Tema 8 (Los conflictos colectivos) PDF

Preview

Summary

Los conflictos colectivos...

Description

TEMA 8: CONFLICTOS COLECTIVOS 1. El conflicto colectivo de trabajo: concepto y clases

Concepto (art. 37.2 CE)

El conflicto colectivo de trabajo es la última fase (estadio) de las relaciones colectivas en el trabajo en el que las partes no han sabido o no han podido negociar es decir, se define como una controversia manifiesta o expresa entre un conjunto de trabajadores y uno o varios empresarios surgida en el seno de las relaciones laborales. No obstante, cabe aludir a la distinción del término “colectivo” dado que reposa sobre un doble elemento configurador:

o Un elemento subjetivo: la existencia de una pluralidad de sujetos en la posición jurídica de los trabajadores en conflicto (elemento subjetivo o cuantitativo), precisamente el “grupo genérico” de trabajadores a que se refiere el art. 153.1 LJS.

o Un elemento objetivo: el interés colectivo (de clase, de grupo o de categoría) esgrimida por los trabajadores en la controversia (elemento objetivo o cualitativo).

Hay que diferenciar los conflictos colectivos y los individuales:



El conflicto colectivo: se construye a partir de una pluralidad de trabajadores enfrentada a uno o varios empresarios, cuando este “grupo genérico” de trabajadores aparece como “un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad”. Aunque la pluralidad de trabajadores no es condición suficiente para que estemos ante un conflicto colectivo.



El conflicto individual: cuando la controversia se establece entre un trabajador singular y su empresario.

Características:

 Discrepancia (cualquier tipo entre empresario y trabajadores)  Laboral

 Colectiva (distinguir del conflicto plural): el conflicto colectivo no es la suma de conflictos individuales, por ejemplo, la clase, cada uno de nosotros tiene interés particular, pero también todos tenemos un interés colectivo que es aprobar. El interés colectivo se refiere a un colectivo con interés colectivo indeterminado, y que no es la suma de intereses individuales. Para determinar el conflicto colectivo, hay que ajustarse a la ley.

Dentro de este ultimo punto, la colectividad, hay que hablar del interés general o colectivo del grupo de trabajadores (conflictos plurales y conflictos colectivos). El interés colectivo de los trabajadores sobre la que ha girado la configuración conceptual del conflicto colectivo se define como “un interés general, abstracto e indivisible” de la pluralidad, grupo indiferenciado o colectivo de trabajadores, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros (no permite su desglose en tantas partes como trabajadores incluya) o en cualquier caso, de resultar divisible de manera refleja en sus consecuencias (que ha de ser objeto de la oportuna individualización), no lo es en su “propia configuración general”. La pluralidad de trabajadores en una controversia de trabajo, puede generar doble tipo de conflicto:

1. Conflicto plural: en el que la colectividad de trabajadores es afectada singular y simultáneamente por la controversia con uno o varios empresarios, sin existir una aglutinación por razón de la presencia de un interés unitario, y siendo aquellos afectados tan solo en atención a sus peculiaridades individuales o a las de su contrato de trabajo. El conflicto plural se configura sobre la suma de intereses individuales colectivamente gestionados, sin dar lugar a un propio conflicto colectivo de trabajo.

2. Conflicto colectivo: en el que se afecta de manera indiferenciada a un conjunto o pluralidad de trabajadores en cuanto tal y solo en forma refleja a los componentes del mismo, a “un grupo de trabajadores considerado en su conjunto o en abstracto”, pues el interés que en el mismo se hace valer “no es el individual y concreto de cada trabajador, ni tampoco la suma de los intereses de estos, sino el interés general o colectivo de ducho grupo.

Clases:

 Jurídico, de Derecho, interpretativos o de aplicación: Es decir, es una controversia laboral que se suscita sobre la aplicación o interpretación de una norma. Estos conflictos colectivos jurídicos los va a resolver el juez.

 Económico, de intereses, novatorios o de reglamentación :, son los que formalizan acerca de la creación de una norma o de la modificación de una ya existente, esto es cuando no descansa sobre la existencia de una norma previa, cuyo significado, alcance o cumplimiento se reclama, sino que surge el propósito de modificar el O.J existente a través del cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear condiciones nuevas. Aquí el conflicto se plantea no porque haya una norma legal o convencional sobre la que se discrepa, sino porque no hay norma que aplicar. Son los conflictos en los que la resolución del conflicto no se puede hacer en los juzgados, porque son conflictos de carácter económico por ejemplo la subida salarial de cada año cuando los trabajadores piden más medidas de seguridad, más descansos, etc. Estos conflictos económicos son muy difíciles de resolver por el derecho. La solución no puede estar en la aplicación de una norma en vigor, precisamente porque no hay norma que regule el interés demandado, la condición a la que se aspira Estos conflictos no los puede resolver un juez, sino que se resuelven, a través de la negociación.

Medidas de conflicto colectivo:

Son los diferentes medios o instrumentos de presión unilateral de que se sirven las partes de la controversia con el fin de asegurar su desarrollo y la eventual solución del mismo del modo más favorablemente posible a los propios interés.

Medidas de conflicto a disposición de los trabajadores:



La huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses: o cesación total o parcial del trabajo llevada a cabo por los trabajadores de forma colectiva y concertada, cuyo ejercicio se dota constitucionalmente de la máxima condición de derecho fundamental. Es la principal medida conflictiva de autotutela de los trabajadores aunque también es la última. La organización de forma pacífica de piquetes de trabajadores durante el desarrollo de la huelga, con la misión de “efectuar publicidad de la misma y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna”, es un instrumento eficaz al servicio de aquella, sin que se pueda considerar medida conflictiva independiente de la huelga.



El ejercicio de derechos constitucionales: como los de libertad de expresión, de reunión y de manifestación, u otros cuyo uso acompaña al desarrollo de la huelga.



El boicot o evitación de relaciones comerciales (compra de bienes o uso de servicios producidos) con los empresarios en conflicto por parte de os trabajadores afectados y/o por terceras personas (trabajadores solidarizados, usuarios, etc) a quienes se invita a sumarse a la medida de presión. La licitud del boicot, ya sea este primario o inmediato, dirigido de modo directo contra el empresario en el conflicto, ya sea secundario o mediato, dirigido contra proveedores o clientes, descansa desde luego en la libre decisión de cada sujeto, asumida de evitar relaciones mercantiles con el empresario boicoteado, sin que pueda mediar por ello coacción o amenaza.

Las medidas de conflicto de los empresarios:



El cierre patronal o “lock out” o clausura temporal del centro de trabajo decidida por el empresario como medida de presión contra los trabajadores en conflicto,

constituye la medida conflictiva patronal de mayor significación. Medida que cuando el empresario con un conflicto colectivo de la empresa, y los trabajadores acuden a la huelga, y el empresario hace el cierre patronal, y lo que hace es desactivar la huelga en cierta parte. El empresario lo que consigue es enfrentar a los trabajadores huelguistas y los no huelguistas. Esto es ilegal.



El ejercicio de derecho constitucionales: como la libertad de expresión, o de reunión y de manifestación, que puede producirse a través de campañas de información en medios de comunicación, de concentraciones en locales públicos, de marchas de empresarios y otras.



El esquirolaje (un empresa tiene unos trabajadores ejerciendo la huelga, y el empresario contrata a trabajadores nuevos para que ejerzan las labores de trabajo de los que están en huelga, y no está permitido legalmente, es decir consiste en desactivar a los trabajadores que acuden a una huelga, es decir contratar a los nuevos. Los esquiroles son los externos que surgen para suplir a los que están ejerciendo el derecho de huelga.



El ejercicio de poder de dirección del empresario como eventual medida, ya sea en el ámbito de la movilidad de mano de obra de la política de retribuciones o del poder sancionador, dispone contrariamente del limite insuperable del respeto por el empresario del derecho de igualdad y no discriminación de los trabajadores. Así, el “fomento del esquirolaje” esta legalmente neutralizado, con la prohibición de sustitución de los trabajadores que participen en la huelga “por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma”. La misma suerte ha de correr, la confección y distribución de “listas negras” de trabajadores considerados “conflictivos”, que se reparten entre las diversas empresas del sector o demarcación territorial afectados, y cuya contratación por las mismas se rechaza.

2. Procedimientos de composición

A) Procedimiento administrativo de conflicto colectivo realizado ante el Tribunal Laboral Canario.

Los trabajadores ante esto pueden: acudir a la administración para que medie e intente solucionar el conflicto; o acudir a la huelga directamente. Si se acude al procedimiento administrativo, no se puede acudir a la huelga, son alternativos. Se garantiza este conflicto colectivo por un derecho constitucional no fundamental, es decir este derecho a plantear un conflicto colectivo (art 37.2 CE) por ello, se regula a través de una ley ordinaria. Es un procedimiento que sustituye a la huelga o del cierre patronal. Las fases según el art. 17.25 RDLRT 17/77 – preconstitucional, también regula el derecho de huelga además de las medidas de conflicto colectivo, son:

¡OJO CON EL REAL DECRETO!: Sentencia 1981 TC, depuró esta legislación, los artículos están anotados, la configuración de la ley está elaborada así, el TC establece la interpretación de los preceptos por una cuestión de inconstitucional, valida la legislación y le da una interpretación y termina diciendo el sentido en el que habrá de interpretarse para seguir siendo el texto legal constitucional.



Iniciación:

Podrán iniciar el procedimiento (en ningún caso para modificar lo pactado en convenio colectivo):

 Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, “por iniciativa propia o a instancia de sus representados”. Son representantes de los trabajadores, los órganos de representación unitaria en la empresa o centro de trabajo, así como los sindicatos de trabajadores y los delegados sindicales en los centros de trabajo.

 Los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto.

El planteamiento del conflicto se formalizará por escrito ante el órgano correspondiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social o de la CCAA en razón al ámbito territorial del conflicto. El escrito de iniciación del procedimiento, deberá estar “firmado y fechado”, y habrá de contener: 1. La identificación de los sujetos en conflicto. 2. Los hechos sobre los que verse el conflicto. 3. Las peticiones concretas que se formulen. 4. Los demás datos que procedan.

El uso de este procedimiento es privilegiado por el DLRT frente a la convocatoria de la huelga. Hay que tener claro que:

1. la utilización por parte de los trabajadores del procedimiento de conflicto colectivo impide a los mismos el ejercicio del derecho a huelga

2. la declaración de la huelga no impide a los trabajadores, sin embargo, si desisten de la misma, someterse al procedimiento de conflicto

3. la iniciación del procedimiento de conflicto colectivo a instancia de los empresarios puede conducir a la suspensión de su tramitación, archivándose las actuaciones, si los trabajadores ejercen el derecho de huelga.

 Desarrollo:

Dentro del término de 24 horas siguientes al día de la presentación del escrito de iniciación del procedimiento, la autoridad laboral “remitirá copa del mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto y convocará a las partes de comparecencia ante ella, la que habrá de tener lugar dentro de los 3 días siguientes. A partir de cuyo instante, se intentarán los siguientes medios de composición del conflicto:  En la mediación el mediador lo que hace es ofrecer alternativas a las partes para que ellas solas lleguen a un acuerdo, si llegaran a un acuerdo se adoptan por mayoría simple de cada una de las partes y lo que allí acuerden tiene eficacia de convenio colectivo han solucionado el conflicto con un acuerdo de negociación

 Conciliación: ya que la autoridad laboral “intentará la avenencia entre las partes” en la comparecencia mencionada. Los acuerdos a que se llegue “serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas”, teniendo en su caso “la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo”.

 Arbitraje: en la medida en que las partes “podrán designar a uno o varios árbitros”. Cuando sean varios los árbitros designados, habrán de actuar conjuntamente y dictar un laudo en el termino de 5 días, que tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.

 Terminación: el DLRT dejaba en manos de la autoridad laboral, cuando el conflicto colectivo no es objeto de composición, una decisión alternativa. La autoridad laboral debía proceder del siguiente modo:

 si es jurídico: se remiten las actuaciones a los tribunales competentes, a la jurisdicción social, dando origen así de oficio al correspondiente proceso de conflicto colectivo.

 si es económico, queda sin resolver: el conciliador-mediador intentan que las partes lleguen a un acuerdo, todo ello para evitar que los trabajadores lleven a cabo la otra opción, que es la huelga. Se dicta un laudo de obligado cumplimiento, resolviendo todas las cuestiones planteadas. Pero si se llega a acuerdo en el Tribunal Laboral Canario, este tiene valor de Convenio Colectivo. Si no se llegara a acuerdo, llegarán a medidas de conflicto colectivas y finalmente en la huelga, ¡¡NUNCA LLEGARÁN AL JUZGADO!!

B) Proceso judicial de conflictos colectivos

Agotado el procedimiento administrativo si no hay acuerdo, se traslada todo lo actuado al Juzgado de lo social. Se encuentra regulado en los arts. 153-162 LJS, y es un verdadero instrumento de la autonomía colectiva. Puede decidirlo la misma autoridad laboral de oficio,

o que los sujetos colectivos no agoten la vía administrativa, sino que obvien el procedimiento administrativo porque así lo permite la Ley reguladora de la jurisdicción social.

A través de este proceso, preferente, sumario y urgente (solo está por delante el proceso de derechos fundamentales) se tramitarán las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma. Esto es, las controversias sobre conflictos colectivos jurídicos, esto es, conflictos colectivos sobre la aplicación o la interpretación de normas preexistentes.

Junto a la formula del articulo “las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores”, se incorpora las demandas que afecten a “un colectivo genérico susceptible de determinación individual”. Sobre esto, hay que decir que se usa para la facilitación de la ejecutividad directa de la sentencia recaída en procesos de conflictos colectivos (cuando sea estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual), sin necesidad, como se precisaba hasta ahora, de una sentencia de condena individual, esta sí ejecutable, que especificase la declarativa de conflicto colectivo.

Están legitimados para promover el proceso:

a) los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto

b) las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación también se corresponda o sea mas amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflicto de ámbito superior a la empresa

c) los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.

d) las administraciones publicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores

e) las asociaciones y los sindicatos representativos de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que reúnan el requisito de la letra a) anterior, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de estas siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto.

En todo caso, los sindicatos representativos, las asociaciones empresariales representativas, y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, “podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto”.

El proceso se iniciará mediante demanda dirigida al juzgado o tribunal competente que, además de los requisitos generales, contendrá:

a) La designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, y “cuando se formulen pretensiones de condena que aunque referidas a un colectivo genérico, sean susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio”, los datos, características y requisitos precisos para una “posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y el cumplimiento de la sentencia respecto de ellos.

b) Designación concreta del demandado o demandados, “con expresión del empresario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria a quienes afecten las pretensiones ejercitadas”.

c) Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada

d) Las pretensiones interpretativas, declarativas, de condena o de otra naturaleza concretamente ejercitadas según el objeto del conflicto.

e) El intento de conciliación o de mediación en los términos previstos con carácter general, cuya certificación de haberse intentado o la alegación de no ser necesario, deberá ser acompañada a la demanda. Lo acordado en conciliación o mediación tendrá en su caso la misma eficacia que tienen los convenios colectivos regulados por la LET, “siempre que las partes que concilien ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por las normas”

El proceso de conflictos colectivos también se puede iniciar por la comunicación de la autoridad laboral, al juzgado o tribunal, a instancia de los sujetos legitimados para incoarlo en general, una vez terminado sin solución el procedimiento administrativo. La comunicación de esta incoación de oficio deberá contener “idénticos requisitos a los exigidos para la demanda”. El secretario judicial advertirá a la autoridad laboral de los “defectos u omisiones” que pudiera contener la comunicación, “a fin de que se subsanen en el plazo de 10 días.”

El proceso tendrá carácter urgente y la preferencia en el despacho de estos asuntos...