Rrhh - Resumen Gestión de las Personas en las Organizaciones PDF

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RECURSOS HUMANOS UNIDAD 1 Recursos Humanos: llamamos de Recursos Humanos a todas aquellas acciones que una desarrolla e implementa para llevar adelante la de las personas que la conforman. Caracteristicas: La administracion de RRHH es contingente y situacional: depende de la situacion organizacional...

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RECURSOS HUMANOS UNIDAD 1 Recursos Humanos: llamamos función de Recursos Humanos a todas aquellas acciones que una organización desarrolla e implementa para llevar adelante la gestión de las personas que la conforman. Caracteristicas: • La administracion de RRHH es contingente y situacional: depende de la situacion organizacional, ambiente, tecnologia empleada x la org, procesos internos, etc. Es sensible al entorno en el que se encuentra. A medida que esto cambia, cambia la manera de administrar los recursos humanos dentro de la org • Intenta conquistar y retener a las personas en las org para que trabajen dando lo maximo de si: • Los objetivos ppales de la Administracion de Recursos Humanos (AHR) son: crean mantener y desarrollar personas con habilades y motivacion de alcanzar objetivos // crear condiciones para le desarrollo del empleo y satisfaccion de objetivos // lograr eficiencia y eficacia en los trabajadores Evolucion del area de RRHH: Años 40: al profesional de RRHH se le exige un perfil rigido y estricto, haciendo cumplir las normas del ambito laboral. Hay que disciplinar a los empleados. Años 60: se profundizan reclamos derechos laborales con condiciones + beneficiosas para empleados. Sindicatos cumplen rol fundamental. Al profesional de RRHH se lo requiere para resolver conflictos laboras y mejorar productividad con convenios colectivos. Años 70: se desea crear un mejor clima laboral incrementando la motivacion. El area de RRHH aparece con un rol de servicio. Trabajadores comienzan a aportar ideas a la org. Actualidad: el profesional de RRHH toma un rol de socio, ser aliado del negocio que comprenda el contexto en el que opera la empresa. Debe estar preparado para ser CEO. Ubicacion en la estructura: • Centralizada: Los departamentos de RRHH de cada planta estan subordinados a la gerencia de RRHH que mantiene el control. ventajas: La division en dptos proporciona unidad de funcionamiento y uniformalidad de criterios en todas las instalaciones desventajas: la vinculacion y comunicacion se establece a distancia. Esto presentaria demoras en las comunicaciones. Las decisiones se toman desde lejos. • Descentralizada: los departamentos de RRHH de cada planta reportan directamente al responsable de la planta y reciben asesoria de la gerencia de RRHH (que reciben ordenes del CEO). Ventajas: proporciona rapidez y adecuacion a la solucion de problemas locales. Pone en practica planes elaborados en la casa matriz adaptandose a las necesidades de las distintas plantas. Desventaja: se puede presentar heterogeniedad y diferencias de criterios al adaptarlos a las necesidades locales Nivel Intermedio: el organo de recursos humanos carece de capacidad de desicion. Las decisiones tomadas en la directiva no tienen en cuenta aspectos relacionados a RRHH; los asuntos de personal son manejados por un gerente, que desconoce la complejidad de las situaciones

Nivel institucional: su situacion en la estructura organizacional es jerarquico y por lo tanto el dpto tiene capacidad de desicion Asesoria: el dpto es asesor de la presidencia brindando consultoria y servicios de staff. El dpto se encuentra en nivel intermedio. Todas las politicas desarrolladas por el dpto de RRHH requieren el abal dirigencial. Responsabilidad de linea y funcion de staff: Presidente: es el responsable maximo de una empresa ya que toma las medidas de dinamica y destinos de la organizacion. Su ppal funcion es que la empresa tenga exito constante. Cuando + grande la org, mayor numero de niveles jerarquicos = mayor distancia entre desicion presidencial y accion de los empleados inferiores. Ejecutivo de linea: encargado a nivel departamental. Son los gerentes que responden por los recursos humanos puestos a su disposicion. La administracion de RRHH es una responsabilidad de linea y una funcion de staff = cada gerente administra el personal que trabaja en su sector. El jefe toma las desiciones respecto a sus subordinados (ascensos, admisiones, evaluacion de desempeño, etc). - Responsabilidad de linea: Cada gerente es responsable de sus empleados, informando de expectativas coorporativas y planes organizacionales. - Funcion de staff: se necesita organismo de staff que le expliquen a los jefes como administrar a sus subordinados. Aqui aparece el aread e RRHH: asesora para la resolucion de problemas especificos de personal // suministran datos para la toma de desiciones. Debe considerarse una fuente de ayuda por parte de ARH hacia los jefes de linea. Modelos organizacionales del area de RRHH: Modelo funcional: tiene un director / Gerente RRHH que supervisa areas/departamentos funcionales. La cantidad de los mismos dependera del tamaño de la organizacion. El modelo exige que los empleados del area de RRHH con el sector funcional a partir de las demandas especificas que tengan. EJ: si el area de finanzas necesita capacitar empelados en su sector, se contacta directamente con el area de capacitacion El responsable de cada area de RRHH debe encargarse directamente de las necesidades que le corresponda hacia el resto de la org. Modelo adoptado por PyMEs ventajas de su uso: simple, claro, no genera duplicaciones de funciones // no requiere gran tarea de coordinacion // genera menores costos que otros modelos Modelo de 3 agrupamientos: Ulrich propone considerar el area de RRHH a partir de tres grandes agrupamientos con propositos diferenciados: • Human Resources Business Partners: se vincula con comprender y satisfacer de manera directa a los clientes internos (empleados). Se asume una responsabilidad global por la gestion de RRHH ante una determinada area funcional de la org. Son socios estrategicos que deben alinear los recursos humanos con los obj de la empresa. Son responsables de poner en practica las politicas empresariales y los problemas que eso conlleve. Son considerados parte del equipo directivo de la empresa. La base del poder de los HRBS se encuentra en la relacion/vinculo que estos tienen con los empleados • Center of Expertise: se relaciona con diseñar e implementar practicas de RRHH. Reune a expertos tecnicos de cada area especifica de recursos humanos. Ofrecen servicios de transformacion organizacional o implementar nuevas estrategias. Se implementa un rol de consejeros ya que ofrecen ventajas competitivas a traves de innovaciones en el area de RRHH; estos seran implementados por los HRBP • Center of Service: vinculado con la operacion y procesos de transacciones especificas. Representa las transacciones rutinarias relacionadas a los servicios que presenta el area de RRHH (pago de sueldos y beneficios, administracion de personal, asesoramiento y estadisticas laborales). Los objetivos ppales se orientan a reducir

gastos y mejorar los servicios que brinda el area de recursos humanos para empleados y gerentes. Este es el modelo mas habitual dentro de las organizaciones y se debe a que: • Permite dar una respuesta personalizada a cada empleado y mejor el nivel de servicio frente a ellos • Mejora el conocimiento del negocio por parte de RRHH, permitiendo que el area se convierta en socio del negocio, involucrandose en la toma de desiciones estrategicas. • Incrementa el nivel de concentracion de los especialistas en los Centros de Expertos ya que se dedican plenamente a desarrollar y mejorar las politicas y practicas de la org. Modelo de los dos sombreros: Es una mezcla entre el modelo funcional y el de 3 agrupamientos. Es el modelo de los roles combinados. Algunas personas del area de RRHH pueden asumir dos tareas diferentes: tareas funcionales + rol de HRBP para una unidad o area particular. Los Centros de Servicios no asumen posiciones de dos sombreros. Es un modelo util para el desarrollo integral de las personas que conforman el area de RRHH ya que puede formarse en una especialidad + establecer vinculos con los empleados = permite al profesional de RRHH comprender mejor los negocios de la org. Modelo de Centro de Servicios Compartidos: los centros de servicios + centro de expertos se agrupan formando este centro de servicios compartidos. Se aplica a empresas que funcionan como grupo / holding. Se agrupan a todos los centros de administracion de personal, liquidacion de sueldo de las diferentes areas de RRHH formando asi una unidad de gestion propia mas grande. La economia de escala que este proceso implica es importante para bajar costos. Politicas de Recursos Humanos: Son guias para la accion y permiten ofrecer respuestas ante problemas cotidianos = los empleados pueden resolver problemas solos sin necesidad de acudir a supervisores. Marca como las organizaciones aspirar a trabajar con sus miembros para alcanzar los objetivos. Cada org pone en practica politicas de RRHH que mas convengan a su filosofia y necesiades. Debe abarcar lo que la org pretende respeco a: • Donde y como reclutar los recursos humanos que la org requiera y con que criterios se van a considerar • Como integrar a los nuevos miembros al ambiente de la empresa • Como determinar los requisitos basicos para el desempeño de las distintas tareas • Criterio de evaluacion de los empelados, como tmb criterios de remuneracion. • Buenas relaciones con los sindicatos y representantes del personal. • Criterios de higiene y seguridad en el ambito laboral. Motivacion: Es la fuerza que impulsa a una persona a realizar acciones para cumplir los objetivos deseados. Hay dos formas de clasificar la motivacion: • Intrinseca: es cuando una persona realiza una actividad por placer sin buscar un incentivo externo. EJ: hobbie

• Extrinseca: es cuando lo que atrae a la persona no es la accion realizada en si, sino la recompensa luego de hacerla. Es util a corto plazo. Los dos tipos pueden combinarse para producir un nivel maximo de motivacion. EJ: asignar a una persona una tarea compatible con sus preferencias tmb ofreciendole una recompensa material.

En las empresas se habla de rol y estatus (en rrhh) Rol: papel que cumplo en la empresa Estatus: poscicion jerarquica que ocupo en la misma. Segun el nivel, el empleado va a tener mas un rol que otro. La persona en recursos humanos cumple siempre con 4 roles estrategicos • Experto administrativo: resideña los procedimientos de administracion. Es quien se fija que la estructura sea eficiente, que los puestos creados sean los necesarios. (se ve en el organigrama). • Agente de cambio: adaptarse a los cambios tecnologicos y procesales de las empresas, como tambien a la vision y mision. Capacitaciones a empleados. • Adaid a los empleados: contribucion de los empleados. puesto de un analista. Atiende las necesidades de la empresa, colaboracion con el funcionamiento. • Socio estrategico: manager de recursos humanos estrategicos. Lo llevara a cabo un jefe, o persona importante. Se alinean los recursos humanos a la necesidad que tiene la empresa de contar con ellos.

Competencias: conjunto de competencias, conocimientos y actitudes necesarias apra desarrollar un puesto de trabajo. EJ: oratoria, automotivacion, oraciones interpersonales, dinamismo, etc. UNIDAD 2: Empleos Planificacion de RRHH: Mercado de trabajo: Mercado: tiene 3 dimensiones: oferta y demanda / tiempo / espacio el lugar donde confluye la oferta y demanda de trabajo. La oferta son las personas, con intenciones de ser futuros trabajadores ofreciendo su tiempo y esfuerzo; la demanda la tienen las empresas. Todo transcurre en un determinado tiempo y lugar. El trabajo esta regulado por el derecho laboral, donde se especifican las modalidades del contrato, derechos y deberes de las partes y convenios de trabajo.

En las empresas a fin de año se empieza a armar el presupuesto para el año siguiente. Todos los movimientos de personal tienen que ser planificados. - Si la oferta laboral es escasa, esto simplifica el proceso de reclutamiento y seleccion. Las empresas estan dispuestas a pagar mas, dar mejores beneficios y quieren retener a los empleados • Si la oferta es abudante, habra una seleccion rigurosa por parte de las empresas, bajaran los sueldos.

Poblacion economicamente activa: las personas que ofrecen su trabajo en edad de trabajar. De 16 a 65 años. Esta compuesta por la poblacion ocupada + poblacion desocupada (activos que buscan empleo) Job Description: Cuales son las ppales funciones del puesto, donde esta ubicado en el organigrama, que respnsabilidades tengo, etc. • Especificaciones del puesto: que caracteristicas particulares necesita la empresa que la persona tenga para ese puesto. (edad, estudios, sexo, competencias, experiencia). Cuanto mas grande es la empresa, los puestos son mas especializados. Hay que hacer un analisis de descripcion de puesto: es el proceso para relevar los datos que hace cada puesto = se describe las capacitaciones necesarias especificas para el puesto en un formulario. Se hace a traves de la descripcion de puesto Metodos para formular el JD: - bitacoras: cuando una persona describe todas las tareas que hace en el trabajo. - cuestionarios: formularios del JD que se le envia al gerente para que complete - entrevistas: cuando el de RRHH se junta con el jefe de linea para analizar los formularios • observacion: es para puestos muy sencillos y operativos. El jefe/rrhh va a una planta y observa los movimientos de los trabajadores. Que permite? - seleccionar los candidatos mas aptos para el puesto - selecciona que trabajadores necesitan capacitacion para su puesto • permite evaluacion de desempeño del personal (compara requerimientos con funcionalidad del trabajador en su puesto) • es la base para armar la escala de remuneraciones de personal Ejemplo JOB DESRIPTION: Se reporta directamente al jefe de linea del area de ventas Responsabilidad general: asistir a las necesidades empresariales del gerente y organizar su agenda para un funcionamiento eficiente Job description: • realizar planillas de informes • coordinar reuniones • preparar presentaciones de proyeccion de ventas • lidiar con operaciones bancarias • tomar nota de las reuniones y preparar las minutas Job especifications: (requisitos relacionados con el conocimiento y aptitudes) • recibida en administracion de empresas • Edad mayor a 30 años • Saber ingles a la perfeccion • Manejo excelso de microsoft ofice Competencias: (definir los conceptos) • buena oratoria • tolerancia bajo presion • Automotivacion • Proactividad • dinamismo • relaciones interpersonales • creatividad Proceso de seleccion: 1. Necesidad de personal: es lo primero que surge. Esta ya esta aprobada y planificada. Surge ante la generacion de una vacante, renuncias, despidos, jubilacion,

etc; o ante la planificacion estrategica de los recursos futuros EJ: cambios teconologicos, lanzamiento de nuevos productos. Se realizan de forma anual con el armado de presupuesto del departamento. Se necesitara un analisis de la posicion a cubrir y el perfil del empleado necesario • definicion de perfil: determinar que competencias requiere el ocupante al puesto para desarrollar efectivamente su trabajo. o antecedentes educativos necesarios y posibilidad de desarrollo de los mismos. o analizar que competencias son necesarias: motivacion // caracteristicas // conceptos de uno mismo // conocimiento // habilidad ▪ personales: rasgos que revelan el caracter propio del candidato ▪ profesionales: revelan la confiabilidad de la persona para trabajar - empresariales: caracteristicas que marcan si puede convivir en la org. 1. Reclutamiento: Es el proceso de atraer candidatos a los puestos de trabajo (potenciales empleados) y garantizar una seleccion apropiada. Se deben definir las fuentes de reclutamiento con las que se va a operar • Linked IN & Mail • Contactos • Paginas de internet como zonajobs - estan en pleno crecimiento EJ: bumeran.com / zonajobs.com • redes sociales (Facebook) - aun se estan consolidando pero estan en crecimiento. • Avisos de diario: debe tener o una definicion de la empresa siendo un aviso abierto (en donde la empresa publica su nombre) o cerrado (no sea anuncia el nombre siendo la busqueda confidencial) o descripcion del puesto - breve pero clara, listando responsabilidades y linea jerarquica dentro de la org. o requisitos - titulo, experiencia requerida, etc o competencias o frases que indiquen que se ofrece - no hay que hacer promesas falsas Para atraer candidatos tengo dos posibilidades: • reclutamiento interno: buscan un candidato dentro de la propia empresa. Para rotacion o ascenso de un puesto vacante. ventajas: la persona ya conoce la empresa y sus formas de manejarse // no necesita adaptacion // proceso de reclutamiento mas comodo // es mas barato // motivacion desventajas: genera competencia interna // dejaria vacante otros puestos // • reclutamiento externo: buscan candidato llamando a convocatoria en el mercado de trabajo. ventajas: mas variedad de candidatos // conocimientos y opiniones nuevos a la empresa // desventajas: proceso de adaptacion largo // es caro // 1. Preseleccion: Llegan los CVs (curriculums) luego de la etapa de reclutamiento y se debe definir cuales son aptos para el puesto que se busca cubrir. Debe cubrir los requisitos minimos pedidos. Los requisitos exluyentes seran los que mas resalten. Quien administre la busqueda tiene que conocer como esta el mercado de trabajo para el area requerida. Curriculum debe ser atrativo, los datos necesarios deben estar a primera vista. 1. Citacion: son las formas en las que la empresa se pone en contacto con el candidato y se lo cita a una reunion para conocerlo. En este proceso tmb se produce un descarte (el candidato no esta interesado o ya consiguio trabajo) 1. Entrevista con RRHH: la primera entrevista es con recursos humanos. Sirve para conocer al candidato, para que este conozca la propuesta y para transmitir la imagen de la empresa. Se pueden utilizar varias herramientas para hacerlo:

• Entrevista individual: encuentro entre selector y candidato. es la mas comun • Entrevista en panel: se coordina entre varios selectores, con un candidato. • Entrevista grupal: se citan varios postulantes para entrevista en simultaneo. Puede llegar a ser larga y no es recomendable para posiciones jerarquicas sino mas bien operativas • Assesment Center: entrevista grupal que trabaja en una situacion particular y evalua la capacidad de resolucion que tienen los empleados. Las entrevistas laborales se trabajan con una estructura: • Planificacion de la entrevista: se debe leer previamente el curriculum del candidato y preparar preguntas o anotar dudas • Apertura: es importante romper el hielo con el candidato; luego se debe informar el fin de la entrevista y se debe presentar el entrevistador. No se debe adelantar mucho la propuesta en esta instancia • Desarrollo: el protagonista es el postulante. Se hacen preguntas tecnicas y personales • Ciere: se debe informar todo lo que se pueda sobre la propuesta (y que sea conveniente hacerlo) y como va a continuar el proceso. 1. Formacion de terna: Luego de las entrevistas tienen que quedar 3 candidatos (terna) que se presentan al jefe de linea que esta buscando cubrir un puesto. Se presentan los curriculums y un informe de las entrevistas. 1. Entrevista con la linea: El jefe de lina pide una entrevista pesonalizada y elige su candidato favorito. Puede pasar que ninguno de ellos conforma y el proceso comienza de vuelta. 1. Eleccion del candidato: mas alla de la busqueda del dpto de RRHH, la eleccion de candidato la va a tener el jefe de linea. El candidato elegido es sometido a pruebas para corroborar que es el elegido. Este proceso no es obligatorio. Se hace pruebas psicotecnicas // test de ingles // evaluar caligrafia (test grafologico) // ver si aparece en el veras // test ambiental para saber en que condiciones vivis // antecedentes 1. Propuesta definitiva: una vez seleccionado el candidato se coordina un nuevo encuentro y se le dan detalles del trabajo (sueldo, beneficios, horarios laborales, etc) para chequear que el candidato este aun interesado. 1. Feedback: se debe mantener comunicacion con el postulante durante el proceso e informar a todos los postulantes como fue el resultado final. Se corrobora que la persona elegida esta de acuerdo en seguir adelante con el proceso. 1. Examenes pre ocupacionales: es obligatorio por ley. Se hacen estudios medicos como examenes fisicos, analisis de sangre, test embarazo. Puede definirse en 4 categorias: A (sin problemas fisicos) // B (algun tema solucionable) // C (situac...