Teoría del Establecimiento de Metas Locke PDF

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Conceptos, tipos y clasificacion...

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ASIGNATURA: “TEORÍAS MOTIVACIONALES” TEMA:

“TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE”

DOCTORA: ROSA SUAREZ NOMBRE DE LOS INTEGRANTES:

ESPECIALIDAD: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SEMESTRE: TERCERO PARALELO: 1 2017-2017

EDWIN LOCKE El profesor Edwin Locke (nacido el 5 de enero 1938), un psicólogo estadounidense autor de la teoría de fijación de objetivos, licenciado en Psicología en Harvard en 1960, obtuvo maestrías en Psicología Industrial y Experimental además de un doctorado en Psicología Industrial, su tesis de doctorado hablaba sobre las relaciones entre la motivación y el afecto. Miembro partícipe de varias sociedades e institutos americanos de psicología. Su teoría es ampliamente respetada en el terreno de la psicología industrial y una de las más citadas incluso en la actualidad. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS A finales de 1960, la teoría fue publicada, teniendo resultados impresionantes durante las investigaciones complementarias y la experimentación de campo, convirtiéndola en una de las teorías más sólidas y reconocidas en el campo de la psicología industrial y organizacional. Locke interpreta las bases de la motivación, propone el establecimiento de metas como medio para alcanzar un desempeño positivo, estas metas por lo menos deberán cumplir con ciertas características para guiar al individuo hacia el final de la tarea, entendiendo la totalidad y la dificultad de la misma. La meta establecida permite cuantificar el esfuerzo requerido y la cantidad de recursos necesarios. Al ser logros, una vez alcanzados abastecen la necesidad de autorrealización, este resultado también influirá en el desempeño laboral y en el desarrollo de estrategias que permitan cumplir con los requerimientos de manera más eficiente. El control de procesos se vuelve menos exigente cuando las metas ya han sido definidas, puesto que el propio trabajador evaluará el nivel de cumplimiento de acuerdo a la expectativa establecida por la meta. Sin embargo, la calidad de los resultados debe juzgarse y comunicarse, permitiendo corregir o mantener el nivel de desempeño. Se pueden surtir las metas entre, establecidas por la autoridad y las establecidas por uno mismo, de acuerdo al tipo de proceso que se realizará. Si las metas son amplias o a largo plazo conviene fragmentarlas en logros u objetivos regulares y más alcanzables, aquellas metas consideras imposibles no terminarán de comprometer al trabajador. No solo el logro, sino también una recompensa adecuada, definirán el compromiso y la inclinación hacia metas más difíciles.

ESTABLECIMIENTO DE METAS  Metas Difíciles A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de la motivación para el trabajo. Es decir, las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo necesita dedicar. Según la teoría es posible afirmar que: 

Las metas específicas incrementan el desempeño;



Las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles, y



La retroalimentación genera un desempeño mejor que la ausencia de ella.

 ¿Por qué a las personas las motivan más las metas difíciles? Primero, porque dirigen nuestra atención a la tarea en cuestión y la retiran de distracciones irrelevantes. Las metas difíciles capturan nuestra atención y con ello suelen ayudar a centrarnos. Segundo, las metas difíciles nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas. Tercero, cuando las metas no son fáciles las personas persisten en tratar de lograrlas. Por último, las metas difíciles nos llevan a descubrir estrategias que nos auxilian para realizar el trabajo o la tarea en forma más eficaz.  Retroalimentación Las personas lo hacen mejor cuando reciben retroalimentación porque esto les ayuda a identificar entre lo que han hecho y lo que quisieran hacer. Pero no toda retroalimentación tiene el mismo poder. Se ha visto que la retroalimentación autogenerada –con la que los empleados son capaces de vigilar su propio progreso– es un motivador más poderoso que la retroalimentación que se genera externamente.  Administración por objetivos (APO) Los objetivos generales de la organización se traducen en otros específicos para cada nivel sucesivo de la organización. La APO funciona tanto de “abajo hacia arriba” como de “arriba hacia abajo”. El resultado es una jerarquía que vincula los objetivos de un nivel con los del siguiente. Y para el empleado individual, la APO proporciona objetivos de desempeño personal específicos. Así, la administración por objetivos es un programa que incluye metas específicas establecidas en forma participativa, para un periodo de tiempo explicito, con retroalimentación sobre el avance para lograrlas.

PRINCIPIOS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS Edwin Locke en su teoría “Establecimiento de metas” propone cinco principios fundamentales que deben seguirse para cumplir una meta de forma satisfactoria, estos son: 1.- Claridad Sea cual sea la meta propuesta, es elemental que sea específica, metas muy generales pueden llevar al individuo a perder el verdadero propósito y motivación para cumplir la meta propuesta. De igual manera, es necesario que plantee desde el inicio qué se busca alcanzar para evitar desviarse de su propósito. 2.- Establecer retos Como regla general, mientras más difícil el objetivo, mayor será la satisfacción que se obtendrá tras completarlo. Es importante que añadir retos, esto se convertirá en un factor decisivo en proyectos de largo plazo en donde se necesite percibir beneficios para mantener el interés. 3.- Compromiso Este paso es el más obvio, el individuo debe elegir por sí mismo una meta, entonces automáticamente deberá estar comprometido a ella, a menos de que haya sido forzado a participar, entonces será difícil que este se sienta motivado a ser responsable y constante. 4.- Retroalimentación Uno de los elementos más significativos a tener en consideración en la delegación de tareas es la retroalimentación. Los reconocimientos por logros o esfuerzos son un claro ejemplo de esta. Demostraciones de aprecio y valoración reflejan grandes resultados positivos. 5.- Complejidad de las tareas En ocasiones las tareas pueden volverse muy complejas y llegan a paralizar al individuo. Para evitar esto, es preferible no pensar en la meta como un todo, si no dividirla por como si se tratasen de objetivos individuales. Esto te ayudará a organizarse al individuo y no perder los ánimos.

PROBLEMAS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS  El efecto de las metas participativas y asignadas en las personas Según [ CITATION Rob091 \l 2058 ] “Las evidencias son mixtas, en ciertos casos, las metas establecidas suscitan un desempeño superior, mientras que en otros casos, los individuos trabajaron mejor cuando su jefe les asignó las metas” (p.186). Es preponderante destacar que una ventaja importante sobre la participación en el establecimiento de una meta, está en su mayor aceptación, ya que se le atribuyéndole un valor positivo y deseable para el trabajo, es decir, se genera compromiso hacia la meta en el trabajador. De otro modo es imprescindible explicar el propósito e importancia de la meta con claridad, a través de la asignación individual de metas  El establecimiento de metas y la cultura Según [ CITATION Rob091 \l 2058 ] “la teoría del establecimiento de metas está influenciada por la cultura” (p. 186). Debido a que es menester que los componentes clave de la teoría del establecimiento de metas tengan una concordancia razonable con la cultura en la que será aplicada, por ejemplo: a) Que los empleados tengan cierta independencia b) Que los gerentes y empleados buscarán metas desafiantes c) Que los gerentes y empleados consideren importante el desempeño Por lo que en condiciones opuestas la teoría del establecimiento de metas no funciona igual de bien ya que en diversos países las evidencias sugieren que las metas parecen tener un efecto más sustancial en el rendimiento cuando las tareas son sencillas y no complejas, se conocen bien y no resultan una novedad.  Conclusiones  Establecer metas específicas y difíciles para los empleados son una fuerza motivadora importante en la organización. 

La participación en el establecimiento de metas genera compromiso y conlleva al cumplimiento, es un factor que contribuye la eficacia y el rendimiento de los trabajadores.

 BIBLIOGRAFÍA 

Stephen P., R. (2009). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson Educación.

 FUENTES 

Molina, H. (s.f.). Scielo. Obtenido de Establecimiento de metas,comportamiento y desempeño: http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v16n75/v16n75a02.pdf



Diaz, J. (21 de Septiembre de 2015). Negocios y Emprendimientos. Obtenido de Teoria

de

la

fijacion

de

metas

segun

Edwin

Locke:

http://www.negociosyemprendimiento.org/2015/09/teoria-fijacion-metas-edwinlocke.html 

ONLINE, P. (s.f.). TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS: LOCKE.

Obtenido

de

establecimiento-de-metas.html

http://www.psicologia-online.com/pir/teoria-del-...