Tema 2-8 Administración de Recursos Humanos en las Empresas Turísticas PDF

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Planificación y Provisión de RRHH Tema 2 2.1 INTRODUCCIÓN De las funciones administrativas, la planificación constituye la primera, a partir de la cual se desarrolla el resto de procesos de administración. En el caso de la administración de recursos humanos, el punto de arranque será también la planificación de las necesidades del personal en una organización. 2.2 EL PUESTO DE TRABAJO. GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES EN LAS EMPRESAS T. La administración de los recursos humanos comienza con la planificación y posterior provisión del personal. Para el correcto desarrollo de esta función se hace necesario definir que es un puesto de trabajo y conocer los distintos grupos y categorías profesionales que existen. “El puesto de trabajo es el conjunto de tareas que ejecuta una persona, empleando unas técnicas, unos métodos y unos medios específicos, pero que están determinados por la entidad donde ejerce su actividad” En la actual empresa turística podemos hablar de polivalencia de funciones (cada trabajador puede desempeñar varias funciones) siempre y cuando:    

Se realicen tareas compatibles No suponga modificaciones en las condiciones de contratación No atente contra los principios del trabajador Esté recogida en la negociación colectiva o sea expresamente aceptada por el trabajador.

Esta polivalencia de funciones le aporta al empleado una mayor responsabilidad y autonomía, siendo este hecho positivo al aumentar la motivación. El proceso de diseño de los distintos puestos de trabajo no si limita solo a enumerar las tareas a realizar:  Definir las funciones a realizar  Identificar las actividades propias de cada función ocupacional para su correcto funcionamiento.  Establecer el procedimiento, técnica o metodología a seguir para realizar las actividades  Hacer un inventario de los recursos necesarios para realizar las actividades  Determinar las condiciones de realización de las actividades  Identificar las actitudes que deben reunir la persona que va a cubrir el puesto  Indicar los conocimientos, formación y preparación necesaria para el desempeño de las tareas.  Fijar objetivos o resultados que se esperan conseguir  Evaluación cuantitativa y cualitativa de los resultados, valorando las tareas y el desempeño del trabajador.

El diseño y análisis de puestos es fundamental para una correcta administración, no solo en el momento de crear la empresa sino también posteriormente, pues pueden aparecer nuevas tareas a realizar y puestos a cubrir como consecuencias de cambios en la organización debido al aumento de tamaño, diversificación de servicios, etc. Los grupos profesionales “conjuntos laborales empresariales clasificados por la función que desarrollan; en toda empresa son desempeñadas una serie de tareas diversas que tienen relación y tienden a agruparse (producción, ventas, distribución), apareciendo así los grupos profesionales” Las categorías profesionales “clasificación jerárquica o grados establecidos de una carrera o profesión que aparece dentro de cada grupo profesional”. En el sector turístico las categorias:    

Se establecen por orden jerárquico Se recogen en las disposiciones laborales vigentes No son de obligado cumplimiento No se deben crear categorías no recogidas en las normas

2.3 LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH EN LA EMPRESA TURÍSTICA Es el punto de arranque de todo proceso de administración del personal en una compañía. Pasos a seguir para poner en funcionamiento una empresa turística: 1. Determinar qué atividades se han de desarrollar para el normal funcionamiento del negocio, es decir, determinar las necesidades del personal, la dimensión de la empresa turística y el volumen de trabajo a realizar, para crar puestos de trabajo pertinentes, grupos profesionales y categorías profesionales. 2. Cubrir esos puestos de trabajo La Planificación de Recursos Humanos consiste en: “perseguir que la empresa tenga el numero adecuado de personas, con las competencias necesarias y en los puestos oportunos y en el tiempo que corresponda, para que las tareas se realicen de manera satisfactoria”. ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN: (ESTIMACIÓN DIRECTA)  Análisis de las necesidades de mano de obra (cantidad y tipo de personal)  Análisis de la oferta de mano de obra (trabajadores disponibles, tanto en mercado externo como interno de la empresa)  Comparación entre demanda y oferta  Elaboración de planes de recursos humanos que permitan hacer frente a las problemáticas detectadas en los análisis mencionados. En definitiva, habrá que llevar a cabo una planificación de las necesidades cualitativas y cuantitativas:

a) Planificacion de las necesidades cualitativas: se identificaran los conocimientos necesarios que debe tener la persona que desempeñe cada tarea, asi como sus aptitudes y actitudes, definiéndose el perfil de cada puesto. b) Planificación de las necesidades cuantitativas (Modelos cuantitativos): calcular el numero de personas de cada perfil profesional necesario para el desenvolvimiento de la empresa. Esto de penderá de: el tamaño de la compañía y la previsión de crecimiento, su grado de tecnificación, la jornada de trabajo, rotación del personal debido a despidos o jubilaciones, vacaciones, grado de absentismo, rendimiento del personal, estacionalidad de la demanda, etc. La mayoría de estos aspectos vienen recogidos en los Convenio Colectivos Laborales de los distintos sectores. Para dicha planificación se usa: - Estimación por módulos: Preasignación de la cantidad de trabajo que un empleado puede realizar y cruzar con la cantidad de trabajo previsto en los objetivos empresariales - Estimación por tendencias temporales: Requiere de un histórico de demanda y usa modelos complejos ARIMA - Cadena de Markov: Define las personas necesarias para cada nivel jerárquico en caso de movilidad. Ayuda a definir cuántas contratar en el nivel más bajo. ANALISIS DEL PERFIL DEL PUESTO: La versatilidad es muy apreciada. Un puesto se define como un conjunto de tareas compatibles, dentro de los límites del contrato, conforme a las normas y legislación laboral y explícitamente aceptadas por las dos partes Pasos para el diseño de puestos: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Definir las funciones a llevar a cabo Identificar las tareas para cada función y su procedimiento Inventariar los recursos precisos para ello Evaluar las condiciones en las que se desempeña el trabajo Identificar las actitudes y aptitudes que encajan en el puesto Establecer una serie de objetivos a alcanzar para el trabajador

Herramientas para definir perfiles: – Diccionarios ocupacionales:  International Standard Classification of Occupations (ISCO) – ILO  España: Clasificación Nacional de Ocupaciones (INE) – Profesiogramas: Previamente a la selección final del candidato convendrá representar gráficamente las características personales y aptitudes exigidas para un puesto. Es lo que se conoce como profesiograma.

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Factores intelectuales Competencias específicas Factores de personalidad Comportamiento social

– Análisis de las especificaciones del puesto: Primero recopilar información: entrevistas, diarios de trabajo, encuestas… Luego análisis y registro: descripción del puesto y perfil (Condición física, conocimientos, experiencia profesional, personalidad, inteligencia, capacidades psicomotrices, disponibilidad, estado civil, carnet de conducir, (obligaciones militares)… En la planificación de recursos humano, hace referencia no solo a las necesidades del personal, sino también: -

Planificación de los procesos de reclutamiento y selección Planificación de la promoción Planificación de la formación Planificación de los gastos del personal.

RECLUTAMIENTO “Conjunto de procedimientos usados por la empresa para localizar, identificar, contactar y atraer candidatos viables que potencialmente reúnan los requisitos para desempeñar un puesto vacante y estén dispuestos a hacerlo” Esto debe ser realizado dentro de un plazo dado, y los candidatos deben ser invitados a realizar las pruebas de selección. El reclutador debe conocer bien la gestión de las fuentes de reclutamiento accesibles, de manera que proporcione el número deseable de candidatos en el momento adecuado. En el sector turístico, la planificación de reclutamiento dependerá del mercado de trabajo y de la rotación del personal. En destinos consolidados el reclutamiento es más complicado porque en su mayoría ya esta ocupado por personal especializado en esta rama. En destinos turísticos emergentes la rotación es menor, pero también lo es el numero de personas cualificadas.

TÉCNICAS DE RELUTAMIENTO: – Canal formal vs. Canal informal – Pasivas vs. Activas – Directas vs. Generales – Fuentes (internas y externas): Fuentes internas: constituidas por el propio personal de la compañía que puede cubrir puestos que quedan vacantes. La propia compañía, Bases de datos (candidaturas espontáneas, antiguos empleados…) Sus ventajas son :  El conocimiento de la cultura empresarial de la organización, lo que ahorra el proceso de incorporación e integración del trabajador.  Conocimiento del empleado por parte de la empresa, reduciendo el riesgo al fracaso tiempo y costes del proceso.  Constituye una fuente de motivación para el personal. Sus desventajas son:  Endogamia y perdida de nuevas ideas y experiencias del exterior.  Conflictos internos entre los empleados por el puesto vacante  Oferta de empleo mas limitada, perdiendo trabajadores mas eficientes. Fuentes externas: están constituidas por personal fuera de la compañía. Personas que se han ofrecido a trabajar en la empresa en otras ocasiones o que incluso han trabajado temporalmente en otros momentos en la compañía. Centros formativos, Asociaciones, Otras compañías, Headhunters, ETT’s + Agencias de empleo, anuncios en prensa. Sus ventajas son :  Encontrar al empleado mejor preparado y que mejor se ajuste al puesto.  Incorporar savia nueva a la empresa. Sus inconvenientes son:  Proceso mas lento y costoso, tener que planificar adecuadamente la incorporación y acogida supone tiempo y costes.  Riesgo de que el nuevo empleado no se integre a la empresa o a sus compañeros  Riesgo de no satisfacer las expectativas del nuevo empleado y éste abandone la empresa o siga pero poco motivado.

OTRA CLASIFICACIÓN: RECLUTAMIENTO MASIVO Y RECLUTAMIENTO INDIVIDUAL Reclutamiento masivo: se produce cuando buscamos personal para puestos básicos con funciones muy estandarizadas, haciéndose una convocatoria pública. (socorrista, recepcionista, camareros) Se usa en medios de prensa, tablones de anuncio, internet, etc. Reclutamiento individual: cuando buscamos un perfil ,muy especifico de empleado, o para ocupar puestos de alto nivel o de gran especialización o confianza. Se usan Headhunter o cazatalentos

SELECCIÓN “Proceso por el que se elige a una persona, entre otras, considerándola la más idónea para cubrir un determinado puesto en una organización” Es el siguiente paso una vez finalizado el reclutamiento ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN: 1. Preselección: ordenar todas las solicitudes verificando que los candidatos reúnen los requisistos exigidos y comprobando que son ciertas las referencias, para elaborar un listado de admitidos y de excluidos. 2. Pruebas de seleción: test de personalidad, examen de conocimientos, pruebas de trabajo, etc. 3. Entrevista personal: tras la determinación del personal que podría ocupar el puesto se procede a una entrevista de t rabajo con cada una de ellas. 4. Decisión final 5. Examen medico 6. Firma de contrato El objetivo es dentificar cuál/es de los candidatos reúne los requisitos del puesto. En este proceso cada candidatura se compara con el perfil de la vacante, teniendo en cuenta atributos excluyentes o compensables. La solicitud de trabajo: documento a cumplimentar por el demandante de empleo y a entregar a la empresa. Es una especie de cuestionario para obtener información del solicitante para ver si se adecua al puesto de trabajo. El curriculum vitae: documento más amplio y que recoge el historial académico y profesional.

El proceso de selección está determinado por: -

Los requisitos exigidos. Obligaciones corporativas: forma de las pruebas, presencia de representantes sindicales, etc. Capacidad de la compañía: experiencia, capacidad financiera… Coste del error: formación inicial, rescisión del contrato, pobre desempeño.

Técnicas usuales: -

Análisis del CV y formulario de solicitud (+cover letter): Exámenes profesionales: muestra de trabajo que tendrá que desempeñar. Exámenes de conocimientos Psicotécnicos: pruebas de aptitudes psicológicas (razonamiento numérico, espacial, verbal, etc) Entrevista: que pueden ser individuales o colectivas (dos o tres entrevistadores y un entrevistado) o en grupo (varios entrevistadores y entrevistados) Referencias Pruebas físicas Periodo de prueba

Cada técnica debe ser fiable y válida. Una vez seleccionado el candidato, la fase siguiente es la de aplicación de recursos humanos o incorporación del individuo en la organización La selección por exceso (hipercualificación) o por defecto(infracualificación) debería evitarse.

TEMA 3 Incorporación y gestión de la carrera profesional Una vez terminado el proceso de selección se da nuevo paso a la incorporación e integración del candidato en la organización. INCORPORACIÓN A LA EMPRESA La incorporación del empleado se producirá en dos facetas, simultáneas y vinculantes entre sí: la incorporación legal y la incorporación efectiva. 1. La incorporación legal es el inicio de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. La incorporación tiene lugar cuando el empleado va a entrar a formar parte de la empresa o cuando es trasladado o promocionado dentro de la empresa.

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Podemos encontrarnos con dos supuestos: Que sea un candidato externo a la organización: el inicio de la relación laboral se producirá con la firma del contrato laboral. Que sea un candidato interno que es trasladado o promocionado desde otra área de la empresa: firma de un nuevo contrato de trabajo dentro de la misma empresa, donde se recogen las nuevas condiciones laborales.

Puede ser verbal o escrito y las partes son:  Empleador: Persona física o jurídica  Trabajador: Persona física

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El compromiso es recíproco, y se inspira en los principios de: Buena fe: Proporcionar la información necesaria y advertir de los peligros o inconveniencias Diligencia necesaria Participación y responsabilidad del empleado: Toma de decisiones y consecuencias, consultas recíprocas, trabajo en equipo, delegación, sustitución. Equidad en el reparto de cargas y recompensas: sistemas objetivos de evaluación del rendimiento, reclamaciones, negociación… Solidaridad entre las partes (Retribuciones variables, formación…)

EL CONTRATO DEBE:  Poseer los siguientes requisitos: debe ser prestado voluntariamente, por cuenta ajena, dentro de un ámbito organizativo y retribuido.  Tener contenidos sustantivos: como la identificación de las partes, fecha de entrada en vigor y duración, periodo de prueba, breve descripción de la prestación, un salario bruto en cómputo anual, la jornada en cómputo anual, el lugar de trabajo, pactos de exclusividad o permanencia, normas y convenios aplicables. Hay distintas modalidades de contratación posibles, y están recogidas por el Ministerio de Trabajo en la Guia Laboral y de Asuntos sociales en su titulo IV “contratación y características del tipo de contrato”.

En el sector turístico se emplea una modalidad u otra de contrato según las circunstancias de la organización; sin embargo la modalidad de fijos discontinuos es característica del sector, permitiendo disponer de los mismos trabajadores solo en las fechas de máxima actividad de la empresa. 2. La incorporación efectiva se produce cuando la firma del documento contractual que vincula a empresa y trabajador es efectuada. Acogida, asignación del puesto y ocupación del mismo. Para conseguir una adecuada y rápida incorporación del empleado muchas empresas cuentan con “planes o programas de acogida”. El Plan de acogida: supone la formalización de un proceso de información entre la organización y sus colaboradores, que creara un marco de integración en el cual los miembros de la organización pueden comunicarse e interrelacionar. Se trata de informar sobre la empresa/organización (misión, visión y objetivos, su historia, estrategia), sobre unidad y sobre el puesto de trabajo (datos sobre el grupo profesional, el puesto, las funciones, convenio, horarios), motivar al nuevo empleado y fidelizarlo desde el primer momento. Se materializara la acogida a través de una entrevista individual o en grupo, con la entrega del “manual de bienvenida” , con las visitas a las instalaciones de la empresa, la visualización de DVD o películas como complemento a la información dada sobre la empresa. El ambiente laboral de acogida debe ser adecuado, sin confrontaciones ni conflictos. Los responsables del programa de acogida suelen formar parte del departamento de recursos humanos, aunque en ocasiones también participa el jefe o superior inmediato del nuevo trabajador, e incluso los futuros compañeros del candidato. INTEGRACION Y SOCIALIZACION DEL EMPLEADO Una vez que el individuo se ha incorporado al puesto de trabajo, comienza el periodo de pruebas en la empresa y supondrá la pueba definitiva para su integración. Periodo de prueba debe constar por escrito en el contrato de trabajo , tiene duración delimitada en CC. Máximo 3 meses (6 meses para técnicos titulados) y el desistimiento de parte sin efectos jurídicos: – – – –

No es de aplicación obligatoria (se puede prescindir de el) Finalizado con éxito, la relación laboral se entiende desde el principio del periodo de pruebas y no desde la finalización de este. Se puede interrumpir el periodo de pruebas, sin preaviso, entendiéndose zanjada la relación laboral por no superarlo. No se podrá establecer el periodo de pruebas si el trabajador haya desempeñado antes esa función en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Durante este periodo se valorara una serie de parámetros para resolver su integración o no definitiva, como la calidad y volumen de trabajo realizado, la habilidad de asimilación de las tareas y funciones, la capacidad de proponer ideas y mejoras, la resolución de problemas, y la capacidad de empatía y de generar buen clima laboral. Una vez finalizado el periodo de prueba comienza la Integración definitiva, que se alcanza mediante la socialización. La socializacion: “proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar todos los valores, normas y doctrina de una organización”. OBJETIVOS: – – – – –

Aprender los objetivos básicos de la compañía Conocer la cultura y los procedimientos Saber las responsabilidades de los miembros Los roles a desempeñar en el puesto de trabajo Eliminar vicios de anteriores puestos

FASES O ETAPAS: Previa: Se facilita información en el proceso de reclutamiento y selección, para evitar falsas expectativas. Encuentro: Tiene ligar durante la etapa del plan de acogida. El empleado se enfrenta a la realidad en su puesto de trabajo y se le proporciona información sobre empresa y trabajo. Asentamiento: Se trata de consolidar el éxito del trabajador en la empresa, haciéndole sentir comodo con el puesto y con su papel dentro de la organización. Asesoramiento sobre temas puntuales. Apoyado con formación, recompensas y castigos, promociones… CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA CARRERA PROFESIONAL Carrera profesional: “Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo que desempeña una persona a lo largo de la vida laboral, junto con las actitudes, comportamientos y reacciones asociados que esta experimenta” Planificacion de la carrera profesional: ”proceso que sigue una persona a lo largo de su vida para establecer sus objetivos profesionales yu su forma de actuar de manera que avance hacia ellos” Por tanto, el establecimiento de estos objetivos y el asesoramiento adecuado permitirá a las personas asumir el control el su propia carrera profesional, y al conseguir dichos objetivos, aumenta la satisfacci...