TEMA 6 - Causas DE Suspensión-2 PDF

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Artículo 54. Despido disciplinario. (E.T.) 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

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EL DESPIDO DISCIPLINARIO: FORMA Y PROCEDIMIENTO.

Para llevar a cabo el despido disciplinario hay que seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Existen unos plazos de prescripción, establecido en el art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), que establece: -

Las faltas leves prescribirán a los diez días, Las graves a los 20 días, Y las muy graves a los 60 días;

A partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión; en todo caso prescribirán a los 6 meses de haberse cometido. El despido disciplinario hay que: 13

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Notificarlo por escrito, recogiendo los hechos y la fecha en la cual va a tener efectos el escrito (art. 55.1. E.T.), y dar el plazo de alegaciones para que el trabajador pueda defenderse.

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Si está despidiendo a un representante de los trabajadores hay que abrir un expediente contradictorio (art. 55.1. E.T), que es un trámite específico donde se le da audiencia para que pueda descargarse de los cargos que se les imputan.

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Si el empleado está afiliado a un sindicato habrá que dar audiencia previa al delegado sindical (art. 55.1. E.T.).

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Y si es una falta muy grave, porque si no, no sería causa de despido disciplinario habría que comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

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Aparte de la carta de despido, se le entrega también el documento de liquidación (finiquito, art. 49.2 E.T.)

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DESPIDO DISCIPLINARIO: IMPGUNACIÓN, CALIFICACIÓN Y EFECTOS.

Una vez que se entrega la carta de despido, se abre un plazo de 20 días, antes de declarar la caducidad; para que pueda alegar el despido (art. 59.3 E.T.). El juez puede calificar el despido como: a) Procedente (art. 55.4 E.T.; y 55.7 E.T.) b) Improcedente (art. 55.4 E.T. y 56 E.T.) c) Nulo (art. 55.5 E.T.; y 55.6 E.T.)

a)

Procedente (art. 55.4 E.T.; y 55.7 E.T.) Se entiende que el motivo de incumplimiento, alegado por la empresa ha quedado acreditado y de entidad suficiente para que se le puede aplicar al trabajador la sanción de despido disciplinario, y la consecuencia es la extinción del contrato y el no tener derecho a percibir la indemnización por despido.

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b) Improcedente (art. 55.4 E.T. y 56 E.T.) Se considera el despido improcedente si el incumplimiento no queda acreditado o es insuficiente; si existen determinados defectos de forma. En este caso el empleador tiene que decidir: -

si readmite al trabajador y paga los salarios de tramitación, O extingue el contrato de trabajo con la indemnización que corresponda.

Esta es la regla general, pero cuando a quien se esta despidiendo es a un representante de los trabajadores, la opción de quedarse o irse con indemnización le corresponde al trabajador (art. 56.4 E.T.) y no al empleador. c) Nulo (art. 55.5 E.T.; y 55.6 E.T.) Tenemos también los supuestos de nulidad; para que exista nulidad es necesario que se alegue: -

Que ha habido discriminación o violación de derechos fundamentales: Por ejemplo, despedir a la mujer porque esta embarazada, entonces el despido se va a calificar como nulo.

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suspensión por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia, trabajadora embarazada, permisos y excedencia (lactancia, prematuros, guarda legal, cuidado de hijos) ... salvo que se acredite la procedencia

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Trabajadora víctima de violencia de género por el ejercicio de sus específicos derechos laborales… salvo que se acredite la procedencia. Ejemplo: Supongamos una trabajadora victima de violencia de género que esta en suspensión del contrato o que está hacer valer sus derechos a una reducción de jornada por ser víctima de violencia de género y de pronto; el empleador la despide; pues si puede acreditar que el despido está vinculado a esa condición de ser víctima de violencia de género, entonces se puede calificar el despido como nulo.

Y la consecuencia; en el caso de nulidad del despido, no hay opción para el empleador; es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de salarios.

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Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. (E.T.) 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. 4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los 16

artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. 6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Artículo 60. Prescripción. (E.T.) 1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. 2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. (Art. 49.2 E.T.) El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

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ESPECIALIDADES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

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Art. 93.4 EBEP: el régimen disciplinario del personal laboral se regirá en lo no previsto en el título VII-Régimen disciplinario (TREBEP) por la legislación laboral.

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Por tanto, en primer lugar, hay que estar a lo que establece el EBEP y en lo no previsto a la legislación laboral.

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Consecuencias del despido disciplinario en la AP (art. 96.1 EBEP) sólo se puede sancionar con el despido la comisión de faltas muy graves 1 y tiene un efecto adicional al de la pérdida del trabajo: supone la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban. Es curioso que al trabajador con vínculo laboral con la AP pública se le inhabilite para ser titular un nuevo contrato con funciones similares a las que desempeñaban, pero la AP puede volver a contratar a ese trabajador para realizar tareas distintas para las que se les inhabilito.

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¿Cuáles son las faltas muy graves a las que se puede anudar el despido? Art. 95.2 EBEP, a estas hay que añadir las que queden tipificadas como tales en la ley estatal o autonómica. Prescripción: los plazos son diferentes no son los del art. 60.2 ET sino los del art. 97 EBEP, según el cual “las infracciones muy graves prescriben a los tres años, contándose el plazo desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas”. No estamos al E.T. sino al EBEBP. Garantías de procedimiento: el que establezcan los convenios colectivos aplicables. Art. 98 EBEP establece que las sanciones muy graves deben imponerse con las garantías de audiencia al interesado y separando las fases de instrucción y de resolución.

1 Primera diferencia con la empresa privada, que se puede despedir disciplinariamente por faltas graves o muy graves; mientras que en las APs sólo por faltas muy graves.

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Requisito para impugnar el despido: el trabajador debe agotar la vía administrativa previa, que sustituye al acto de conciliación o mediación; esto también es válido para el ámbito privado.

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Efectos de la improcedencia del despido: 96.2 EBEP: o

Si el despido afecta a un trabajador indefinido y es declarado improcedente la Administración está obligada a readmitir. No puede optar por la indemnización.

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Si el trabajador es temporal y el despido es improcedente se aplica la regla general. La Administración puede optar por indemnizar o readmitir (salvo que estemos ante un representante de los trabajadores.

Artículo 93. Responsabilidad disciplinaria. (TREBEB) 1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente título y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto. 2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos. 3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos. 4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente título, por la legislación laboral.

Artículo 95. Faltas disciplinarias. (TREBEB) 1. Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves. 2. Son faltas muy graves: a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las comunidades autónomas y ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública. b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual,

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lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo. c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas. d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos. e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función. f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido. g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas. h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito. i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico. j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro. k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales. l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga. m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga. n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad. ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas. o) El acoso laboral. p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral. 3. Las faltas graves serán establecidas por ley de las Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias: a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad. b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o

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bienes de la Administración o de los ciudadanos. c) El descrédito para la imagen pública de la Administración. 4. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las anteriores circunstancias.

Artículo 96. Sanciones. (TREBEB) 1. Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones: a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves. b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban. c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años. d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca. e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria. f) Apercibimiento. g) Cualquier otra que se establezca por ley. 2. Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave. 3. El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación. Artículo 97. Prescripción de las faltas y sanciones. (TREBEB) 1. Las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años y las impuestas por faltas leves al año. 2. El plazo de prescripción de las faltas comenzará a contarse desde que se hubieran cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas. El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.

4) DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS. 21

Este despido por circunstancias objetivas no se debe a incumplimientos por parte del trabajador, estamos ante una incompatibilidad de carácter objetivo, por un factor que afecta al trabajador o al trabajo; impide que el trabajador realice su trabajo. 

Causas para un despido por circunstancias objetivas. ⁻

Incompatibilidad objetiva con el puesto de trabajo o necesidad de amortizar puestos de trabajo (no incumplimiento).

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En esta modalidad de despido no hay particularidades por encontrarnos ante la AP como empleadora.

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Extinción por causas objetivas: art. 52 ET:

a. Ineptitud del trabajador sobrevenida b. Falta de adaptación a modificaciones técnicas c. Causas económicas, técnicas organizativas o de producción (desde el año...