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Ressources Humaines – Séance 6 BORIE Valérian – GOIFFON Maxime – JIMENEZ Alexis – BERTHILLIER Thomas – PONCET Thibault

1/ Analyser le processus de recrutement de l’entreprise PETROLYS : objectifs, caractéristiques des différents outils mobilisés, acteurs… Monsieur TASSIE est un jeune diplômé récemment sorti de l’université avec un Master 1 de droit. Il a postulé spontanément dans la société PETROLYS pour effectuer son stage de fin d’études. Tout d’abord, il a été convoqué par le chef du service recrutement du siège, Monsieur BEAUCHAMP. Les deux personnes chargées de l’interroger sont : -

Le chef du service informatique, Monsieur LACHENAL. Il a été choisi pour ses qualités de jugement dans le domaine humain. Le chef du service études administratives, Monsieur AUGIER. Il a été choisi car son service avait un poste vacant susceptible d’être occupé par une personne ayant le profil de Monsieur TASSIE.

Les appréciations de Monsieur LACHENAL et Monsieur AUGIER étant favorables, Monsieur BEAUCHAMP a convoqué Monsieur TASSIE pour l’étape suivante : « la commission de recrutement ». Celle-ci est composée de quatre cadres du siège, qui connaissent très bien la culture de l’entreprise et seront capables d’évaluer au mieux le profil du candidat. Au cours de cette commission, le candidat est interrogé à la fois sur ses compétences professionnelles et sur sa vie extra-professionnelle. L’entretien est relativement long, complet et permet aux recruteurs de formaliser leurs appréciations. Puis, le DRH, Monsieur BERNET, consulte les compte-rendu des membres de la commission et donne un avis favorable. Il propose alors à Monsieur AUGIER de l’accueillir dans son service. Celui-ci accepte. Le processus de recrutement est alors terminé. Le fait d’effectuer un recrutement en plusieurs étapes permet à l’entreprise de bien connaître les candidats et recruter la personne correspondant le mieux au profil souhaité. Plusieurs outils ont été mobilisés au cours du processus de recrutement : o

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La grille d’entretien de recrutement qui évalue le candidat sur différents critères (culture générale/connaissances, adaptation, tempérament, caractère, sociabilité et jugement) Compte-rendu des membres de la commission de recrutement, qui permet d’apprécier les caractéristiques individuelles et professionnelles du candidat.

Plusieurs acteurs (chef du recrutement, chefs de service, DRH…) ont participé au processus de recrutement : ils ont chacun un rôle précis et sont choisis en fonction de leurs compétences.

2/ Analyser les différents processus d’appréciation du personnel de l’entreprise PETROLYS : objectifs, caractéristiques des différents outils mobilisés, acteurs… Les objectifs d’une politique d’appréciation sont de faire adhérer les collaborateurs aux attentes et aux objectifs fixés par la direction, en les motivant et en valorisant le travail accompli. Le tout, en rendant plus rationelles les décisions individualisées relatives aux salariés : promotion, formation et

rémunération. Et enfin, il s‘agit d’améliorer la communication hiérarchique et créer un climat de travail plus favorable. Afin de répondre au mieux à ces objectifs, la société PETROLYS a mis en place deux processus d’appreciation: l’entretien annuel et le comité d’appréciation. Tout d’abord, les objectifs de l’entretien annuel sont de faire un bilan du travail des salariés sur l’année écoulée et d’envisager l’année à venir avec son supérieur. Pour ce faire, le supérieur chargé d’effectuer l’entretien va faire ce bilan en se basant sur les objectifs fixés aux collaborateurs en début de période, tout en soulignant les points forts et les points faibles de leurs travaux . A la suite de quoi, il va, à l’aide d’une grille de notation, commenter et porter un regard le plus objectif possible sur les compétences professionnelles, l’autonomie et la sociabilité des salariés. Il permet également de faire un point sur sa situation et d’envisager à court terme leurs avenirs au sein de la société. Pour ce qui est du déroulerment de l’entretien, il s’effectue entre le titulaire et son supérieur hiérarchique. Celui-ci a donc pour objectif d’évaluer son subordonné. Le titulaire a quant à lui un rôle actif, puisqu’il a l’occasion d’intervenir sur ses projets futurs. Enfin, il a la possiblité de ratifier ou non cet entretien, afin de signaler toute mésentente avec son supérieur au sujet de cet entretien. Puis, vient le comité d’appréciation. Ce système ressemble quelque peu à l’entretien annuel puisqu’ils ont tout deux, un regard critique sur le travail des salariés et permettent de réfléchir sur le potentiel et l’orientation de ces derniers. Les différences sont que les appréciations sur leurs travaux seront comparés à l’ensemble de leurs collègues, et que l’orientation des collaborateurs aura une visée plus lointaine que dans l’entretien annuel. Ce processus repose presque intégralement sur une grille de notation divisée en différents thèmes: la formation et la compréhension, l’adaptation et l’organisation, puis la coopération. Au vu des notes attribuées, les supérieurs évalueront le niveau du cadre évalué en fonction de ses collègues et pour chaque thèmes. Et enfin, les supérieurs effectuerons un bilan des trois thèmes abordés pour enfin réfléchir sur le potentiel et l’orientation du cadre évalué. Concernant le déroulement de ce processus, il est quant à lui évalué par plusieurs membres du comité. Le cadre évalué lors de ce comité n’est pas présent et n’est donc pas actif au processus.

3/ Quel niveau de cohérence existe entre le dispositif de recrutement et la politique d’appréciation, et plus globalement au niveau global de la politique de GRH de PETROLYS ? Le dispositif de recrutement n’est pas cohérent avec la politique d’appréciation de la GRH. On constate que le processus de recrutement est davantage axé sur la personnalité que sur les compétences de Monsieur TASSIE. Au début, les recruteurs n’ont pas cherché à évaluer sa capacité à manager ni à mener un projet, mais uniquement sa capacité à s’adapter à l’entreprise. Aucun test technique ne lui a été demandé. On observe une limite dans la politique globale de la gestion des ressources humaines. PETROLYS, lors du dispositif de recrutement, prend en compte dans les grilles d’entretien et la commission de recrutement, seulement les capacités du candidat à s’adapter à la culture de l’entreprise. Tout au long du recrutement, l’entreprise va tester le candidat sur des caractéristiques personnelles et non professionnelles. A l’inverse de la politique d’appréciation (évaluation finale de fin de stage) qui elle

va être plus objective et va évaluer le jeune stagiaire sur ses compétences, son savoir-faire en entreprise. On remarque alors un niveau d’incohérence entre le dispositif de recrutement axé sur la personnalité et la politique d’appréciation axé sur les compétences. Une fois son stage terminé, l’entreprise n’a pas souhaité le recruter car elle jugeait ses compétences trop faibles. On remarque donc le décalage entre le recrutement (jugement de la personnalité) et son appréciation globale finale (jugement de ses compétences). Si l’entreprise avait évalué ses compétences lors du processus de recrutement, elle ne l’aurait peutêtre pas recruté....