Tema 11 - Apunts 11 PDF

Preview

Summary

apuntes psico...

Description

2. EL RECLUTAMENT Es el procés per mitja del qual es busquen i aconsegueixen candidats suficients que, en principi, semblen reunir les característiques exigides pel lloc per a cobrir la vacant existent a l’organització. El reclutament comença amb la busqueda de candidats potencialment vàlids i finalitza quan es reben les seves sol·licituds per participar en el procés de selecció (currículum). Es difícil precisar el numero de candidats que es pot considerar suficient. Hi ha situacions on les pròpies característiques del lloc, faran que sigui molt baix el numero de candidats potencials, i si aconseguim 2 o 3 ja serà un èxit. Una font de reclutament no es millor ni pitjor que una altra, en funció del numero de candidats que proporciona, sinó que aquest aspecte quantitatiu esta modulat per un aspecte qualitatiu, que els candidats reclutats reuneixin el nivell de qualificació i de competències exigides pel lloc. Una avaluació exhaustiva de candidats no serveix de res si no disposem de candidats potencialment adequats a avaluar. Pels responsables de selecció, les activitats de reclutament tindran èxit si son capaços d’aconseguir que els candidats mostrin interès pels llocs oferts i per voler treballar a l’organització, i que aquesta sigui l’escollida enfront d’altres que també demanen el seu perfil. Les activitats de reclutament son més importants com més estratègics es el lloc per l'organització o més específic es el perfil d'exigències demandat. En el procés d’atracció dels candidats potencialment vàlids hi ha dues variables que tenen un paper essencial:  

La imatge de marca com empleador ( Employer branding). Les condicions laborals.

Depenent de si la busqueda de candidats es realitza dins o fora de l’organització podem distingir dos tipus de reclutament: intern i extern.

2. 1 El reclutament extern. Es buscar fora de l’empresa candidats per ocupar un lloc de treball. Te com a objectiu captar persones que estiguin interessades a incorporar-se a l'organització i tinguin el nivell de qualificació exigit pel lloc a cobrir. Ho ha diverses font, a seva elecció dependrà: del perfil d'exigències del lloc, el temps i el pressupost disponible, el sector laboral, la localitat geogràfica on esta l’organització, etc. Prèviament a l’inici de cada procés de reclutament haurem de seleccionar la font o fonts que es consideren més adequades. Les principals fonts de reclutament extern son: 1. 2. 3. 4. 5.

Oficines de treball de les CCAA. Facultats i Escoles Universitàries. Fòrums d’ocupació. Centres de Formació Professional. L’arxiu de sol·licituds.

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Les ETT. Els treballadors de l’empresa. Agencies i oficines de col·locació. Borses de treball. Empreses de selecció de personal. Anuncis en mitjans de comunicació. Internet.

Internet. S’utilitzen els portals corporatius (web empresa), les web de treball, les xarxes socials (xarxes professionals) i app de mòbil. L’utilització d’internet a la fase de reclutament va suposar un slat qualitatiu molt important, per dos motius: •Transcendeix el límits del temps i del espai. •La tecnologia que permet el seu us, millora l'eficiència del procés. Pel que fa a les webs de treball, podem veure una creixent especialització, per exemple existeixen portals específics per perfils tecnològics, directius, etc. Pel que fa a les xarxes, hi ha les anomenades xarxes professionals com Linkedin, Xing o Viadeo. I les especialitzades, que permeten realitzar busquedes directes de candidats per sector, com Innocentve (sector tecnològic). Entre les aportacions d’Internet:       

Potencia la imatge de marca de les empreses. Rapidesa. Presencia continua de l’anuncia a la web. Alta cobertura. Flexibilitat. Accés a professionals d’alta qualificació. Eficiència en costos.

Avantatges pels candidats:   

Accés sense cost a ofertes de treball. Publicació immediata del currículum. Rebuda d’ofertes al correu electrònic.

Inconvenients:   

Dubtosa utilitat en perfils específics. Alta competència amb altres organitzacions. Nous costos.

La presencia dels empleadors a les xarxes socials es cada vegada mes importants pel reclutament ja que permeten:    

Identificar i contactar amb candidats passius. Accedir a perfils d’alta qualificació i de difícil accés. Disposar d’una gran quantitat d’informació dels candidats. Estalviar costos.

Però també te inconvenients.  

El temps inicial que demana la creació d’un bon perfil d’empresa i una bona marca com empleador. El procés de busqueda de candidats es molt lent, en relació al anuncis de les web de treball.

2. 2 El reclutament intern. Quan els candidats s'aconsegueixen dins de la pròpia empresa, amb treballadors interessats en ocupar un lloc diferent a l’actual. Quan parlem de reclutament intern, pensem en promoció, es a dir un canvi a un nivell jeràrquic superior. Però també es poden realitzar canvis horitzontals, on un treballador canvia a un lloc de la mateixa categoria laboral. Els avantatges son:    

Augmenta la satisfacció i motivació del personal. Disminueix els costos i el temps del reclutament i del procés de selecció. Disminueix el temps d’adaptació al lloc de treball. Facilita l’acceptació del candidat.

Per aconseguir aquest avantatges i els candidats interns tinguin èxit, hem de realitzar el procés de la forma següent: 1. S’informi de la forma habitual de la política de promocions i de les vacants que es produeixin. 2. Es prenguin les decisions basant-se en l’estudi del perfil dels candidats, tan rigorós com quan es porta a terme amb el reclutament extern. 3. Es recolzi als treballadors amb programes de formació, que permetin afrontar amb èxit les exigències del nou lloc i facilitin la seva adaptació de la mateixa forma que una persona contractada de l’exterior. Si no es fa d’aquesta forma, es pot provocar:     

Frustració. Augment de la competitivitat entre companys. Conflicte d'interessos entre caps i col·laboradors. Promoció de persones que no reuneixen el perfil exigit pel lloc Sensació de indefensió a les persones promocionades al no sentir-se recolzades en el nou lloc.

Al planificar les accions de reclutament i selecció el procés a seguir ha de ser: 1. Comprovar si les necessitats es poden satisfer a traves del reclutament intern 2. Si no es possible, anar al reclutament extern.

3. El procés de selecció de personal. En el reclutament hem aconseguit candidats potencialment vàlids per ocupar la vacant que es vol cobrir, a continuació hem de passar ala selecció. Es defineix com “el procés sistemàtic d’avaluació, a traves del qual s’escolleix, entre tots els candidats reclutats, el més adequat per ocupar el lloc vacant”.

Les principals característiques son:   

Procés sistemàtic. D’avaluació. Persona més adequada.

S'assolirà aquest objectiu si quan s’incorpori l’individu a l’organització, es capaç de fer front a les demandes de les activitats, de l’entorn físic, social i organitzatiu del lloc, al mateix temps que el lloc s’adequa a les necessitats, interessos i objectius del treballador. En funció del perfil d'exigències del lloc que es vol cobrir i del numero de candidats, es portaran a terme totes les fases del procés de selecció, s’eliminarà alguna o s'alterarà l’ordre. L’estructura especifica de cada procés de selecció, es decidirà en funció d’aquestes variables:   

Les exigències plantejades pel lloc de treball. El conveni col·lectiu. El pressupost i els recursos disponibles.

Hem de tenir en conte també el cost que suposa per l’organització un error en el procés de selecció. A mesura que augmenta el cost d’aquest error s'haurà de ser més cuidadòs amb les accions que es porten a terme i amb les decisions que es prenguin. Les fases del procés de selecció son aquestes:

3.1. La preselecció de candidats. En aquesta fase es porta a terme l'anàlisi de les dades aportades pels candidats reclutats i obtinguts a partir del currículum, del full de sol·licitud o del seu expedient personal, segons sigui el candidat extern o intern a l’organització, i es procedeix a la seva classificació. La classificació es fa en tres grups: a)Aptes b)Dubtosos c)Rebutjats C1) Vàlids per un altre lloc de treball. C2) No vàlids per l’organització. Independentment del grup en que s’han inclòs als candidats, tots ha de rebre una resposta, tan si son interns a l’organització com externs. Aquest element actua de forma molt positiva sobre la imatge de l’organització.

Exemple de carta de desestimació de candidatura en un procés extern Estimada Sra. Garcia, Agraïm el seu interès pel lloc ofert per la nostra empresa i el temps que ens ha dedicat. Hem considerat detalladament la informació que ens ha proporcionat, però lamentem comunicar-li que en aquesta ocasió no ha estat preseleccionada pel lloc ofertat, degut a que el perfil de altres candidats s’ajusta més al lloc. En tot cas, degut a que el seu currículum ens ha semblat de gran interès, en agradaria poder conservar-lo per altres possibles processos en els que participem com a assessors i en els que pogués encaixar els seu perfil. De totes formes, abans d’utilitzar aquesta informació ens posaríem en contacte amb vostè per conèixer el seu interès i disponibilitat. De nou li agraïm la seva col·laboració. Atentament,

En ocasions en aquesta fase de preselecció es ponderen els currículums, per exemple en processos de selecció per l’Administració Publica. Els criteris mes rellevants pel lloc que es ponderen han de ser objectius i coneguts prèviament pels candidats. Per facilitar aquesta primera classificació de candidatures i la seva ponderació, es convenient disposar de fulls de solicitud de treball perquè siguin emplenats pels candidats. Encara que la informació que es recull es molt semblant al currículum, es fa de forma estandarditzada i sintètica, el que permet que la preselecció es faci de forma més rapida i senzilla al tenir organitzada la informació més rellevant.

3.2. L’entrevista preliminar. Es aconsellable, si el numero de candidats ho permet, portar a terme aquesta entrevista preliminar abans de qualsevol tipus de prova d'avaluació (psicològica o professional) per aquells candidats classificats en els grup d’aptes o dubtosos. Si son candidats externs, l’entrevista es el primer contacte directe del candidat amb l’organització, a part de recollir la informació necessària per poder comprovar que reuneix el nivell de qualificació exigit pel lloc, se li facilitaran dades sobre l’organització, i el treball que se li ofereix, intentant produir una bona impressió, tant de l’empresa com de la forma de tractar al personal. So els candidats son interns, no es necessari informar sobre l’empresa, però si sobre les noves condicions i implicacions que tindria el canvi de treball. L’entrevista, pot fer-se cara a cara, es més habitual fer-la telefònicament. Te una durada entre 5 i 15 minuts i es vol comprovar: •El candidat compleix els requisit basics pel lloc (formació i experiència). •Mostra interès pel lloc i l’organització. •Te disponibilitat per incorporar-se a l'organització en el cas de ser seleccionat, en els terminis establerts. Abans de realitzar l’entrevista, sobre la base de les informacions incloses en el perfil d'exigències del lloc i de les informacions prèvies disponibles sobre els candidats, es preparen les preguntes que es formularan durant l’entrevista....