados a ayudar a quienes los hayan ayudado antes.

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Valores - Ideas personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Convicciones fundamentales que a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de existencia es preferible a otro. - Sistema de valores  ordenados según intensidad (qué tan importante). Jerarquía. Tienden a ser estables. - Es probable que los valores estén determinados en parte por los rasgos que nos fueron transmitidos genéticamente. - Valores terminales  estados finales que son deseables, metas que alguien quiere alcanzar en su vida. - Valores instrumentales  modos preferibles de comportamiento, medios para alcanzar los valores terminales. - Valores Generacionales: 1. Baby boomers  desconfiar de la autoridad, énfasis en el logro y éxito material. Fin justifica los medios. Organizaciones como vehículos. 2. Generación X  globalización. Valoran la flexibilidad, la satisfacción laboral. Familia y relaciones son muy importantes. Escépticos de la autoridad. Menos dispuestos a sacrificar cosas propias por el empleador. 3. Generación Y (millenials)  grandes expectativas, buscan significado. Crecimiento personal, socialmente responsables. Equilibrio lab-fam. 4. Generación Z  comunicación, estar conectado. Mayor intención de generar cambios sociales.

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Relación personalidad, valores y trabajo  ¡Ajuste persona – puesto de trabajo!

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La satisfacción sería mayor cuando y la rotación menor cuando hay coincidencia entre la ocupación y la personalidad. Puntos clave del modelo: 1. Hay diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos 2. Hay diferentes tipos de puestos de trabajo 3. Las personas que ocupan puestos de trabajo que son congruentes con su personalidad deberían sentirse más satisfechos y tener menos probabilidades de renunciar. Holland desarrolla 6 tipos de personalidad relacionadas al trabajo: a. Realista  prefiere actividades físicas, destreza y fuerza. b. Investigador  actividades que involucran pensamiento y entendimiento. c. Social  preferencia por colaborar en el desarrollo de otros. d. Convencional  actividades reguladas, sin ambigüedad. e. Emprendedor  actividades verbales, influir en otros, poder. f. Artístico  actividades ambiguas, no sistemáticas, creativas. Las personas se sienten atraídos hacia organizaciones que tienen valores similares y son seleccionados por éstas. Los valores en el trabajo son una proyección acotada de los valores generales corriente de flujo continuo (se asocian ambos valores).

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Modelo de valores de Schwartz - Los valores se agrupan en 4 clusters: 1. Autotrascendencia a. Benevolencia  leales, honestos, buscan bienestar de la gente. b. Universalismo  comprensión, protección del bienestar de la gente, justicia social, tolerancia. 2. Conservación a. Tradición  compromiso con las costumbres b. Conformidad  controlar impulsos, cumplir reglas sociales, obediencia c. Seguridad  estabilidad social, reciprocidad de favores 3. Autopromoción a. Poder/autoridad  éxito personal, reconocimiento b. Logro  alcanzar metas desafiantes, inteligencia, éxito c. Hedonismo  disfrutar de la vida, sensación grata inmediata 4. Apertura al cambio a. Hedonismo b. Autodirección  trazan sus propios caminos, creatividad, elecciones independientes. c. Estimulación  innovación, retos, novedad, no rutina.

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Valores internacionales  5 dimensiones de Hofstede 1. Distancia al poder: grado en que la gente de un país acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual. Puntuación elevada significa que se toleran estas desigualdades.

2. Individualismo – colectivismo: grado en que las personas prefieren actuar como individuos/miembros y creen en derechos individuales/colectivos. 3. Masculinidad – feminidad: grado en que la cultura favorece los roles tradicionales masculinos, en oposición a la igualdad. 4. Evasión de la incertidumbre: grado en que los habitantes de un país prefieren las situaciones estructuradas. 5. Orientación a largo plazo: devoción de una sociedad hacia los valores tradicionales. Cuando están orientados a largo plazo, tienen valores como el ahorro, la constancia y la tradición. Sino valoran el aquí y el ahora. CLASE 4 

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Doble contingencia  coordinación entre las reglas de la organización y el comportamiento de las personas. Existen estos 2 sistemas funcionando en las organizaciones (personalidad de los trabajadores + sistema organizacional). Hay que hacer un acople entre estos dos factores. Las exigencias se deben flexibilizar. Este acople se logra mediante la motivación. Motivación  Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo. - Intensidad: cantidad de esfuerzo realizado - Dirección: hacia donde se dirige ese esfuerzo - Persistencia: tiempo que se dedica hasta alcanzar el objetivo Teorías clásicas de la motivación 1. Jerarquía de las necesidades de Maslow - La necesidad que alcanza un gran nivel de satisfacción deja de motivar y se pasa a la siguiente. - Para motivar a alguien deberíamos entender en que nivel de la jerarquía se encuentra. a. Necesidades fisiológicas b. Seguridad c. Amor, afecto y pertenencia  necesidades sociales, sentirse parte. d. Estima y autoestima  ser estimado por otros e. Autorrealización  explotar todas las potencialidades, sentirnos plenos, impulso de crecimiento y desarrollo. - Aplicación a las organizaciones: a. Nivel de salarios aceptable b. Trabajo seguro y estable c. Participación informativa  que nos informen, sentirnos parte. d. Participación consultiva  aportar ideas, sentirse consultado implica ser estimado(a). e. Participación resolutiva  poder efectico de la organización. Empowerment 2. Teoría de los 2 factores de Herzberg - La motivación no es un continuo, sino que hay dos escalas distintas.

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Factores extrínsecos/de higiene  primera necesidad  estos solo pueden provocar distintos grados de insatisfacción  insatisfactores. Factores intrínsecos  relacionados con el trabajo en sí  pueden provocar satisfacción  satisfactores. Si se desea motivar, se deben enfatizar los factores asociados al trabajo en sí. No basta con las fiestas de fin de años y los aguinaldos.

3. Teoría X e Y de McGregor - Vinculó administración con motivación  hay 2 formas en que los gerentes ven a sus empleados, y esto moldea el comportamiento de los mismos. - Teoría X  burocrática, autoritaria, controladora. Se cree que el ser humano rehúye el trabajo y los objetivos de la organización siempre difieren de los personales, por lo que las personas tratan de evitar las responsabilidades. Por eso hay que controlarlos constantemente. - Teoría Y  participativo, delegador, autonomía. El trabajo puede ser fuente de satisfacción, las personas pueden motivarse con él y comprometerse con la tarea. El ser humano asume responsabilidades. 4. Teoría de las necesidades de McClelland - Las necesidades desencadenan conductas destinadas a satisfacerlas. - 3 necesidades que bastan para comprender la motivación de los trabajadores: a. Logro  deseo de alcanzar objetivos difíciles, sobresalir y tener éxito. Metas a largo plazo y diferenciación por excelencia. Les gusta ser evaluados por su desempeño. Motivados por la exigencia. b. Poder  interés por influir sobre el comportamiento de otros, orientar y controlar. Coordinar actividades de otros. c. Afiliación  deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas, desean la aceptación de otros. - Un jefe debe tener un equilibrio de las tres. - ¿Cómo motivar desde esta teoría?  identificar qué necesidad tienen las personas, para ponerlos en un cargo que se relacione con eso. 5. Necesidades humanas de Max-Neef - Relación entre las necesidades y los satisfactores no son fijas, pueden variar según el tiempo, lugar y las circunstancias. - Una necesidad puede requerir de diversos satisfactores para ser satisfecha. a. Las necesidades son finitas, pocas y clasificables b. Necesidades fundamentales son las mismas en todas las culturas c. Lo que está culturalmente determinado, entonces, son los satisfactores - Necesidades son las mismas, lo que cambia es la forma de satisfacerlas - Necesidades de orden existencial  ser, tener, hacer y estar - Necesidades de orden axiológico  subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, identidad, libertad.

CLASE 5 

Teorías contemporáneas de la Motivación 1. Teoría de la Autodeterminación - Si recibimos paga por actividades que disfrutamos, la motivación descenderá. - Motivación intrínseca  pasión idiosincrática que nos lleva a hacer cosas (feedback). 3 factores: a. Competencia b. Pertenencia c. Autonomía - Motivación extrínseca  la motivación viene de afuera. - Si nos dan reforzadores extrínsecos al hacer algo que nos motiva intrínsecamente, vamos a perder las ganas de hacerlo. Si nos pagan, la autonomía disminuye y nos sentimos controlados. - Entonces  Gerentes tienen que ofrecer incentivos, tanto intrínsecos (autonomía, feedback) como extrínsecos. Hacer el trabajo interesante. 2. Compromiso con el puesto de trabajo - Grado en el que un colaborador invierte energía física, cognitiva y emocional en su desempeño laboral. - Si estoy comprometido con el trabajo, mi motivación intrínseca va a aumentar. - Organizaciones exitosas tienen una mayor cantidad de trabajadores comprometidos. - Mayor productividad, menores incidentes de seguridad y menor rotación. - Fomentar el compromiso con el trabajo  al colaborador le debe hacer sentido su trabajo, eso depende de: a. Características del puesto b. Acceso a recursos para realizar trabajo c. Coincidencia entre valores personales y los de la organización d. Liderazgo inspirador - Lado negativo del compromiso con el trabajo  descuidar otras esferas de la vida, no se reciben recompensas atingentes. 3. -

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Teoría del establecimiento de metas Metas difíciles, pero alcanzables, captan nuestra atención y nos movilizan. Debe haber aceptación de las metas, ser parte del proceso de generación de metas. Las metas específicas, desafiantes y con retroalimentación conducen a un mejor desempeño Influye: compromiso con la tarea, característica de la tarea y cultura nacional (colectivistas o individualistas). Implementación en la organización  APO (administración por objetivos)  establecer de manera participativa metas tangibles, verificables y medibles. Existes metas específicas para cada nivel de la org. Programas de APO tienen 4 elementos comunes: a. Especificidad de las metas

b. Participación en la toma de decisiones c. Período explícito d. Feedback 4. Teoría de la autoeficacia (creencias/desempeño) Def  Creencia que tiene una persona de que es capaz de realizar una tarea - Relación con la motivación  círculo vicioso. - Relación autoeficacia/teoría del establecimiento de metas  efecto Pigmalion  profecía autocumplida. Otros creen que puedo desempeñarme mejor de lo que yo pensaba en una tarea, entonces me da la confianza para desempeñarme mejor. Aumenta mi autoeficacia. - Maneras de aumentar la autoeficacia: a. Dominio del acto  tener conocimiento de lo que se tiene que hacer. b. Modelamiento vicario  ver a otros del mismo nivel c. Persuasion verbal  you can do it d. Activación  mentalización, convencerse a sí mismo. 5. Teoría del reforzamiento - El comportamiento está en función de sus consecuencias. Controlado por reforzadores. - Si una conducta no es recompensada o se castiga, disminuyen las oportunidades de repetición y viceversa. - Las conductas que se tienen en el trabajo, y la cantidad de esfuerz...