TEMA 2 Derecho laboral venezolano PDF

Preview

Summary

todo referente al derecho laboral...

Description

República Bolivariana de Venezuela Universidad Nacional Experimental De Lara Martin Luther King

DERECHO LABORAL

Estudiante: KLISBEIDA GARCIA Estudio Jurídico Turno Nocturno

Derecho constitucional laboral. Fuentes del derecho laboral. _Convenios internacionales en materia de trabajo. Principios. Actores. _Contrato de trabajo. Simulación de contrato de trabajo. Caracteres. Modalidades. _Elementos de la relación de trabajo. _Sustitución de patrono. Suspensión y terminación de la relación laboral. _Implicaciones políticas, económicas, sociales del despido. DEFINICIÓN DEL DERECHO LABORAL La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo. El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia. Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro del Derecho del trabajo son:    

Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre. Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios. Ajeneidad: por cuenta ajena. Dependencia: subordinación del empresario.

Dentro del fenómeno humano del trabajo es importante destacar el contrato de trabajo. El contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán). En este sentido es ineludible también la referencia a la Seguridad Social La Seguridad Social, es un sistema público de asistencia y prestaciones que actúa frente a situaciones de necesidad redistribuyendo la riqueza

nacional. Se articula mediante un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación -por realizar una actividad profesional o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo-, la protección adecuada en las contingencias y situaciones que la ley define. FUENTES DEL DERECHO LABORAL 1. Constitución En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ella ha comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Es habitual que se refieran a temas como los siguientes: 

Seguridad social.



Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.



Indemnización ante despido injusto.



Derecho al salario mínimo



Derecho al trabajo.



Estabilidad de los funcionarios públicos.



Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.



Derecho de sindicación.



Derecho de huelga y de cierre patronal.



Derecho a negociar colectivamente.

2. Tratados Internacionales Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional de Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y

Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y colectivo. 3. Leyes Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención del Estado en esta materia. 4. Reglamentos Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Los definimos aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.  Principio tutelar o protector  Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador.  Principio de la continuidad de la relación laboral  Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.  Principio de supremacía de la realidad  Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.  Principio de razonabilidad  Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto

de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.  Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales  Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo.  Principio de libertad sindical  Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo. RESOLUCIONES Y CONCLUSIONES Además de los Convenios y Recomendaciones, existen resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo y por diversos órganos de la OIT, como las comisiones técnicas de expertos, las conferencias regionales y las reuniones técnicas. Labordoc le da acceso a las Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo desde 1919 en texto completo. En general, las resoluciones y conclusiones responden a situaciones específicas y necesidades que las hacen particularmente valiosas cuando se programan las actividades de cooperación técnica de la OIT. Pueden cubrir categorías específicas de trabajadores o tratar detalladamente temas técnicos particulares, introduciendo a veces nuevos conceptos y definiciones y los más recientes acontecimientos socioeconómicos sobre los cuales la Organización se pronuncia. Dichas resoluciones y conclusiones suelen referirse directamente a normas internacionales del trabajo relevantes, aportando una nueva dimensión tanto a las normas internacionales del trabajo a las que se refieren como al documento que las menciona. CÓDIGOS DE CONDUCTA Parte del trabajo de los departamentos técnicos de la OIT consiste en desarrollar más, ampliar y añadir detalles a las normas internacionales del trabajo, con fines de asistencia técnica. El resultado de ello se materializa en forma de guías o códigos de conducta que proporcionan importantes ideas prácticas sobre la implementación de las normas internacionales del trabajo. Por ejemplo, en el sector marítimo, se han producido una guía sobre la legislación del trabajo de la industria marítima y sobre la inspección de las condiciones de trabajo en buques. También se han producido muchas guías sobre el sector de seguridad y

salud en el trabajo. Se puede consultar códigos de conducta en la Biblioteca. CONTRATO DE TRABAJO Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de organización, etc.) y un trabajador, en el que se detallan los términos en que se dará la relación de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los cuales el trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o retribución monetaria. Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las leyes laborales del país o el territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En caso de que no sea así, un contrato no será tenido por válido de cara a la justicia y no se podrá reclamar legalmente su cumplimiento, es decir, no podrá ser vinculante, ni obligar a nada a quienes lo suscriben. Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el trabajo se lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo además con los derechos laborales y las protecciones garantizadas por la ley para el trabajador. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO Individuales. Aquellos que atañen a una sola persona, quien se compromete a prestar un trabajo individual subordinado, a cambio del pago de un salario preconvenido. Colectivos. También llamados Contratos Colectivos de Trabajo (CCT), se celebran entre un sindicato de trabajadores o un gremio profesional, y uno o varios patrones. Al abarcar a un conjunto más o menos amplio de trabajadores, estos contratos suelen contar con mayor laxitud de parte de los patronos, ya que se benefician de la contratación masiva. CONTRATO DE TRABAJO: CARACTERES Y ELEMENTOS CARACTERES DEL CT:  BILATERAL (o Sinalagmático): Por existir 2 partes Trabajador – Empleador.  CONMUTATIVO: Por existir prestaciones reciprocas y equivalentes (Trabajo y Remuneración).  ONEROSO: ART. 115: (Presunción de ONEROSIDAD) “El trabajo no se presume gratuito”.  INTUITO PERSONAE: la persona del trabajador es insustituible e indelegable.  DE EJECUCIÓN CONTINUADA (o de Tracto Sucesivo): la remuneración del trabajador se devenga día a día, al igual que el trabajo que realiza.

   

NO FORMAL O INFORMAL: no se estipula forma determinada, sólo por excepción la ley estipula la forma escrita para casos especiales (CT por tiempo determinado). CONSENSUAL: el CT se perfecciona con el consentimiento (o acuerdo de voluntad) de ambas partes. TÍPICO y NOMINADO: porque está regulado en la LCT 20.744 como CT individual y subordinado (o en relación de dependencia o dependiente). DEPENDIENTE: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a una organización de trabajo ajena, renunciando a su independencia. Es una vinculación

ELEMENTOS DEL CT: El elemento característico del trabajo subordinado consiste en poner la capacidad de trabajo de una persona a disposición de otra que a cambio paga una remuneración. SUJETO – OBJETO – CONSENTIMIENTO – FORMA – PRUEBA. SUJETOS DEL CT: TRABAJADOR: ART. 25: “persona física que se obliga a prestar servicios.” EMPLEADOR: ART. 26: “persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador.” SOCIO-EMPLEADO: ART. 27: “las personas que integrando una sociedad prestan a ésta toda su actividad, o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de ésta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Se exceptúa las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a las que se obligaran los socios, aún cuando resultaran del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por ésta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”. AUXILIARES DEL TRABAJADOR: ART. 28: “si el trabajador estuviera autorizado a tener auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por ésta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”.

INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 29: “los trabajadores que habiendo sido contratados por 3ºs con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los 3ºs contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios habilitada, será solidariamente responsable con aquélla por y todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que le realice a la empresa de servicios los aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”. SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 30: “quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del código único de identificación laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueran emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.” EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD: ART. 31: “ siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables,

cuando hayan temeraria”.

mediado

maniobras

fraudulentas

o

conducción

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO #1 Prestación personal del servicio Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe realizarlo por sí mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro. La excepción a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador labore "solo o con la ayuda de miembros de la familia", pero siempre bajo las normas de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestación personal del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo. #2 Continuada dependencia o subordinación Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad debe mantenerse en todo el término de duración del contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mínimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitución Política y en los tratados y convenios internacionales que sobre derechos humanos obligan a Colombia. #3 Remuneración o Salario Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador. ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO  El contrato de trabajo debe contar con la identificación de ambas partes.  Todo contrato de trabajo debe cumplir con los siguientes elementos:  La identificación de las partes involucradas: patrono y trabajador(es).

 

     

La fecha de inicio de la relación laboral, y la de cierre en caso de ser una relación laboral temporal o su duración probable. El domicilio fiscal de la empresa, o el lugar en el que se asienta legalmente la empresa o el patrono, ya que se usará como marco jurídico detrás del contrato el que exista en este territorio designado. La cuantía del salario y de los complementos que presente. La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo. La categoría o grupo profesional en la que se inscribe el trabajo a desempeñar, así como la descripción del mismo. La duración de las vacaciones y las condiciones en que se disfrutarán. Los plazos de preaviso y las consideraciones sobre la interrupción de la relación laboral. Convenio colectivo aplicable, de haberlo, así como los datos para su identificación.

SIMULACIÓN DE CONTRATO Cuando las partes formalizan un contrato con el propósito de crear una apariencia de su existencia, pero sin voluntad de celebrarlo, estaremos ante una simulación absoluta del contrato. La consecuencia jurídica de la simulación absoluta del contrato, al ser falsa la causa expresada, y no existir otra verdadera y lícita, es la nulidad del negocio. En la simulación absoluta, falta la causa, de manera que la apariencia formal no se corresponde con la situación real querida por los contratantes. EJEMPLO: Una persona celebra un contrato de compraventa de su vivienda a favor de otra manifestando que ha percibido 120.000 euros, cuando en realidad no ha percibido cantidad alguna porque han simulado la venta. (Esto suele ocurrir con cierta frecuencia cuando se quieren alzar bienes frente a los acreedores, o se da apariencia a una compraventa para donar bienes). Aunque no existe ningún precepto concreto en el Código Civil que hable de la simulación absoluta del contrato, los artículos siguientes son los invocados en esta materia: – Artículo 1261.3 CC: «No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: …. 3. º Causa de la obligación que se establezca.»

Artículo 1274 CC: » En los contratos onerosos se entiende por causa, para cada parte contratante, la prestación o promesa de una cosa o servicio por la otra parte; en los remuneratorios, el servicio o beneficio que se remunera, y en los de pura beneficencia, ...